知识员工的全面薪酬激励制度探究

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时代的发展与进步，加快推动不同类型的企业发展迅速。现阶段，我国正迎来知识经济时代，其和当前所处的经济发展阶段有着实质性差距，前者更加重视企业员工的积极工作态度和带来的经济利益，让员工在工作中能够调动积极性，保持积极的工作态度，引起高层领导的重视，对其刮目相看。与此同时，企业强调管理人员对知识经济加以重视，思考其的来临对现代化企业带来的影响，并通过知识人才的培养为企业扩大人才储备规模，在日常工作中创造更多效益，提高工作质量，潜移默化地增强企业市场竞争力。

一、知识员工的特点

知识员工与普通员工有着很大差距，前者本身具有很多优势，除了在工作能力方面出色外，也能在物质和精神方面有着更高层次的追求。简单来说，知识员工的基本特点包含以下几方面：

(一)知识员工是知识资本的承载者

知识员工大多数拥有高学历，专业基础知识扎实牢靠，接受过系统化专业教育，具有完善的知识体系和知识应用能力。当知识员工进行日常实践过程中，其利用较强的专业技能，对知识转化、传播工作质量的提升起到一定的促进作用[1]。从客观角度考虑，如何判断一名员工是否属于知识员工，首先看他其是否具有知识资本，是否凭借资本为企业创造更多的经济价值。知识员工通过知识资本，彻底突破他们与企业常规关系。针对企业所有者而言，知识员工不单单是他们的雇员，也是他们实现长远经营的合作伙伴。

(二)知识员工学习能力优异

知识资本是知识员工证实员工本身能力的体现，但知识资本的维持和增长需要花费很长的时间和精力，甚至做到终身学习，不断参与各项实践活动，才能提升自身的综合能力。因此，员工要不断优化并丰富自身的知识体系，与时代和企业发展保持同一进度。同时，知识员工绝大多数拥有高素养、高学历，而且他们思维超前，视野宽阔，学习能力突出，能够真正在日常工作中获取优异成绩，展现自身实力。此外，他们往往通过日常工作、脱产学习和专门教育培训等渠道获取新知识，拓展专业知识面。

(三)知识员工的创新意识最佳

知识员工的工作内容是创新不单单是简单的重复，所以他们普通员工拥有十分突出的创新意识，考虑自身专业水平不断提升，为企业创造有意义的产品提供极大帮助，间接带动相关技术和行业发展，推动其发展速度。知识员工能够在不稳定的工作环境发挥极强的适应能力，对极有可能出现的危险彰显敏感的预测能力和应对能力，对工作中面临的难题产生极大兴趣，大幅度提高其创新意识。

(四)知识员工拥有极强的独立能力

知识员工一般是指个人素养与普通人高许多，管理意识逐步增强，对普通员工来说更加能够展现自我管理能力，所以在日常工作中对外界制约依赖性不强，充分体现出他们明显的独立能力，注重工作的独立性和个性化。因此知识员工比较适用于柔性管理模式以及人性化制度，对他们的能力挖掘和人才培养提供很大帮助。对于这种类型的人才来说，无须花费许多的时间和精力严格管控他们的工作模式、时间和场所，而是考虑他们的工作规律和行为特点，学会尊重他们的安排，给予更多的自由安排空间，使他们在工作中游刃有余，发挥各自优势和创造能力，潜意识完成企业制定的工作目标，提高工作效率[2]。

(五)知识员工的心理需求多样化

知识员工大多数以事业为核心，对工作有强烈的渴望、奋斗目标明晰、成功欲望强烈，对自身的工作要求除了得到预期的薪酬待遇，更加注重自身在能力展现，为企业创造更多有价值的产品。通过实践发现，知识员工的激励要求越大，对物质回馈的渴望也就不断强烈，自认为自己的付出、做出的贡献都是理所应当，目的是为了实现自我价值、成就自身事业。

(六)知识员工流动性强

和普通员工相比，知识员工大部分根据自身实力提前规划未来职业方向，自认为工作不再是自己的饭碗，也是属于自己应有的事业。在他们的主观意识中，忠于自己的事业比忠于某份工作、某个企业更加诚恳，真正体现出自身对事业的无限向往以及渴望。正因如此，知识员工的流动意识比较强，当他们深切体会到工作对自身不够吸引之后，以第一思想作为主导，迅速与所处企业结束雇佣关系，寻找下一个发展方向。因此知识员工队伍的稳定对大多数企业来说都是一项很大的挑战，值得他们深思。

二、全面薪酬制度的相关概述

(一)全面薪酬制度的含义

全面薪酬也被称之为自助式薪酬、弹性薪酬和综合薪酬，具体通过企业完善的薪酬体系，帮助组织对行动、态度和成就等方面进行分析。全面薪酬概念最早来源于1990年左右，是由薪酬形式不属于单一体系，而是涵盖许多内容，其不能单纯通过货币回报和物质福利，同样涵盖精神激励。相关研究学者认为，薪酬主要分为五大种类总计十种，其分别是工资、间接工资、附加工资、津贴、岗位补贴、未来发展、升职机遇、个性化因素、生活品质和心理收入[3]。

在此之后，研究学者进行深入研究，不断拓展全新薪酬理论，制定完善的薪酬制度，其中分为内在和外在薪酬制度。内在薪酬制度主要表现在心理方面，是一种长期存在的心理思维，具体表现在员工完成工作任务之后。内在薪酬实施成效直接依靠实际反馈、自主权、工作性质、工作岗位需求以及技能水平，当这些因素获取有效保障之后，使内在薪酬质量逐步增长。外在薪酬包含两方面，分别包含关键薪酬货币收入和福利的非货币收入。后者是由工作基础保障、带薪休假和基本服务，被称之为额外薪酬。德外薪酬的基本理论提出之后没有引起世人的注意，但在国外薪酬协会的极力推动下实现广泛普及，日渐完善其制度。当全新薪酬实现全面推广之后，其理论和实践体系也在不断改革与完善。直至到今日，国外薪酬协会依旧随着时代的发展不断扩大服务范畴，强调以酬劳、福利、工作成绩为主的全面薪酬制度。由此得知，全面薪酬制度越发引起企业的高度重视，迅速推广和应用。

(二)全面薪酬制度的构成

参照马斯洛需求理论，全面薪酬制度的构建主要通过内外激励因素，有效满足员工生理需求、安全需求、社交需求以及尊重需求。从构成方面可以看出，全面薪酬制度是由基本薪酬、额外福利、事业发展、环境建设四个方面组成。

第一，基本薪酬。基本薪酬通过员工的付出程度和创造价值带来的效益利用货币形式给予一定报酬，其中包含基本工资、奖金绩效、股权激励等。基本薪酬是员工凭借自身的工作成果展现自身存在的意义与价值，也是人力资源市场考量企业薪酬待遇是否符合均衡的一种因素。

第二，额外福利。一般情况下，企业为员工提供基本的福利待遇是为了避免自身绩效面临干扰，但福利是提高员工积极性的一种手段，对集体员工凝聚力增强起到积极作用，为员工的薪酬待遇提供相应保障，更好地促进企业经营稳定，提高企业的可持续发展能力。

第三，事业发展。随着时代的飞速发展与进步，个人对事业发展的期盼是构建完善的薪酬体系根本因素。但员工的归属感和成就感的形成与企业整体员工的绩效结果有着实际性联系。工作本身是体现理想绩效鼓励的最佳方法，频频出现滚动效应，利用良好的工作绩效，使员工在事业中树立自信心，更加鼓励员工取到优异的工作绩效。

第四，环境建设。工作环境是薪酬制度的重要组成部分，和提高企业员工的工作绩效有着实质性关联。良好愉悦的工作氛围、沟通融洽的同事关系，对员工工作绩效和企业团结能力的提升创造有利条件，更好地促进企业健康发展。

三、知识员工的全面薪酬激励制度

(一)外在激励格外重视内在激励

基于知识员工的全面薪酬激励制度，事业成就激励和员工个体发展的占据比重正在日渐扩大，有越来越多的企业开始格外重视知识员工得到领导给予工作的肯定和支持，对知识员工的工作成绩价值进行针对性评估，为他们提供相应的实力证明。同时，薪酬体系的重新构建，能够真正满足知识员工的精神需求，为知识员工提供展现自己的机会，通过实践条件不断获取新知识，增加个体需求，呈现预期的绩效激励成果[4]。

(二)选择科学有效的工作方式

知识员工本身具有很强的创新意识和创造能力，全身心投入到创造性工作中，在员工工作范围内，企业考虑当前发展状况对知识员工的权利进行改善，必要时适当下发一定的权力，为他们提供更多的发展空间，给予无限展现自己的机会，只要不超出企业管理能力范围，通过沟通交流的方式，尊重知识员工的发展思路，选择科学有效的工作方式，进一步展现自己实力。这样一来，除了激发员工的工作积极性，也能借助实践项目提高员工的个人实力，增加责任感，重新回归企业，增添经营活力。

(三)公正的考评方法

考评的公平公正对制度的实施效果有着必然联系。在知识员工薪酬管理过程中，避免考评中出现敷衍、主观意识方面的思想行为错误，并不能以个人角度通过狭隘角度对某个知识人员的道德品质、责任感和专业技能等方面做出不合理评价。长期调查、检验和对比， 选择公平公正的评价方法对员工做出明确判断。激励机制的实施很难在构建之后立即展现实际效果，而是结合企业现有的各项制度，在规定范围内不断改善，真正体现出协同效应，使管理效能更加理想。

(四)确定合适的晋升渠道

员工晋升是对员工工作能力的实际性认可。对于知识员工晋升问题，从不同角度建立多层次的晋升体系，结合管理和技术的本质区别，对管理人员选择合适的职位晋升模式；对于技术人员来说，利用企业技能人才专门晋升渠道，从实际规避单一晋升模式引起的内部竞争，对不同类型的知识员工提供专项晋升机会。不仅为不同类型的知识人才提供发展空间，也能激发企业员工的工作积极性，对工作岗位有了新的认识，增加岗位满意度，有效挽留核心人才，促进企业与技术人才相互激励。

(五)协助知识员工合理规划职业生涯

明确的职业生涯规划能够帮助企业挽留更多的核心人才，对企业的经营水平提升和市场竞争力增强具有重要意义。通过企业员工的职业生涯规划与完善，为人才提供更多展现自己的机会，这也是挽留人才、提升凝聚力的重要手段，对企业的可持续发展提供组织条件。同时，帮助知识员工开展职业生涯规划过程中，为企业组织工作发挥有效作用，真正做到“人尽其才、才尽其用”，进一步加强员工的责任感和归属感，提高集体员工向心力[5]。

(六)丰富薪酬形式，促进薪酬划分扁平化

首先，为了从实际避免薪酬形式单一化，除了现有基本工资、职务津贴和奖金等，增加其他形式的货币和非货币薪酬，侧重知识员工的精神激励。物质酬劳方面，基于知识员工基本薪资、安排职务津贴和奖金提升时，强化丰富额外薪酬，主要内容包含如下：在特定状态下，向知识员工提供自选式福利。知识员工群体是个性化群体，在薪酬激励基础上提供相应服务，展现人性化企业特色。企业让知识员工在规定范围内选择合适的福利形式，不但展现出知识员工的特殊性，也能满足不同层次知识员工对精神和物质的需求，获取知识员工的信任与认可。

其次，公司重点部行薪酬等级规划，促进公司薪酬结构实现扁平化。众所周知，知识员工是公司的重要支撑，对公司的长远发展起到推动作用。非扁平的薪酬结构与使用单位差不多，目的是为了保障行政从事人员，而不是真正维护知识员工的本身利益，无法展现出激励作用。所以，公司为了减少薪酬层级的划分数量，扩大薪酬变化范围，使业绩突出、对公司未来发展创造更多利益，更加鼓励他们认真工作，提高工作质量[6]。

四、结语

综上所述，为了建立符合当前企业发展的知识员工全面的薪酬激励制度，首先要求相关人员清楚了解基层员工的工作情况、工作状态，真正做到大致掌控，才能制定健全的激励制度，通过不断宣传与实施，引起大多数员工的高度重视，利用激励制度持续提升自己，保障工作不再出现错误，提高工作质量。由于知识员工 是企业始终发展的重要主体，更是绝大部分企业培养人、储备人才的关键对象，通过完善的激励制度鼓励员工以认真态度全身心投入到工作中，积极建设良好的企业文化，为企业的整体竞争提供极大帮助。