经济新常态下我国企业人力资源管理标准体系建设分析

2023-10-26池冠江

中国市场 2023年27期

池冠江

(苏晋朔州煤矸石发电有限公司，山西朔州 036800)

1 经济新常态概述

“新常态”这个名词在西方经济学领域中代表高债务、低增长以及高失业率，在中国这个名词有新的代表含义。虽然我国经济学界没有形成官方统一的概念，但是从性质和表现上看，经济新常态在我国是代表积极色彩的名词，包含我国经济增长动力、经济结构调整以及经济增速等方面的积极意义[1]。

从经济增长动力这个角度来看，我国传统经济主体以资源密集型和劳动力密集型的企业为主，这些企业需要投入大量劳动力成本和资源成本，但是这些高能耗、高成本企业创造的经济效益并不高。随着劳动力成本提升以及国家大力倡导节能减排，这些企业需要及时转型，不断寻求新的经济增长要素，确保企业可以适应新时代经济发展要求。在当前知识经济时代，企业必须树立创新发展的意识，积极吸收人才，不断提升创新能力，通过技术创新激发企业的竞争力，确保企业可以实现可持续发展[2]。由此可见，在经济新常态的发展趋势之下，创新是企业生存和发展的动力源泉。

从经济结构的角度来看，我国目前经济发展速度比较快，经过产业结构的不断调整优化，第三产业占比已经超过第二产业，尤其是服务业的发展速度非常快，在很大程度上能够带动我国经济发展。政府对于市场经济发展也从主导控制的形式向宏观调控转型，出现了很多新兴行业，比如电子商务等。这些新兴行业展现了十足的发展活力，成为我国经济增长的关键。由此可见，经济结构调整和优化成为当前时代背景下经济新常态的表现形式之一。

从经济增速的角度来看，我国经济整体增长速度比较快，基本是呈现两位数的增幅，但是过快的增长速度也会带来一些问题，因此国家倡导将经济增长速度控制在适当的范围之内，在保证经济增速的同时维系经济稳定发展[3]。因此，未来我国经济增长速度会适度放缓，将增速控制在新常态的范围之内。

鉴于中国经济改革正处于深水期，面临很多机遇和挑战，因此企业需要把握经济新常态发展趋势带来的机遇，将机遇和挑战看作生存和发展的动力，不断鞭策自身前进发展。通过以上各方面内容的分析结果来看，我国经济新常态的特点表现为：机遇与挑战并存、中高速经济发展速度、经济结构调整优化、经济增长新动力等方面。企业在经济新常态背景下，需要强化人力资源管理标准体系建设和运行效果，借此提升企业整体实力，确保企业转变生产经营方式，向绿色生产和节能减排方向发展。

2 我国企业人力资源管理标准体系运行情况

2.1 企业人力资源管理标准体系运行情况

以国有企业为例，企业的人力资源管理理念比较传统，部分国有企业比较习惯使用传统行政性人事管理手段，没有及时更新自身的管理理念，导致国有企业内部没有建立起现代企业人力资源管理体系，虽然一些企业也认识到了现代企业人力资源管理的价值，在实际管理过程中有片段式的植入，但是从整体上来看，对现代企业人力资源管理方式重视程度不足，导致人力资源管理并没有发挥出应有的效用[4]。企业在日常管理中会发生因为人力资源管理失误导致业务对冲的情况，尤其是国有企业受到计划经济时代人力资源管理的负面影响，在日常管理中还是侧重于管事，没有认识到管人的重要性，不能从整体上实现人和事的整体平衡管理。这些企业的人力资源管理部门将员工看作是企业发展的成本，因此秉持管理成本的理念开展员工管理工作，对于员工的价值没有正确认识，在一定程度上影响企业发展进程。

2.2 人力资源部门的管理运行情况

部分企业人力资源管理部门承担的工作内容比较复杂繁多，但是本质上来讲其管理权限有限，企业管理层对人力资源管理的定位不准确，没有给予其应有的统筹管理权限，因此人力资源管理在企业发展战略制定和实施层面上没有发挥应有的作用。在这样的背景之下，人力资源管理部门制订的发展计划更多是为了满足企业发展战略需求，没有从全局思考问题，一般只是侧重于人员选拔、薪酬福利管理、绩效管理等内容，没有重视企业经营战略情况、市场变化趋势以及市场发展趋势等因素，制订的管理方案存在一定的局限性。

2.3 经济新常态下对企业人力资源管理标准体系建设的要求

随着时代发展以及市场环境的变化，企业人力资源管理标准体系的具体内容也在不断进行调整优化，出现了很多先进的管理体系建设理念和体系模式。企业为了适应时代变化发展趋势，需要及时吸收先进的人力资源管理体系建设理念，将先进理念和模式转化为自身的管理手段，建立符合企业发展实际的人力资源管理体系，根据企业的战略计划目标和市场变化情况不断调整优化，确保人力资源管理标准体系内容的先进性和科学性。

2.4 经济新常态下我国企业人力资源管理标准体系建设的价值

人力资源管理标准体系是在企业经营发展的过程中在人力资源管理方面形成的制度和流程等方面的标准和要求，贯彻落实这些标准对于保证企业人力资源管理工作的质量有重要价值，可以有效提升企业管理效率。一方面，企业在经济新常态下加强人力资源管理标准体系建设工作有助于提升企业的生产效率和经济效益。从现实情况来看，提升管理效率和经济效益一直都是企业发展的重要目的，尤其是在当今时代人力资源作为企业可持续发展的关键，正是企业提升自身生产绩效和经济效益的关键因素。因此，在经济新常态背景下，企业需要借助人力资源管理标准体系建设构建现代企业管理体系，确保人力资源管理标准体系符合企业战略目标以及自身经营发展特点。在这方面，企业借助人力资源管理标准体系建设可以进一步优化资金和技术人员的配置，借助先进科学的资源配置有效提升员工岗位绩效。另一方面，企业加强人力资源管理标准体系建设工作可以有效控制管理成本，实现企业收益最大化。如今人力资源成本费用已经成为企业最大的支出之一，因此企业为了有效控制成本需要从人力资源管理的角度入手开展工作，借助人力资源管理标准体系建设进一步控制成本费用，促使员工发挥自身最大价值，实现企业效益最大化。正是因为企业不断加强人力资源管理标准体系建设工作使得自身管理能力逐渐提升，有关部门也可以进一步控制人力资源成本，确保员工得到足够的发展空间，从而帮助企业得到更多经济效益。

3 我国企业人力资源管理标准体系建设存在的问题

3.1 缺乏长远的管理目标

我国部分企业生产经营的产品附加值比较低，因此在市场上竞争力不强，企业自身管理方面存在漏洞，管理效能低，因此为了提升企业竞争力、确保企业稳定发展，企业应当根据自身的实际情况以及战略发展目标制定科学合理的人力资源管理标准体系。但是当前我国大部分的企业对人力资源管理部门并没有形成正确的认识，只是将人力资源管理部门看作是处理人事管理工作的特定部门，没有认识到人力资源部门在战略经营管理方面的作用，加之人力资源管理工作前期投资比较大，但是效果不能通过明确的经济效益体现出来，因此企业的人力资源管理工作转变比较缓慢。企业人力资源管理部门只是根据企业的整体发展战略目标制定计划方案，没有制定长远的管理目标，每年制定的计划和方案存在局限性，主要是从人事管理的角度开展工作，对于企业发展贡献有限。

3.2 对人力资源管理工作重视程度不够

部分的企业对人力资源管理标准体系建设工作重视程度有限，人力资源管理的工作人员受到传统人事管理理念的影响，始终坚持以“管事”为侧重点开展人力资源管理工作，没有形成现代企业人力资源管理标准体系的相关理念。另外，企业对于人力资源管理标准体系建设投入的人力和资源支持力度不足，体系建设得不到较大的发展空间。企业对于人力资源管理标准体系在经营管理中能够发挥的作用和价值认识不足，没有给予人力资源管理部门足够的地位和权限，将其纳入管理层领域中，仅仅是作为制定企业战略发展计划的工具存在。人力资源管理的工作人员一般是站在人事管理的角度上开展体系建设工作，制定的制度和标准存在局限性，没有从企业整体战略发展的层面看待问题，产生这种现象的主要原因是企业内部从管理层到企业员工没有充分认识到人力资源管理标准体系的重要价值。

3.3 人力资源开发工作不到位

近年来我国企业已经认识到人力资源管理标准体系建设的重要性，在体系建设方面投入了很多资源，但是从整体意识上看，企业对于人力资源管理部门的投入只是为了管理而去管理，并没有将人力资源管理部门的意见纳入企业发展战略的决定性因素之中。虽然企业人力资源管理部门工作内容不断扩展，但是整体上来看主要还是侧重于人事管理，部门工作人员没有充分认识自身在企业战略管理中的作用。一些机械制造企业，将大量的人力、资金投入到生产中，对于人力资源管理投入不足，也没有给予人力资源管理部门足够的重视，导致企业从上到下没有充分尊重人力资源管理工作。人力资源管理工作流于形式，能够发挥的效果有限。

3.4 绩效考核、激励机制不合理

人力资源管理标准体系建设需要从很多角度入手开展相关工作，其中涉及绩效考核制度、薪酬福利制度、晋升制度等内容，这些模块功能不同，但是彼此之间相互影响、相互配合，共同形成人力资源管理标准体系。然而，部分企业并没有从全局管理的角度看待人力资源管理标准体系包含的各个模块，导致各模块没有发挥出整体效用。企业在绩效考核以及激励机制方面设置不合理，薪资福利制度没有充分参考绩效考核结果，导致薪酬福利制度标准不合理，得不到员工的认可和拥护；员工之间薪资福利差距比较小，不能充分发挥出竞争作用和激励作用。

在绩效考核方面，没有根据员工的能力水平和岗位的要求制定科学合理的考核标准，导致员工缺乏工作活力，在一定程度上会影响员工的表现；在绩效考核制度方面，没有根据岗位的不同性质和要求制定个性化考核制度，导致考核制度不合理。而且企业绩效考核制度没有跟随企业的发展情况以及市场的发展情况及时进行调整，呈现出僵化态势，影响绩效考核的作用效果；在绩效沟通和反馈方面，企业缺乏足够的重视，导致企业制定的绩效管理制度不能充分满足员工的需求，无法发挥自身激励作用。企业人力资源管理部门没有及时将绩效考核的结果反馈给员工，导致员工不能根据考核结果及时调整自己工作中存在的问题，无法有效提升自身的能力和工作表现。

企业的激励机制没有和绩效考核机制充分融合，致使激励机制缺乏绩效考核机制保障，不能体现出科学性和有效性。激励机制没有完全参考绩效考核的结果，致使员工对激励机制不满，无法有效调动员工的工作积极性。激励机制设置不合理，员工之间存在同工不同酬的现象，没有完全秉持“按劳分配、多劳多得”的分配原则，影响员工对企业的归属感和认同感，对企业发展会产生很大的负面影响。

3.5 信息化水平较低

企业管理层比较侧重于生产经营，将大量的资源投入生产经营环节中，对人力资源硬件建设重视程度不足，没有给予人力资源管理标准体系建设工作足够的资金设备支持，因此企业人力资源管理标准体系信息化建设水平有待提升。由此可见，企业管理层信息化建设的意识不到位，由于管理层认识不到位，严重影响人力资源管理标准体系的建设效果。企业没有及时更新人力资源管理系统，导致以此为基础形成的人力资源管理标准体系不能有效为企业发展服务。

4 经济新常态下我国企业人力资源管理标准体系建设策略

4.1 加强对人力资源管理标准体系建设的重视程度

企业管理层可能并没有深入了解人力资源管理标准体系的内容和性质，因此对于标准体系建设缺乏正确的认识，在日常工作中重视程度不够。对此，企业管理层应当加强对现代企业人力资源管理标准体系建设的了解，从战略经营管理的角度认识到人力资源管理标准体系建设的价值，将人力资源管理标准体系建设工作和企业发展经营战略结合在一起，提升人力资源管理部门的地位，完善人力资源人才配置、岗位设置等工作，加强人力资源管理部门的资源投入，最大限度保障人力资源管理部门发挥自身重要价值。

4.2 建立“以人为本”的现代化管理标准体系建设意识

企业改变之前侧重于“管事”的人力资源管理理念，坚持“以人为本”的原则开展人力资源管理标准体系建设的基础工作，将人作为管理的中心，充分激发员工的价值和潜力，发挥人力资源在企业经营管理决策中的作用，利用专业能力提升企业人力资源管理标准体系建设的效率和质量，确保企业员工能够有效提升自身的能力水平和工作表现。企业管理层正确认识员工的价值，改变之前将员工作为成本的传统理念，根据员工的需求制定科学合理的绩效考核机制和激励机制，发挥员工工作积极性，带动企业经济效益增长，有效实现现代化企业人力资源管理标准体系建设目标。

4.3 创新人力资源管理标准体系建设的工作内容

根据企业发展战略以及市场的变化情况及时更新自身人力资源管理标准体系建设理念和具体工作内容，开展精细化管理工作的同时也需要体现出柔性管理的特点，适当调整组织结构和规章制度，确保人力资源管理标准体系建设的先进性和科学性，在企业内部形成灵活高效的人力资源管理标准体系建设模式。利用先进的理念为员工营造良性的工作氛围，确保员工能够在积极健康的工作氛围中最大限度提升工作能力和工作表现。在当前知识经济时代背景下，人才成为企业可持续发展的关键，坚持“以人为本”的标准体系建设理念对于现代企业管理意义重大，企业需要尊重并且肯定员工的个人需求，在企业条件允许的情况下尽量满足员工的需求。

4.4 加强企业文化建设

企业文化很大程度上可以代表大多数员工的心理需求和价值观，将个人发展目标和企业发展目标有效结合在一起，通过隐形方式对员工的价值观、道德观以及行为方式进行引导，使企业具备更强的凝聚力和向心力。由此可见，企业文化建设需要企业员工集体参与，充分融合企业的经营发展战略以及员工的心理需求，促使企业员工对企业产生强烈的归属感和认同感，为企业员工营造和谐健康、积极向上的文化氛围，促使员工能够充分发挥自身的潜力和价值，为企业发展作出最大贡献。

4.5 制定切合实际的管理标准，进一步完善标准体系

企业建设人力资源管理标准体系需要满足标准服务对象的普遍性特征，可以借助人力资源管理标准体系解决企业经营管理过程中产生的问题。因此，企业需要根据自身实际情况制定相关管理标准，并且实现人力资源管理标准的企业化和内部化，借助人力资源管理标准体系进一步提升企业管理效率和管理质量，为企业发展注入更多活力，从而实现企业可持续发展。在此基础上，企业需要针对人力资源管理方面存在的问题进行完善，从岗位工作和整体经营管理的角度出发补全标准体系，发挥出人力资源标准体系的导向作用，为企业人力资源管理机制改革指明方向。实际上，企业经营发展方向不同，其人力资源管理标准也会存在差别，因此企业需要根据自身情况借鉴行业内比较优秀的人力资源管理标准体系建设经验，与自身实际相结合形成更加科学合理的标准体系，可以帮助企业有效优化资源配置，满足员工和企业发展需求。由此可见，企业通过建立统一规范的人力资源管理标准化模式进一步加速了人才的流动效率，并且全方位改善岗位绩效，为企业稳定发展奠定基础。