绩效管理在事业单位人事管理中的应用分析

2023-10-25翟海霖

人才资源开发 2023年17期

□翟海霖

全面提升事业单位运行效率、增强服务质量是事业单位改革发展的重要目标，人事管理作为事业单位重要的管理工作，其对于单位整体运行效率和运行质量有直接影响。作为人事管理工作的重要组成部分，绩效管理是现阶段事业单位改革发展的重点内容。从当前事业单位绩效管理工作实际情况上看，很多单位还存在绩效管理不够精确、绩效管理未充分发挥既定效能等问题，这在一定程度上阻碍了事业单位的持续发展。为进一步强化事业单位绩效管理整体工作质量，本文将以绩效管理对事业单位人事管理工作的重要性为入手点，充分分析相关工作的现存问题，并针对性提出一系列应对策略。

一、引言

事业单位是带有显著公益性特点的社会服务组织，不同类型的事业单位在我国社会管理体系中占据重要地位。十八大以来，持续推进事业单位改革、强化事业单位整体服务质量已成为事业单位发展的重点方向。绩效管理是事业单位人事管理工作的重要组成部分，相关工作直接影响单位整体运行效率和服务水平。目前，很多事业单位在绩效管理工作方面还存在不精确、不完善、不专业等问题，这在一定程度上限制了绩效管理工作的真实效能。明确事业单位绩效管理工作存在的问题，以需求为依据针对性提出相应的绩效管理工作发展策略是推动事业单位改革创新的重点内容，加深相关方向的研究具有较强的理论价值和现实意义。

二、绩效管理对事业单位人事管理工作的重要性

首先，完善的绩效管理工作能够有效提升事业单位工作效率和工作质量。绩效管理直接关乎事业单位工作人员的薪资收入，更为完善的绩效管理制度和考核标准能够量化工作人员的工作要求，这有助于落实工作职责，保障各岗位工作人员高质高效完成工作任务。其次，完善的绩效管理工作能够驱动员工自我提升，这有助于强化各岗位工作人员的工作能力。绩效管理工作不仅彰显了按劳分配的薪酬原则，而且也能量化不同员工的工作情况，彰显其工作成果。在这种情况下，职工工作积极性相对较高，而且有助于激励其进行自我提升，这些也彰显了绩效管理在事业单位人事管理工作中的价值。最后，绩效管理工作有助于进一步完善事业单位的人事管理制度。绩效管理能够精确评价各岗位工作人员的工作情况，不仅能够确认先进工作者，而且也能及时发现工作能力不佳、工作责任心不强的工作者，相关单位可以基于绩效考核结果精确执行事业单位人事管理制度。

三、事业单位人事管理中绩效管理存在的问题

（一）绩效管理指标缺乏科学性

绩效考核是绩效管理的实际执行方式，这也是绩效管理工作的核心部分。绩效管理指标直接决定了工作人员的工作方向和具体工作任务，从实际情况来看，部分事业单位绩效管理指标脱离现实，其所制定的具体标准与现阶段相关单位实际发展需求不适配，存在考核方向与实际需求不符、考核指标过高或过低等问题。从人事管理工作角度看，不科学的绩效管理指标不仅给工作人员套上了不必要的枷锁，而且还可能让工作人员错误理解当前工作任务。综观此类单位，不难发现其工作人员普遍存在工作积极性相对较低、工作迷茫感强、工作执行效率差等问题，这些都严重影响了事业单位的整体工作质量。绩效管理标准不仅影响事业单位工作人员的薪资待遇，而且也在一定程度上决定了工作人员的工作思路，缺乏科学的绩效管理指标是事业单位绩效管理工作面临的重要问题。

（二）绩效考核结果应用欠缺

事业单位工作内容相对繁杂，不同事业单位在社会体系中承担的服务功能各不相同，很多事业单位在人事管理工作中并未重视绩效考核的重要价值，虽然执行相应的绩效考核工作，但形大于实，其在各阶段形成的绩效考核结果仅仅只是一份评价报告或一组数字，很多单位也只是按照上级相关政策根据考核结果执行较为简单的人事管理决定，能够利用绩效考核结果并以此为依据推动创新改革的单位相对较少。而且，获取绩效考核结果并不是绩效考核工作的本质目标，在获取绩效考核结果后，人事管理人员应能从中读取一系列高价值信息，通过绩效考核结果了解单位当前运行状态。但从实际情况上看，很多事业单位在获取绩效考核结果后，没有依据相关信息提出能够进一步推动实现既定绩效考核目标的管理策略，这进一步说明现阶段事业单位绩效考核结果应用不佳，绩效考核工作存在形式化的问题。

（三）绩效管理缺乏量化标准

在绩效管理工作中，绩效考核结果是后续进行各项人事管理的核心依据，只有明确绩效考核结果才能充分了解事业单位当前整体运行状况及各岗位工作人员工作情况。从当前事业单位绩效管理整体情况上看，很多单位都存在绩效考核指标量化不全面或不精确的问题。不同性质的绩效考核结果其能够为人事管理工作带来的价值各不相同，一般来讲，绩效考核结果包括定量指标和定性指标两类，定性指标绩效考核结果主要显示为工作是否完成以及完成情况评级等，而定量指标则能够通过精确的数字显示相关工作的完成情况。单从价值角度看定量指标，在人事管理工作中能够发挥的效能远高于定性指标，而现阶段相当一部分事业单位在进行绩效考核的过程中仍大量使用定性指标，各项工作绩效量化程度不足而且缺乏具体的量化标准，这在一定程度上削弱了绩效管理工作的价值。

（四）工作人员专业素质有待提升

事业单位整体运行管理模式与一般企业有较大差异，二者不仅性质不同，而且内部运行逻辑和具体工作目标也不同。对于事业单位而言，绩效管理工作具有多方面的特殊价值，而想要实现更好的绩效管理效果，就需要相关人员充分了解绩效管理的价值，同时掌握现代化绩效管理方法。目前，我国事业单位绩效管理工作主要由人事管理人员负责，相关岗位专业化程度并不高，工作人员的专业素质有待提升。很多事业单位不仅人事管理者身兼数职，而且缺乏绩效管理方面的专业素质，不仅绩效管理思维固化，而且缺乏各类信息化绩效管理技术的使用能力。很多事业单位并未充分发挥绩效管理对各岗位职工的工作促进作用，在获取绩效考核结果后也没有及时制订相应的提升改进方案，这些都说明当前事业单位绩效管理工作人员专业素质相对薄弱，想要增强事业单位绩效管理水平，就必须强化相关岗位管理人员的专业素质。

四、事业单位人事管理中绩效管理的应用策略

（一）制定科学的绩效管理指标

科学的绩效管理指标是提高绩效管理工作质量的根本保障。事业单位绩效管理指标主要由考核中心制定，以某市公共资源交易中心为例，其立足公共服务职能定位，依法依规为公共资源交易活动提供见证、场所、信息、档案、专家抽取等服务，开展交易大数据分析，为宏观经济决策、优化营商环境、规范交易市场提供参考和支撑。此类单位的绩效管理指标应根据其单位性质和单位工作内容来制定。根据该市公共资源交易中心交易服务“好差评”暂行办法第四条之所述可知，公共资源交易中心评价事项主要包括业务咨询、项目登记、场地安排、公告和公示信息发布、招标（采购）文件获取、专家抽取、开标、评标、保证金缴退、资料归档、挂牌、拍卖、竞买等服务。而上述参与评价的服务内容将作为该单位的绩效考核指标，其在综合考量公共资源交易中心主要工作内容的基础上保障了指标的代表性和实用性。

（二）加强绩效考核结果的应用

事业单位组织开展绩效考核工作，其目的在于提升单位整体运行效率和运行质量、强化各岗位工作人员的工作能力。考核本身并不是重点，其重点在于获取绩效考核结果后，绩效管理工作人员如何以此为依据妥善开展后续管理工作，进一步推动绩效考核目标的实现。举例来讲，在完善的考核体系下绩效考核结果能够凸显各岗位各工作人员的工作情况，这其中包括工作能力、工作态度以及当前岗位与个人工作能力匹配度等，获取绩效考核结果后，管理人员应根据相关数据，对各岗位工作人员进行评定，依托考核结果找出当前对各项工作的薄弱项，对于工作能力相对较弱的职工要制订相应的专项培训计划，长期工作能力对于个人能力与当前岗位适配度较低的，应结合绩效考核结果作出调岗申请。只有深度发掘绩效考核结果中蕴含的人事管理价值，才能更好地依托绩效管理工作推动事业单位向前发展。

（三）完善绩效量化管理标准

在事业单位绩效管理工作发展过程中，推动绩效指标量化管理是提升整体工作质量的重要措施。仍以某市公共资源交易中心为例，根据具体的工作内容和发展需求，可以将绩效考核工作中的基础考核按照百分制进行划分，具体包括德、能、勤、绩、廉、法等，不同方向赋分权重不同。以“绩”为例，其主要包括办事能力和投诉举报两个量化评分点，赋分权重为15 分。办事能力方面，基于业务开展的步骤和文书文件正确性来进行评分，业务办理过程中步骤不正确、流程不规范的根据造成的影响，扣1-2 分，业务办理过程中各类文件出错的扣2 分。投诉举报方面，单位从各种渠道收到来自群众举报后组织查证，确有服务态度、工作行为等方面问题的扣2-3 分，一旦造成不良影响视造成的影响大小扣3-5 分。除扣分外，单位在绩效考核指标量化过程中设置相应的加分项，例如，对于获不同等级荣誉表彰的职工结合其荣誉等级加2-5 分，在创先争优等活动中表现突出的，也可根据实际情况加1-3 分。

（四）提升工作人员专业素质

工作人员的专业素质，直接影响相关工作的开展质量，想要进一步提升事业单位绩效管理水平，就必须强化相关工作人员的专业素质。首先，基于相关事业单位实际情况，人事管理部门应构建专业化的绩效管理小组，明确绩效管理小组的工作职责，采取责任落实到人的制度提升其工作质量。其次，组织绩效管理工作人员进行培训提升，视情况由上级部门统一组织或由单位内自主开展，重点强调相关单位绩效管理工作的重要性目标以及发展方向。最后，提升事业单位绩效管理人员的信息化技术使用能力，推动网上绩效考评的发展，全面提升事业单位绩效管理工作的效率和精度。