人力资源管理理念在医院人事管理中的应用价值分析

黄金红，乔淑琴，卢文雅

珠海市人民医院人力资源部，广东珠海 519000

人力资源作为医院最有价值的一项资源，实施人力资源管理能够更好地体现“以人为本”的管理理念，有助于建立正确的人力资源管理模式，形成完善的奖惩机制，建立公平、公正的用人制度，培养更多的应用型医疗人才，继而保证医院的医疗水平，促进医院可持续发展[1-2]。基于此，本文为了进一步分析人力资源管理理念在医院人事管理中的应用价值，选取2022 年2 月—2023 年1 月珠海市人民医院在职的120 名医护人员为研究对象，分析两种管理方法的效果，并观察人事科管理质量、人文关怀品质、离职意愿维度评分、职业认同感评分、管理满意度的效果差异，旨在明确人力资源管理理念的应用优势，为提高医院人事管理质量提供参考。现报道如下。

1 资料与方法

1.1 一般资料

选取本院在职的120 名医护人员为研究对象，根据不同管理方法分为常规管理组与人力资源组，每组60 名。常规管理组中男33 名，女27 名；年龄22～53 岁，平均（36.50±3.79）岁；工龄1～18 年，平均（9.83±2.68）年；医生21 名，护士39 名；学历：大专10名，本科41 名，本科以上9 名。人力资源组中男33名，女27 名；年龄22～53 岁，平均（36.50±3.79）岁；工龄1～18 年，平均（9.83±2.68）年；医生21 名，护士39名；学历：大专10 名，本科41 名，本科以上9 名。两组一般资料比较，差异无统计学意义（P＞0.05），具有可比性。

1.2 纳入与排除标准

纳入标准：①年龄≥22 岁；②已获得医生或护士的执业资格证书；③于本院工作的时间至少1 年，④身体健康状况较好；⑤自愿参加研究，配合度好，能够完成问卷调查。

排除标准：①实习生；②轮转、进修人员；③请病假、事假；④交流障碍；⑤配合度差。

1.3 方法

常规管理组：采用常规管理理念，即根据医院的常规管理模式制定各项规章制度与工作计划，包括排班制度、交接班制度、薪资制度、奖惩制度等，同时明确管理目标，确定各项医疗活动的操作规范与标准，合理分配医护人员的工作任务，避免出现疲劳工作，以免增加不良事件发生风险。

人力资源组：采用人力资源管理理念，主要内容如下。①转变管理理念。根据医院的总体情况，对传统管理模式进行改革，采取定编定岗制度，薪资实行绩效管理制度，并注重医院发展、医护人员利益、未来发方向等，以提升工作效率。②强化职称晋升工作。对医护人员的有效利用以及培养，是人力资源管理的主要内容之一，医院在为医护人员提供职称晋升培训前制订合理、有效的培训计划，保证针对性、专业性，并合理安排培训时间，以持续提升医护人员的专业水平及临床应变能力。③完善招聘制度。遵从公平、公正、公开的原则，根据医院的发展现状以及工作情况，采取面试、笔试、试用、考核等流程，遵照择优录聘请的原则招聘新人。④完善职工激励机制。有效的激励可充分调动医护人员的工作积极性与主动性，应结合具体岗位的工作职责、压力、难易度等，将医护人员的道德水平考虑在内，将绩效工资管理与人事部管理联合起来，做到多劳多得，赏罚分明。⑤实施人文关怀。重视“以人为本”，全面落实“关爱医护人员”“不断进取”的管理机制，将人本管理理念贯穿管理工作中，强调信念、道德、责任感、团队精神，以提高医护人员的职业素养与团队合作能力。

1.4 观察指标

①两种管理方法下的人事管理质量对比：自制问卷，内容包括工作效率、职称晋升、岗位招聘机制、职工奖励机制，总分100 分，评分越高越好。

②两种管理方法下医护人员的人文关怀品质对比：采用护理人文关怀品质调查问卷，内容包括理念（50 分）、知识（60 分）、能力（60 分）、感知（50分），共44 项，采取5 级评分法，总分220 分，得分越高越好。

③两种管理方法下医护人员的离职意愿维度对比：参照离职意愿量表进行评估，内容包括辞去目前工作的可能性、寻找其他工作的动机、获取外部工作的可能性，各项最高分为8 分，量表共24 分，评分越低越好。

④两种管理方法下医护人员的职业认同感对比：参照护士职业认同量表进行评估，内容包括职业的认知评价、社交技巧、挫折应对、自我反思、社会支持5 项，共30 题，采用5 级评分法，总分150 分，评分越高越好。

⑤两种管理方法下医护人员的管理满意度对比：自制问卷，内容包括人文关怀、绩效考核、工作安排等，总分100 分，根据评分结果分为满意（≥90分）、基本满意（60～＜90 分）、不满意（＜60 分），管理满意度=（满意人数+基本满意人数）/总人数×100%。

1.5 统计方法

采用SPSS 23.0 统计学软件分析数据。符合正态分布的计量资料用(±s)表示，采用t检验；计数资料用频数（n）和百分比（%）表示，采用χ2检验。P＜0.05 为差异有统计学意义。

2 结果

2.1 两组医护人员人事管理质量对比

人力资源组的人事管理质量中，工作效率、职称晋升、岗位招聘机制、职工奖励机制的评分均高于常规管理组，差异有统计学意义（P＜0.001）。见表1。

表1 两组医护人员人事管理质量对比［(±s)，分］

表1 两组医护人员人事管理质量对比［(±s)，分］

组别常规管理组（n=60）人力资源组（n=60）t 值P 值工作效率90.24±5.15 95.22±4.47 5.657＜0.001职称晋升90.14±4.63 94.26±4.09 5.166＜0.001岗位招聘机制91.07±4.62 95.22±3.35 5.633＜0.001职工奖励机制90.63±5.57 93.98±4.16 3.733＜0.001

2.2 两组医护人员人文关怀品质对比

人力资源组医护人员的理念、知识、能力、感知的评分及总分均高于常规管理组，差异有统计学意义（P＜0.001）。见表2。

表2 两组医护人员人文关怀品质对比［(±s)，分］

表2 两组医护人员人文关怀品质对比［(±s)，分］

组别常规管理组（n=60）人力资源组（n=60）t 值P 值理念34.24±3.67 37.35±4.10 4.378＜0.001知识40.25±4.21 43.50±4.63 4.023＜0.001能力44.77±3.53 47.92±3.98 4.587＜0.001感知31.62±3.14 34.45±3.74 4.489＜0.001总分153.17±12.98 162.19±14.23 3.628＜0.001

2.3 两组医护人员离职意愿维度与职业认同感对比

人力资源组医护人员的离职意愿维度评分低于常规管理组，职业认同感评分高于常规管理组，差异有统计学意义（P＜0.001）。见表3。

表3 两组医护人员离职意愿维度与职业认同感对比［(±s)，分］

表3 两组医护人员离职意愿维度与职业认同感对比［(±s)，分］

组别常规管理组（n=60）人力资源组（n=60）t 值P 值离职意愿维度10.30±1.21 7.97±1.04 11.312＜0.001职业认同感115.26±15.13 126.77±16.45 3.989＜0.001

2.4 两组医护人员管理满意度对比

人力资源组医护人员的管理满意度高于常规管理组，差异有统计学意义（P＜0.05）。见表4。

表4 两组医护人员管理满意度对比

3 讨论

医院是为人民群众提供医疗服务的主要场所，其医疗服务质量直接关乎患者的身体健康甚至是生命安全[3-4]。医疗服务水平的高低还会影响医院的声誉和形象[5]。因此，不断提高医院的服务质量非常重要也极有必要。相关研究表明，科学、有效的管理方法能够显著提高管理质量[6]。人事管理作为医院管理的主要项目之一，提高人事管理质量，有助于稳定医疗工作人员，确保医疗服务质量，这对提高医院的市场竞争力具有显著意义[7-8]。

常规管理模式制度较不完善，管理工作效率低，导致总体管理效果欠佳。人力资源管理理念以人事管理为基点，以规范行为、细化流程为目标，能够使人事管理质量得到一定的提高[9]。该管理理念的主要内容为转变管理理念、强化职称晋升工作、完善招聘制度、完善职工激励机制、实施人文关怀，能够在一定程度上提高人事科的工作效率，充分调动医护人员的工作积极性，同时也能提高医护人员的人文关怀意识，使其能够更理解、尊重医院的管理决策，继而提高职业认同感[10-12]。

本文结果显示，人力资源组的人事管理质量高于常规管理组（P＜0.05），提示人力资源管理理念的应用，能够在一定程度上提高医院的人事管理水平，有益于医院各项医疗活动的正常开展。本研究结果还显示，人力资源组医护人员的人文关怀品质、职业认同感、管理满意度均高于常规管理组，且离职意愿维度评分低于常规管理组，提示人力资源组对医护人员各方面的提升更有益处，医护人员对人力资源管理理念与方法更认可。由此可见，人力资源管理理念能够让医护人员的职业素养得到进一步提高，有助于稳定医院的医疗队伍，提高医护人员的人文关怀能力，有利于医院的长久发展，具有显著的现实意义。

综上所述，人力资源管理理念在医院人事管理中的应用效果显著，能够明显提高人事管理质量，且能提升医护人员的人文关怀品质，降低医护人员的离职意愿维度，提高其职业认同感与管理满意度。