浅谈移动互联网背景下的人才招聘

文/张志峰

在企业运行方面，人力资源管理工作起到了重要的作用。而人才招聘工作，在人力资源管理中占据着重要的地位，已经成为企业引进高素质人才的重要影响因素之一。招聘管理，在企业发展中也是非常重要的一个环节。通过对人力资源管理要求进行分析，合理规划和分析人力资源工作，现已经成为重要的管理行为之一。在具体的招聘工作中，既要明确岗位的相关信息，也要对目标人群进行深入分析，为招聘渠道的选择提供合理的依据，做到及时发布招聘信息，吸引更多人参与面试。同时，在选拔聘用环节，应加强各种测评方式的运用，确保岗位的适配度与胜任力。针对整个招聘过程，具有较强的系统化特点，充斥的变数较多，要通过层层筛选，以此来达到人才引进的标准。

基于移动互联网视角，信息化科学技术的出现，使传统人才招聘方式出现了明显的变化。过去，企业人才招聘方式单一。如今，利用移动互联网进行人才招聘，不仅可以保证资源信息的丰富性和可靠性，而且也可以促进人才招聘工作的顺利开展，使其与长效化、精准化等要求相符，同时形成清晰、明确的招聘工作方向，从而确保招聘工作水平的稳步提升。

移动互联网背景下人才招聘存在的不足之处

人才资料库不完善。人才资料库构建，主要得益于移动互联网技术的应用，紧密关联信息化人才管理系统。借助该系统的应用，可以动态化监控企业人才组成结构、人才动态变化等，进而实现对所需人才的精准化分析。但是在相关因素的影响下，如管理理念、管理模式等方面，一些企业对信息化人才资料库的作用尚未全面了解，也没有深入分析相关事宜。同时，即使一些企业对信息化人才资料库进行了构建，但是更新或维护工作较为滞后，一定程度上很难将资料库的内在价值充分体现出来，也没有将管理和运营中的相关问题进行分析。

招聘工作缺乏数据保障。基于人力资源管理者的角度，在制定工作方案与计划方面，应对企业的发展需求、战略目标进行深入剖析，而且也要与大数据分析紧密结合，将人才的作用在企业各项工作中充分体现出来，进而便于提升招聘效率。但一些企业在搜集和分析信息方面，仍然以人工方式为主，这不仅不利于人才招聘工作的顺利开展，也无法将数据保障作用体现出来。

招聘方式没有与时俱进。提起招聘方式，多以线下双选、线上招聘网站等为主。近年来，随着社交媒体的不断发展，越来越多的企业利用社交媒体进行招聘，其中，微博、微信公众号、抖音、小红书等具有较强互动属性的社交媒体成了许多企业招聘宣传的渠道。但是在实际执行中，一些企业的招聘渠道和宣传形式与多样性要求并不相符。一方面，企业招聘负责人的招聘工作量较大，面试人员的时间和精力有限，未能做到全面化分析和考虑。另一方面，出于对预算的考虑，企业对招聘的长线投入明显不足，如在社交媒体招聘渠道孵化的影响下，所需的原生内容较多，这对于中小型企业来说，不仅在预算方面不具备优势，同时相应的场景支持也比较匮乏，尤其在员工福利等方面。

招聘程序比较繁琐。传统的人才招聘模式，要求领导者应对管理者进行授权，然后对招聘公告进行发表，合理设置报名时间。而对于人力资源管理部门人员来说，应负责对投递的简历进行审查，将部分人员进行筛选，并对相应的面试进行落实。如果人员面试达到标准，可以为顺利工作奠定基础。同时在招聘程序落实后，管理者应重点培训新入职的员工，将单位的经营管理状况介绍给新入职的员工。通过对传统的人才招聘方式进行分析发现，其招聘程序较为复杂，且地点和时间为主要的限制要素，再加上人才招聘范围受限，难以吸引到优秀人才。

移动互联网背景下进行人才招聘的措施

构建完善的信息化人才资料库。在移动互联网时代，对于企业管理者来讲，应充分利用互联网信息技术，打破时间、空间等限制，改变传统的人才招聘观念。对此，企业管理者应加强移动互联网和大数据技术的合理运用，创新工作理念，以此来促进企业人才招聘工作的顺利进行。同时，企业应加强信息化人才资料库的构建，进一步规范人力资源管理工作，动态化掌握和观察员工的情况，做到及时发现问题、解决问题。并保证重要岗位人才的充足性，集中整合信息化技术与企业运营、企业招聘管理等方面的关系，使之融为一体，共同为企业运行效率与管理效果的提升保驾护航。

为招聘提供数据支持。在人力资源管理工作的实施方面，必须保证职位分析的科学性与合理性。对此，企业应通过移动互联网技术为职位分析助力，密切关注企业重要岗位的变化情况。对于应聘者与岗位之间是否匹配，也要进行相应的检查，最大程度地助力企业的人才招聘工作。同时，企业在构建招聘计划方面，应发挥出客观数据的支持作用，加强大数据资源优势的合理运用，高度明确自身未来发展方向及运营需求等，引导管理者在制定人才招聘计划时，紧密结合企业的岗位数量需求、结构需求、质量需求等方面，实现对人才需求的准确预测和判断，进而满足招聘计划制作的针对性要求。

创新人才招聘模式。现阶段，求职对象有许多95 后、00 后，企业可以结合其性格特点与爱好，在招聘方面，加强社交媒体渠道的正确使用，分析每个渠道的特征。为了取得良好的宣传推广效果，提升行业影响力，要创新人才招聘模式。在对招聘信息进行发布的同时，场景化宣传也值得重视，如对企业的动态、最新的员工活动等进行宣传，以此来展示企业的魅力和文化。当然，也可以与时下的热点展开联动，如通过聊热点话题等形式，使招聘信息曝光度得到提升。除此之外，用工方式的创新也非常重要。如企业微信、钉钉等平台的使用，可以使线上办公的作用充分释放出来，而且通过视频会议，可以使人才突破时间和空间的约束，提高协同能力和工作效率。

不断完善人才招聘管理体系。在移动互联网不断发展过程中，企业对人才招聘创新管理的重视程度显著增强。为了吸引和招聘所需的人才，必须加强人才招聘管理体系的构建。具体而言，一是企业应从自身的经济状况出发，保证薪酬制度的特色性与灵活性。比如企业核心的研发岗位，可以与市场90 分位薪酬相互对标，以此来满足对人才的吸引力；如果运营单位具有市场充足的特点，50 分位标准则更为适宜。在企业不断扩张产品的背景下，应将工资与绩效相互结合，以此来不断完善薪酬结构。而在与核心人才长期合作的背景之下，应加强合伙人制度的构建，或将工资与股票期权模式相结合，共同致力于未来产品的孵化，实现利益共同体的顺利构建，从而发挥出人才对企业发展的作用。除此之外，应坚持以人为本的管理理念，借助人性关怀，构建良好的工作氛围和环境，进而使员工找到归属感，更加认同和支持企业。二是结合面试官，加强培训体系的构建，严格审查面试官的资格。将面试技巧纳入培训范围中，给予招聘管理、面试技巧、职位分析等重点的培训，并且在考核通过以后，资深的面试官应积极投入到实景考察环节，从而使面试工作顺利进行。

总之，在企业行业竞争力的影响因素中，人才招聘的作用不容小觑，这已经成为企业稳定发展的重要推动力之一。在移动互联网不断发展过程中，企业应将其与人才招聘工作紧密融合，赋予招聘工作强有力的技术支撑，确保人才招聘工作水平的稳步提升。