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组织心理契约管理对员工情绪劳动的影响

2023-10-16房国新

合作经济与科技 2023年24期
关键词:契约效能劳动

□文/房国新

(郑州科技学院 河南·郑州)

[提要] 员工情绪劳动是促使员工自主工作、提升工作效率的内在动机,组织心理契约管理则是提升情绪劳动的关键要素之一。本文建立心理契约、情绪劳动和自我效能感关系模型,实证研究结果发现:心理契约对情绪劳动有显著的正向影响;高自我效能感在心理契约对情绪劳动的影响中起到显著的正向调节作用。基于研究结论,就如何加强心理契约管理、提高员工的自我效能感提出管理建议。

引言

近年来,越来越多新生代员工成为劳动力主体,组织间竞争愈发激烈。心理契约凭借着其优势逐渐得到了组织管理者的重视,作为一种隐形的、非正式的管理方式,心理契约在团队建设、人才培养等多方面发挥着重要作用。根据相关研究,情绪劳动除了心理契约管理的影响外,还受到自我效能感的影响。本文旨在对心理契约管理、员工情绪劳动和自我效能感的概念界定的基础上,以自我效能感为调节变量,探究心理契约管理对员工情绪劳动的影响,阐释三者之间的内在逻辑关系,并分析自我效能感的调节作用。

一、理论基础与文献综述

(一)心理契约的内涵及相关研究。“心理契约”这一概念最先由美国著名心理学家Argyris 提出,他将其界定为一种工人和工头间隐性的、非正式的默契关系。Kotter(1973)随后又提出心理契约是个人与组织之间一份内隐的协议,协议的内容包含了对彼此的要求和希望得到的回报。Guest 等(2002)在前任的基础上,提出心理契约是雇佣双方对工作中彼此履行义务的主观感受与理解。国内学者陈加州等(2003)在国外文献的基础上,总结概括了心理契约的概念、特点、类型、研究焦点等。综上所述,本文将心理契约定义为管理者和员工之间存在的一种非传统契约,双方在彼此期待的基础上遵循这份非书面化的契约,通过物质许诺或情感纽带维系彼此的关系,满足各自需求,促进共同发展。

(二)情绪劳动的内涵及相关研究。“情绪劳动”这一概念最初由美国社会学家Hochschild 提出,其后,Anne(2014)认为情绪劳动并非进行情绪的自主管理,而是根据环境变化和组织要求进行情绪表达。国内关于情绪劳动的研究起步较晚,胡君辰等(2012)认为情绪劳动是个体按工作规则进行情绪伪装,并将其划分为表层扮演、深层扮演、中性调节。虽研究角度不同,但目前大量研究还是以Hochschild 提出的表层劳动和深层劳动两个维度为基础展开的。综上所述,本文将情绪劳动定义为员工在工作场所中高度的情绪投入,员工按照岗位的要求,在特定的场合沉浸式“扮演”一定的角色,这类员工对待自己的工作有更多的共鸣,能做到感同身受。

(三)自我效能感的内涵及相关研究。美国心理学家Bandura(1999)将自我效能感定义为人们对完成任务能力的预期与主观判断,且有调节作用。国内学者王丹和董冉(2023)认为自我效能感会影响人们的行为选择,并区分了高、低自我效能感带来的不同影响。国内外学者对于自我效能感的定义颇多,但大多数概括其内涵为个人对自己能力、信念等内在要素的一种认知。综上所述,本文将自我效能感定义为员工在面对工作场所中出现的问题时,对自己是否有能力完成某项特定任务的自信与主观认知,它通常在很大程度上影响员工的情绪和习得性表现。

二、研究假设与模型构建(图1)

图1 概念模型图

(一)心理契约管理对员工深层次情绪劳动的影响。根据Rousseau(2012)的观点,组织和员工之间可以建立多种心理契约,如果心理契约和员工的性格特点及岗位要求相匹配,个体对情绪的调节意愿将会增强,从而带来工作绩效的提高和工作满意度的增强。反之,如果组织和员工之间的隐性契约不适配,员工可能会感到压力过大,引发对工作的不满,情绪劳动的意愿降低,甚至会由深层转向表层,影响组织绩效。由此可见,心理契约管理对员工情绪劳动具有重要作用。基于上述分析,本文提出:

假设1:心理契约管理对员工情绪劳动有着显著的正向影响

(二)自我效能感的调节作用。自我效能感高的员工通常对自己完成任务的能力有充足的把握和自信,他们对新环境有较强的适应调节能力。组织履行心理契约后,自我效能感高的员工感受到较高的满意度后会通过情绪劳动给组织创造更大的价值,在工作中表现出强烈的组织认同感和较高的专注度。而自我效能感低的员工通常在面对不确定因素时信心不足,如果心理契约达不到预期,这类员工的工作动力可能会降低,情绪劳动的意愿会减弱,工作绩效受到影响。综合以上分析,本文提出:

假设2:员工自我效能感在心理契约管理和情绪劳动之间起调节作用

三、变量测量与问卷设计

(一)心理契约的测量。本文将心理契约采用学术界广泛应用的三维度测量方法,即交易维度、情感维度、自我发展维度,测量题目包含了工作环境、报酬、晋升等心理契约的7 个内容。量表采用Likert 式5 点计分法,其中,1 表示非常不同意,2 表示不同意,3 表示不确定,4 表示同意,5 表示非常同意。

(二)情绪劳动的测量。情绪劳动问卷参考了Diefendorff 情绪劳动量表中深层表现的测量内容,并根据本文的论证内容对题目进行修改,形成情绪劳动的调查量表。量表采用了Likert式5 点计分法,1 为非常不同意,2 为不同意,3 为不确定,4 为同意,5 为非常同意。

(三)员工自我效能感的测量。员工自我效能感的问卷部分借鉴了Schwarzer 等编制的一般自我效能感量表,并根据需要对题目进行了修改,形成关于自我效能感的完整测量表。量表仍采用Likert 式5 点计分法,以1~5 分计分,1 为非常不同意,2 为不同意,3 为不确定,4 为同意,5 为非常同意。

四、实证分析

(一)问卷的发放与回收。问卷采用电子问卷线上收集,按照一份问卷内选择80%及以上相同的答案为筛选标准,剔除无效样本后得到有效问卷147 份。调查样本基本信息如下:从性别上,男性占25.9%,女性占74.1%;从年龄上,20 岁以下占12.2%,20~30 岁占55.1%,30~40 岁占11.4%,40 岁以上占21.3%;从学历上,本科以下占15.1%,本科占72.7%,研究生占12.2%;从工作单位性质上,企业占27.9%,国家行政机关占23.8%,事业单位占23.8%,其他占24.5%。

(二)信度和效度分析。信度分析即检验数据的可靠性,本次分析使用的是Cronbach’s α 值对信度进行检验,分析得到心理契约、情绪劳动、自我效能感的Cronbach’s α 系数分别为0.932、0.896 和0.878,可以看出,涉及的各变量测量项的信度值均高于0.8,因而样本数据具有较高的可信度,符合数据分析的要求。

效度检测即检验数据的有效性,本次分析采用的是KMO检验和Bartlett 球形检验,将调研问卷划分为四个维度,分析得出KMO 值为0.861,大于0.8,且Bartlett 球形检验中P 小于0.05,反映出本次调查的效度较好。

(三)相关分析。将心理契约管理、员工情绪劳动和自我效能感的各个测量项进行中心化,各个变量之间的相关系数如表1 所示。(表1)

表1 变量相关系数一览表

结合所提假设,从表1 中可以看出,心理契约和情绪劳动之间的Pearson 系数为0.556,并呈现出0.01 的显著性水平,说明心理契约和情绪劳动之间有着显著的正相关关系;自我效能感和情绪劳动之间的Pearson 系数为0.525,并呈现出0.01 的显著性水平,说明自我效能感和情绪劳动之间有着显著的正相关关系,初步验证了假设1。下文将进行回归分析,进一步验证其他假设以及变量之间的影响程度。

(四)回归分析。进一步分析心理契约对情绪劳动影响关系情况、自我效能感对情绪劳动的影响关系情况。同样,此次分析对自变量、因变量等做中心化处理。

从表2 可知,心理契约对情绪劳动的回归系数为0.636,拟合优度R2值为0.310,意味着心理契约可解释情绪劳动的31%变化原因,X 的显著性P<0.05,且F=65.019,P=0.000<0.05,说明心理契约会对情绪劳动产生显著的正向影响,由此验证了H1。自我效能感对情绪劳动的回归系数是0.527,拟合优度R2值为0.275,且F=55.121,P=0.000<0.05,说明自我效能感一定会对情绪劳动产生影响关系。(表2)

表2 回归分析结果一览表

(五)调节作用分析。检验自变量与调节变量的乘积如何影响因变量。分析前同样对各类变量做中心化处理,然后分析自我效能感与心理契约的乘积对情绪劳动产生的影响,具体结果如表3 所示。(表3)

表3 调节效应分析结果一览表

从表3 中看出,心理契约与自我效能感的交互项呈现出显著性(t=-2.155,p=0.033<0.05)。意味着心理契约对情绪劳动影响时,调节变量在不同水平时,影响幅度具有显著性差异,由此验证了假设2。

为了更直观地展示自我效能感在不同水平时心理契约对情绪劳动的影响差异状况,本文以自我效能感的高-低水平(平均值±一个标准差)来绘斜率图,从图中可以看出心理契约管理对于情绪劳动影响时,自我效能感在不同水平时影响幅度具有显著性差异,具体如图2 所示。(图2)

图2 自我效能感调节效应图

从图2 中可以看出,高自我效能感在不同水平时斜率均为正。自我效能感越低,斜率越大,回归线越陡峭。当心理契约管理加强时,自我效能感越高,员工对情绪劳产生的影响程度越大,说明高自我效能感在心理契约与员工情绪劳动的关系中起显著的正向调节作用。

五、研究结论及建议

(一)主要研究结论及讨论

1、心理契约对情绪劳动的影响。从问卷调查分析的数据来看,心理契约对情绪劳动有显著的正向影响,验证了假设1。这给各类组织提供了启示:传统契约固然重要,但是心理契约管理的作用不容忽视,组织可以通过加强心理契约的建设提升员工的工作满意度,培养员工的主人翁精神,使其增强工作时的情绪投入,在情绪劳动时更具有主动性。

2、不同程度的自我效能感所起的调节作用存在差异。本文以员工自我效能感为调节变量,分析心理契约与调节变量的乘积对情绪劳动的影响,得出以下结论:高自我效能感在心理契约对情绪劳动影响中起到显著的正向调节作用,验证了假设2,明确了高自我效能感所发挥的正向调节作用,拓展了研究视域,同时也启示各类组织应当努力提高员工的自我效能感,使其在心理契约与情绪劳动的关系中更好地发挥作用。

(二)研究启示及建议

1、加强心理契约管理建设,重视管理人员的素质培养。心理契约是组织管理中的重要内容,其如何运用直接影响到员工工作体验感与自身利益,进而影响组织绩效。在新生代员工逐渐成为主体的背景下,心理契约管理应从多方面进行建设,除了提供公平公正的薪酬待遇、绩效考核等,更需要加强组织氛围、价值观认同等精神层面的建设,了解员工对心理契约的要求,让员工感受到信任和归属感,有效提升组织和员工之间的黏度,进而形成稳定的契约关系。

2、搭建有效的沟通桥梁,加强对员工思想与诉求的动态关注。组织应努力搭建有效的沟通渠道,不是仅仅停留在机械传达工作要求上,而应该做到从内心深处真正尊重员工的意见与想法,及时了解员工的诉求。首先,组织可以建立形式多样的信息交流平台,鼓励员工提意见,并形成有效的解决方案,提高员工的组织忠诚度和工作满意度,完善员工的情绪劳动体系。其次,当组织发生变革时更应加强与员工的信息互通,尽力解决员工的急愁难盼问题。同时,防止员工受虚假信息、小道消息的影响,以规避对组织稳定以至于产生心理契约违背的风险。第三,鼓励员工参与式管理,更多地提出对组织发展有益的建议,与此同时使员工感受到自己被认可的主人翁意识,最大限度地调动其工作的积极性。

3、提高员工的自我效能感,培养员工对组织的忠诚度。对不同员工应该分别采取不同的管理管理和激励方法。对高自我效能感的员工可以采用目标设立法。这类型员工由于本身自我效能感较高,在面对不确定因素的情况下仍然能够付出足够的努力,组织可将目标进行分解,引导员工逐级实现目标。而对于低自我效能感的员工,除了运用心理契约管理外,还应利用典型人物和经验激发其自信心,提升其自我效能感,促使其明晰自我定位,扬长避短,最大限度地为组织服务。

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