在职培训、员工雇佣保障与民营企业绩效

荣蓓蓓，臧兴兵

（昆明理工大学 经济与管理学院，云南 昆明 650093）

一、引言

企业生产和运营的根本目的是为了在有限的资源和市场中获得最大利益。但是，当前企业面临的市场竞争压力急剧增加，同时由于劳动力成本的不断上涨，传统的成本竞争优势不断削弱。特别是民营企业的生存环境与发展空间较为恶劣，接二连三的金融危机使外部环境更为严峻。民营企业更需要提升竞争力，获得更大的经济效益，应对复杂的生存环境。20 世纪60 年代，Schultz 提出获得经济效益的核心要素是人力资本，而非物质资本。人力资本投资通常分为正式教育与在职培训两种类型，两者均可对企业人力水平进行提升。但相对于正式教育，在职培训实践性、针对性更强，对于新知识、新技能的获取与应用更快速灵敏。

政府部门颁布《关于企业职工教育经费提取与使用管理的意见》，明确规定企业在职培训费用份额，全年支出至少为工资总数的1.5%，国家激励企业在在职培训方面加大投资。虽然通过对员工专业的针对性训练，可以让员工的知识和技术得到持续的提升，增强岗位的匹配度，提高生产力，但是也会对公司员工离职率、技术和资本流失和投资效果等造成一定的影响（陆振朋，2017），学术界对在职培训的效益存在分歧。

关于培训与企业绩效的关系一直是学术界的热点问题，但是研究对象多为上市企业，对于中小企业涉猎较少。因此，本文选用第十一次私营企业调查数据对中国民营企业现状进行研究。本文可能存在以下边际贡献：（1）聚焦于私营企业，扩大了此类实证研究的目标群体。由于研究数据的可用性，上市民营企业的大样本实证分析略有欠缺，本文对此做了一些补充。（2）引入员工雇佣保障，影响民营企业绩效的因素范围进一步扩大，探究在职培训推动民营企业绩效的具体路径。本研究为民营企业在在职培训中的表现及其传导机理提供了实证依据，对私营企业提高生产效率、取得安全长远的竞争优势具有一定的借鉴意义。

二、理论分析与假设

（一）在职培训与企业绩效

20 世纪中期，人力资本以一种强势的姿态涌入企业生产要素的研究中，引发了学者们的强烈关注。舒尔茨提出人力资本理论，人作为企业生产生活的重要影响因素，人素质能力的高低成为经济高质量发展的决定性要素，而非资本或资源的有无。企业的生产经营活动是一个复杂、 动态的过程，有别于正式教育提高人力资本的总体素质，在职培训针对企业所需技能与知识进行专项培训，能够更好地引导员工的工作经验和技能，从而有效克服正式教育的时间限制。除此之外，在职培训还能为企业处理组织管理难题助力。例如激励员工投身更复杂的岗位中。尽管员工培训费用被认为是企业成本支出的重要组成部分，但是培训作为最高效的人力资源开发手段，带来的经济回报是无可替代的，对大幅提高公司核心竞争力有显著的推动作用。

国外对在职培训的研究发展较早。许多学者认为企业进行高质量的培训活动后，企业的生产经营活动效益会发生明显变化。Autor（2001）从生产要素的角度研究，发现在职培训可以极大地提高人力资本存量，使知识技术人员的边际生产力得到最大限度的应用。Jeong 和Ji（2017）经过研究得出培训开发能实现企业内部架构的革新，使财务绩效更为优质。国内研究虽然起步较晚，但仍有许多优质成果。肖凤翔（2019）基于企业利润的视角，分析企业进行在职培训的动因，研究结果认为员工作为知识技能的载体，技能培训是企业获得利润的关键。许军（2020）利用Heckman 选择模型明确指出，培训开发对企业创新绩效有正向影响，与劳动力供给水平相关。王兴（2021）证实了在职培训与企业创新绩效之间的关系，两者相关系数随营商环境的变化而改变，进而作用于企业绩效。

也有学者提出相反的观点，企业投入大量资源和时间进行在职培训，生产率提高与否却是概率事件，而且可能会加剧员工的流失，促进离职率上升。整体而言，在职培训对于企业绩效的作用并不确切，这与企业特性、营商环境等密切相关。对此，本文以民营企业为研究对象，提出主效应假设1：在职培训与企业绩效正相关。

（二）员工雇佣保障的中介效应

在全球经济一体化、 知识经济蓬勃发展的今天，企业的组织结构更加灵活柔韧，给企业的雇佣关系带来了巨大的挑战。员工作为雇佣关系的弱势方，培训开发不仅促进自我成长、丰富职业生涯路径，还能表现企业对员工的保障与福利。淦未宇（2020）表示，培训开发促进员工对于雇佣保障的主观正面评价。

员工利用自身知识技术参与企业生产经营，带来经济效益，是企业战略目标实现的重要载体，构成企业的无形资源。长久持续的雇佣保障吸才纳才，减缓人员过度流动的压力，营造一个积极学习与工作的环境，促进知识的传递与创新，提升员工的整体知识素质。随着劳资关系的愈发紧张，全面雇佣保障成了维持企业社会责任和企业外部形象的重要方面，良好的声誉标志企业道德资本、社会资源的获取份额增大，致使能力创新结构的优化（陈钰芬等，2020）。

由养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险等构成的社会保险是政府部门规定的用人单位应为被雇佣方提供的劳资保障，是用人单位应为员工提供的福利之一。西方工业革命激发了工会组织的出现，20 世纪初期传入中国，标志着中国员工雇佣关系制度化的兴起。魏下海等（2015）表示合理化的工会组织是员工保护的重要一环，员工薪酬福利的设置得到有效的监督。但是在私营企业中，企业家的个人意志对于工会的成立与发挥起着决定性作用，相比于国有企业，私营企业员工的维护劳动权益意识低，工会组织的成立也较少。

结合私营企业研究课题组的问卷题项，本文主要从社会保险和工会组织两个方面分析员工雇佣保障在在职培训与企业绩效之间的中介效应，提出以下假设：

假设2：社会保险在在职培训与企业绩效之间起中介作用。

假设3：工会在在职培训与企业绩效之间起中介作用。

三、研究设计

（一）样本选择与数据来源

本文基于2014 年私营企业研究课题组进行的涉及20 个行业、31 个省市自治区的第十一次私营企业调查数据。对获取的6144 份企业调查数据，根据本文研究涉及数据剔除缺失值与异常值后获得有效观测值为3440 个，并进行了1%的缩尾处理。

（二）变量定义

变量包括：（1） 被解释变量。本文依据陈东（2015）的研究，采用营业收入（sales）作为企业绩效的衡量指标，调查问卷中涉及的问题为“2013 年营业收入为多少万元”。（2）解释变量。本文用调查问卷中题项“2013 年全年员工培训费用为多少万元”，进行适当处理后作为在职培训(train)衡量指标。（3）中介变量。1）社会保险(insurance)。选用调查问卷中题项 “2013 年为员工缴纳社会保险费用为多少万元”，进行适当处理后作为社会保险衡量指标。2）工会组织(union)。若企业内部存在工会为1，否则为0。（4）控制变量。研究表明企业绩效与多方面因素有关，因此设置如下控制变量：研发投入（R&D）、企业年龄（cage）、企业规模（size）、企业家年龄（page）、企业家性别（gender）、企业家政治关联（pol）、企业家受教育程度（edu）、企业所属行业（Industry）与所在省份（Province）。见表1。

表1 变量设计与解释

（三）模型设计

模型（1）用于检验在职培训对民营企业绩效的影响；模型（2）用于检验在职培训对民营企业社会保险、工会组织等中介变量（M）的影响；模型（3）是在模型（1）的基础上纳入中介变量，用以检验在职培训影响民营企绩效的中介路径。本文构建模型如下：

四、实证结果与分析

（一）描述性统计与相关性分析

各变量的描述性统计分析如表2 所示。企业绩效最小值为0，最大值为12.487，意味着不同民营企业经营情况差异较大。在职培训均值为1.602，中位数为1.386，意味着多数民营企业在职培训重视度不够，培训投入较低。社会保险最小值为0，最大值为7.352，均值为2.818，中位数为2.890，意味着在样本中社会保险分布较为均匀，但不同企业间存在较大差异。工会均值为0.555，意味着有55.5%的样本企业设立工会组织。其余各变量也存在一定差异。

表2 描述性统计分析

表3 中为主要变量的Pearson 相关系数分析。在职培训与企业绩效两者相关系数为0.597，在1%水平上正相关。意味着在职培训和企业绩效具有相当高度的一致性，企业对在职培训投入越多，回报率越高，对于假设1 有了初步的论断。至于多重共线性问题，经检验VIF 均低于10，最大值为4.140，均值为1.850，符合要求。

表3 主要变量相关性分析

表4 主效应回归结果

（二）主效应检验

运用逐步加入控制变量的方式验证假设1。第（1）列不考虑控制变量的影响，在职培训的估计系数在1%的显著性水平上为1.022，说明在职培训会对企业绩效产生促进作用。为辨别其他变量是否会使回归结果发生显著变化，采用分步加入控制变量的方式进行检验。具体而言，在控制了企业层面的控制变量之后，第（2）列回归结果显示在职培训对企业绩效的影响系数为0.2638，在1%水平上显著，说明在职培训会对企业绩效产生影响，也会明显受到研发投入、企业年龄、企业规模等的影响。在此水平上加入民营企业家层面的控制变量，第（3）列中影响系数为0.248，与第（2）列差别不大，显著水平相同。第（4）列控制了行业固定效应和省份固定效应，影响系数为0.249，与第（3）列无显著差异。因此，（1）列至（4）列四次回归均验证了假设1，在职培训与企业绩效正相关。

（三）稳健性检验

1.更换被解释变量指标。参照程东（2015）的研究，选用企业净利润作为企业绩效的衡量指标。加入相同控制变量后，在职培训的估计系数在1%的显著性水平上为0.274。

2.缩尾处理。将1%的缩尾水平扩大至5%，其余操作一致。发现在职培训与企业绩效在1%的显著性水平上为0.242，与前文结果相差不大，结果具有稳健性。

五、中介效应检验

基于私营企业社会保险中介效应的检验结果显示，在职培训对私营企业社会保险的影响系数为0.388，在1%水平上显著。说明在私营企业中在职培训投入越高，对员工缴纳社会保险的比例越大。加入社会保险变量，在职培训对私营企业企业绩效的影响系数为0.17，在1%水平上显著。社会保险对私营企业企业绩效的影响系数为0.204，在1%水平上显著。表明社会保险在在职培训与企业绩效之间起部分中介作用。假设H2 得到验证。

基于私营企业工会组织中介效应的检验结果显示在职培训对私营企业工会的影响系数为0.026，在1%水平上显著。说明在私营企业中在职培训与工会存在一定程度的正相关。在基准回归模型中加入工会之后，在职培训对私营企业企业绩效的影响系数为0.242，在1%水平上显著。工会对私营企业企业绩效的影响系数为0.273，在1%水平上显著。表明工会组织的设立在在职培训与企业绩效之间起部分中介作用。假设H3得到验证（表5）。

表5 中介效应回归结果

六、结论与启示

（一）结论

本文基于第十一次私营企业调查数据进行分析，在6144 份抽样数据中仅有3644 份数据中存在在职培训投入，占比不足60%，说明中国民营企业在职培训普及程度不高。实证分析了关于在职培训与企业绩效的关系，研究表明在职培训与企业绩效显著正相关，企业在职培训投入费用每提高1%，营业收入将提高0.25%。至于员工雇佣保障，实施员工社会保险投入的仅有4201 份，占比不足70%，企业内存在工会组织的仅有2861 份，占比不足50%。由此可见，中国民营企业员工雇佣保障体系不完善。但经实证分析可知，员工社会保险和工会组织在承担在职培训影响企业绩效的过程中起到部分中介作用。

（二）启示

主要为： 一是民营企业在职培训参与性较差，政府部门应加大培训对企业绩效贡献的宣传，引导民营企业意识到培训开发最大的收益方为企业自身，制定鼓励政策，树立良好典型。二是为员工缴纳社会保险是每个企业应尽的义务，许多中小企业组织结构不完善，自身竞争力不足，负担较重，国家应提高中小企业的税收标准，将社会保险覆盖率作为补贴标准。鼓励设立工会，向社会公众宣传劳动权益的合法性、合理性，鼓励被雇佣者维护自身合法权益。