延迟退休政策演化及其影响

□文/张磊

（平安银行股份有限公司 广东·深圳）

［提要］随着人口老龄化、少子化的加剧，延迟退休逐渐成为社会各界的热门话题之一。对于企业而言，首先转变观念，顺应趋势，充分发挥大龄员工价值；同时，还要练好内功，针对大龄员工在岗时间变化这一现实情况，完善内部管理机制，并同步提升用人部门、人力部门的管理水平和应对能力，以确保企业员工队伍的竞争力。

一、退休政策历史演化

2022年初，江苏省出台企业职工基本养老保险实施办法，并明确提到经本人申请、用人单位同意，报有关部门备案，参保人员可推迟退休，推迟退休的时间最短不少于一年。江苏省的政策，再一次使延迟退休成为热点话题。

纵观延迟退休政策演化历程，主要可分为四大阶段，即“法定退休年龄政策成型→延迟退休议题吹风→延迟退休正式提出→延迟退休明确推进原则、各地陆续研究方案”四个阶段。

（一）法定退休年龄政策成型阶段（建国后至21世纪初）——法定退休年龄沿用至今。法定退休年龄政策沿用至今：男60岁退休、女干部55周岁退休、女职工50岁退休；国务院出台规定：高级专家、骨干教师、医生等可以延迟退休。

（二）延迟退休吹风阶段（2004～2013年）——人社部多次提出“延迟退休”概念，引发全面讨论。人社部多次提出“延迟退休”概念，引发全面讨论；上海、深圳试点出台柔性政策。

（三）延迟退休正式提出阶段（2013～2020年）——此阶段国家明确提出延迟退休政策。国家层面出台政策导向文件，明确提出要“研究”“出台”“实施”延迟退休政策；人社部规定机关事业单位县处级女干部和具有高级职称的女性专业技术人员60岁退休；黑龙江针对高级技师出台柔性延迟退休政策。

（四）延迟退休明确推进原则阶段（2021年至今）——国家“十四五”规划明确延迟退休的推进原则，全国各地陆续征求意见。国家层面明确延迟退休的实施原则为“小步调整、弹性实施、分类推进、统筹兼顾”；全国各省市就“延迟退休”政策完成征求意见；江苏试点柔性延迟退休政策；目前延迟退休的政策导向已十分明确，延迟退休是必然趋势，且未来将会“渐进式”推进。

二、渐进式延迟退休政策原因分析

（一）为什么延迟退休有必然性

1、对比70年前，人均预期寿命延长、参加工作时间变晚，职业生命缩短，理论上退休年龄应该相应推迟。现行的退休年龄政策是根据建国初期的人均预期寿命设置的，但随着经济水平提高，我国人均预期寿命和受教育水平逐年提高。人均预期寿命方面，根据国家统计局测算，2019年我国人均预期寿命达到77.3岁，比2010年提高了2.47岁；同时，新增劳动力中受过高等教育者所占比重越来越大，第七次人口普查全国人口中，15岁及以上人口的平均受教育年限从第六次人口普查的9.08年提高至9.91年。

2、总人口增长放缓，老人占比上升，将对劳动力供给造成影响。根据第七次人口普查数据显示，人口总量保持低速增长态势，年平均增长率仅0.53%，较第六次人口普查0.57%下降0.04个百分点；人口结构变化方面，60岁及以上人口占比为18.70%，较第六次人口普查上升5.44个百分点。我国人口增长放缓及年龄结构的变化，导致劳动力供给总量逐年减少，未来将出现劳动力供给不足的情况。

3、领钱的人多、交钱的人少已成趋势，养老金运营面临压力。国内专家曾对养老金制度的可持续推行进行过深入分析，根据中国社科院世界社保研究中心郑秉文的测算，如不实施延迟退休，未来参保离退休人数和缴费赡养率将面临激增，养老金支付压力大，如实施延迟退休，将大大减轻未来的支付压力。相关数据如下：（1）参保离退休人数方面，预测到2050年，总退休人数将达到2.78亿人，如果实施延迟退休，到那时，总退休人数将近2.1亿人，会比不延迟退休减少5千万到6千万的人口。（2）缴费赡养率方面（缴费赡养率是指退休领取养老金的人数除以所有缴纳社保的人数，是衡量养老金支付压力的重要指标），2019年缴费赡养率是47%，如果不实施延迟退休，到2050年，预计这一数字会达到96.3%，相当于一个在职职工赡养一个退休人员。

4、延迟退休可促进性别平等、代际公平，符合共同富裕导向。延迟退休可促进性别平等，同时通过扩大社保缴交范围，减轻下一代人的养老成本，体现代际公平，符合共同富裕的政策导向。在退休年龄的性别差异方面，目前女性退休年龄大幅度低于男性，过早地剥夺了女性的工作权利，也过早地剥夺了女性的发展机会与发展空间，并直接影响到其经济利益与福利待遇；在代际之间的养老负担方面，在目前人口老龄化日趋严重、家庭保障功能持续弱化和少子高龄化现象并存的情况下，如果维持现行退休年龄，到了2050年，工作的一代人需负担退休的一代人20多年，较目前大幅提升。代际之间的负担，将越来越不公平。因此，微调退休年龄，可避免下一代人养老负担过重。

5、我国现行退休年龄普遍低于国外退休年龄。根据全球主要国家的男性退休年龄数据，2022年我国男性退休年龄（60岁）排名位于后10名，远低中位数65岁，发达国家普遍退休年龄为65岁左右。

（二）为什么延迟退休是渐进式的

1、延迟退休短期内可能影响就业。我国就业形势严峻、复杂，因此调整退休政策更需谨慎；在用工需求方面，我国经济发展面临需求收缩、供给冲击、预期转弱三重压力，经济下行压力加大，同时，疫情的影响仍在持续，部分行业和企业的生产经营可能受到影响或冲击，用工需求将会出现波动；在劳动力供给方面，2022年高校毕业生规模将达到1，076万人，比上年增加167万人，规模和增量均创历史新高。因此，短期内，延迟退休会加剧用工需求不稳定、供给人数多带来的矛盾。

2、社会各方对延迟退休态度不一，有一定的分歧。根据中国青年报的社会调查，超九成的受访者不愿意延迟退休，七成以上的受访者认为延迟退休不能“一刀切”。一般情况下，普遍认为延迟退休对工作相对轻松的机关事业单位工作人员等人群更有利；而普通企业单位的体力劳动者，特别是繁重体力劳动者等较为抵触延迟退休。体力劳动者占比较高，因此延迟退休需考虑这部分人的情况，在兼顾公平的同时推进延迟退休，不可“一刀切”，需要在听取社会各界不同群体意见的基础上，进行充分的论证。

3、目前退休年龄不一，延迟退休的受影响程度也不同。我国现有党政机关和事业单位干部的退休年龄，男性为60周岁，女性年龄为55周岁，其中副处级以上女性干部为60周岁；企业职工的退休年龄男性为60周岁，女性为50周岁；各类专业技术人才的退休年龄，副高级职称的最高可以延迟到65岁，正高级职称的最高可以延长至70岁退休；不同级别、不同职称、不同行业和工种的退休年龄不一，部分人员的延迟退休的空间相对较大。因此，这部分空间较大的人员需要先行或快行延迟退休才能最终实现同龄退休，进而实现平等的工作权益与福利权益。

4、借鉴国外经验和教训，为避免造成社会动荡，小步慢走更稳妥。延迟退休政策在发达国家已推行多年，有丰富的经验和教训。在欧洲（希腊、西班牙、意大利、法国等国家）推行延迟退休政策时，由于政策推行激进，曾引起社会动荡，抗议提高退休年龄的社会运动在社会蔓延；而美国则采取了不同于欧洲的“渐进式”延迟退休，把延迟2岁分散在24年里，所以美国的改革平稳落地，未遭到过多的社会阻力。

从世界范围内看，中国延迟退休改革涉及人数最多、一次性延退年龄最长，情况最复杂，我国采取“小步慢走渐进式”延迟退休政策较为稳妥。

三、延迟退休对企业的影响

从以往经验来看，对于已退休人员，如企业与个人协商一致，一般是通过返聘的形式建立劳务关系。延迟退休以后，原退休人员的劳动关系都会多维持一段时间，从个别人的劳务关系变化到全部人的劳动关系，对于企业而言，总体上是负面影响大于正面影响。具体表现为：

（一）用工成本增加。（1）队伍结构变化导致的薪资成本增加。对于大多数企业而言，总体上大龄员工待遇要高于年轻员工，特别是要高于应届毕业生，延迟退休导致大龄员工变多，因此将使整体薪资成本上升。（2）社保公积金成本增加。退休人员目前主要采取返聘方式，不用缴社保、公积金，但延迟退休使社保、公积金缴费期限延长，成本较现行的返聘方式提高。（3）员工保障成本增加。大龄员工大病、工伤等概率较高，再加上国家政策有加强大龄员工保障的趋势，将增加医疗期待遇、工伤待遇、体检、员工关怀等保障成本。（4）大龄不胜任人员的退出成本增加。对于企业而言，不胜任人员的投入产出比为负，延迟退休将使不胜任人员的预期在岗时间延长，协商解除、内退等方式的退出成本增加，如不胜任人员不能退出，则成本增幅更大。

（二）队伍建设面临挑战。（1）队伍老龄化，活力下降。大龄员工虽然经验和阅历较为丰富，但由于体力、精力不足，大龄员工人数的增加，势必会影响队伍整体的活力。（2）队伍发展滞压，人才流失。一方面大龄员工延迟退休，在编制固定的情况下，将无法引进年轻员工，队伍新陈代谢降速；另一方面大龄干部延迟退休，一定程度上会阻碍年轻高潜员工的轮岗及晋升，造成人才梯队臃肿，人才流失也将加剧。

（三）人员管理难度增加。（1）特殊人群管理难度加大。大龄员工的大病、工伤风险较高，且沟通成本相对较大，大龄员工人数增加，直线管理及HR要投入更多的时间、精力。（2）人员管理复杂度变高。大龄员工的降薪、降职等处理，需要规避年龄歧视，HR的制度建设承压；同时，大龄员工人数增加，使直线的管理难度提升，特别是年轻直线管理者在工作安排、绩效辅导等方面面临较大挑战。（3）退休管理的全国统筹难度提升。目前全国均统一按法定退休年龄进行退休管理，但在延迟退休政策的过渡期，各地政策的出台节奏、政策尺度会有不同，且员工退休年龄也会有出现个体差异，因此对于大型企业特别是全国性企业的人力部门，在制定全国统一规定时，要兼顾地方政策差异和因渐进式政策导致的个体差异，统筹难度上升。

四、企业应对举措

（一）政策出台初期，企业首先要转变观念，顺应趋势。很多企业有一种“人才无限供给”的错觉，因此片面地追求年轻化，或者是为节省人工成本而将经验丰富的老员工淘汰，这是基于过往我国人口红利的旧观念。当前，我国经济发展处于转型的关键时期，很多工作如尖端科研、精密制造不再是谁都能干，需要有一定的实践积累的成熟人才，同时人口结构以及劳动力供给的变化也是大势所趋，也没有那么多的年轻人可以招之即来了。因此，顺应当前的经济发展和人口结构变化趋势，是企业决策者首先应考虑的事情。

1、企业应密切关注政策动向、舆情，及时应对。在延迟退休强制实施之前，处于政策的试水、柔性推进阶段。因此，企业管理者、经办部门应重点关注人大、人社部以及各省市的动态，及时掌握国家、地方的政策变化情况，制定内部管理制度、流程调整规划，为未来的强制实施打基础。

2、制定延迟退休的专项管理规定。响应国家号召，在政策推行初期，积极推进各项制度建设，建立延迟退休的协商机制，避免由此产生的劳动纠纷；同时，加强全国统筹，制定全国统一的管理制度，规范相关审批条件（如需要）和程序，同时明确与各地政策的衔接关系；

3、各类企业应针对特定岗位，探索用工方式灵活化。随着经济社会发展，劳动者的就业倾向也变得更多元。因此，在延迟退休的大背景下，各行各业的企业，可以结合自身行业属性，对于特定的工种，研究尝试非全日制用工等灵活用工方式，既满足劳动者的就业意愿，又能降低延迟退休政策的负面冲击。

（二）政策稳定以后，即强制性推进阶段，更要顺势而为，激活大龄员工，完善配套机制，加强自身建设，缓解政策的负面影响

1、因势利导，发挥大龄员工价值。（1）做好大龄员工的岗位分类。开展职能梳理及岗位分类，优化岗位序列体系，将适合大龄员工的岗位单列出来。（2）推进大龄员工增值工程。建立针对性的培训赋能机制，提高大龄员工技能，激发活力。（3）设计大龄员工发展通道。针对大龄员工特点，做好工作评价和人员跟踪，协助开展大龄员工职业规划，探索岗位分离，推进人岗匹配，将员工放在适合的岗位上。

2、分类施策，健全人员管理配套机制。（1）针对绩差或劣迹员工，优化明确管理依据。明确员工行为规范、处罚规定和考核标准，实行岗聘分离，确保调岗、调薪合法合规，降低大龄员工管理难度。（2）针对历史贡献者，完善在职退出机制。推进干部退二线、内退等政策的修订及落地实施，腾出位置，为年轻高潜员工提供发展空间，同时体现人文关怀。

3、夯实基础，提升管理者、HR的能力。（1）加强新任管理者培训。赋能用人部门，针对新任管理者加强领导力、沟通能力培训，提升管理者与大龄员工的配合顺畅度，最大限度地发挥团队战斗力。（2）提升HR素质。加强对HR的劳动法律、内部经验分享等专项培训赋能力度，重点提升劳动用工管理技能和综合应对能力。