道德领导对员工越轨创新行为的影响——基于认知与情感整合的视角

杨 磊,尚鹿鸣

(山东科技大学 经济管理学院,山东 青岛 266590)

在外部环境不确定性愈演愈烈的当下,员工的创新行为成为组织获取竞争优势的关键[1]。然而囿于创新资源的有限性,领导者在支持员工创新的同时必须否决掉其中大多数的创新设想,导致部分没有获得创新支持的员工可能会借助越轨的方式私下开展创新活动[2]。这种被称作越轨创新的行为是对组织现有规范的挑战却可能为组织带来超常规的创新绩效,[3]从而日益受到理论界和实践界的关注。现有研究表明领导风格是影响员工越轨创新行为的重要因素,如真实型领导、[4]悖论式领导[5]等对员工越轨创新行为的影响已经得到验证。作为积极型领导风格的代表,道德领导在拥有良好道德品质的同时,也表现出较高的道德成熟度,他们理解并尊重员工的创新性想法,能以开放包容的心态应对员工挑战组织现状的行为[6][7]40。受道德领导言行影响,若员工的创新活动受到组织现有规章制度制约,是否会采用越轨创新的方式继续推进原有的创新设想值得深思。因此,在中国组织情境下探讨道德领导对员工越轨创新行为的影响机制及边界条件既有助于检验道德领导的作用效果,又能指导企业管理者合理引导员工越轨创新行为,具有重要的理论意义和实践价值。

以往研究大多基于社会认知、社会交换等单一理论视角来解释领导风格与员工越轨创新行为之间的关系,验证了组织情景因素、个体认知和心理因素等对越轨创新的影响,却较少关注情感因素在激发员工越轨创新行为中的作用。认知—情感个性系统理论(The cognitive-affective system of personality theory,CAPS)指出,领导者作为重要的组织情景变量,可以通过触发员工内部的认知和情感单元间接影响员工行为。[8]246道德领导以人为本、推己及人的行为特征承载关怀和尊重员工的信息内容,通过激发员工对领导的关系认同(认知单元)和对组织的情感承诺(情感单元),诱发员工从事利于组织发展的越轨创新行为。因此,本文基于认知—情感整合的视角探索关系认同和情感承诺在道德领导与员工越轨创新行为间的中介作用,以更加全面地解释道德领导与员工越轨创新行为之间的关系。此外,根据CAPS理论,个体特质会影响其认知—情感反应过程,并最终作用于个体的行为选择。成长需求强度作为个体核心特征变量,反映了员工对于自身成长和发展的渴望程度差异。由于成长需求强度的不同,不同的员工对于高成长性、高挑战性行为有着不同的资源处理动机,相应地也会做出不同的评估和选择。[9]低成长需求强度的员工不敢冒资源损失的风险挑战自我,实施越轨创新的可能性较低;而高成长需求强度的员工倾向于将越轨创新视为获得成长和发展的机遇,愿意投入较多资源进行越轨创新。因此,本文引入成长需求强度作为调节变量,探讨其在道德领导、关系认同、情感承诺与员工越轨创新行为的关系间是否起调节作用。

综上所述,本文基于认知—情感个性系统理论视角,构建道德领导通过关系认同和情感承诺作用于员工越轨创新行为的双中介模型,并考虑成长需求强度在该模型中发挥的调节作用,以揭示道德领导对员工越轨创新行为影响的传导机制及边界条件,为领导者科学对待员工越轨创新行为提供参考。

一、理论分析与假设推断

(一)道德领导与员工越轨创新行为

道德领导是指领导者通过自身行为和人际互动向下属传递组织中的规范行为,并通过双向沟通和决策制定以激发下属道德行为的一种领导方式[10]121。异于变革型领导和真诚型领导所表现出的部分道德侧面,道德领导关注集体福祉甚于个人私利,利他主义是道德领导的核心构成[11]。Trevino等将道德领导区分为“道德个人”和“道德管理者”两个维度,[12]129即道德领导不仅仅是高道德素质的个体,而且还会运用管理手段积极促进整个组织员工的道德行为。随着本土化管理实践的发展,道德领导风格也引起国内学者的普遍重视,学者们围绕道德领导的起源、[7]38[13]结构与维度、[14]1101对员工行为和组织绩效的影响及作用机制[15]等进行深入探讨。如原理认为儒家的德性伦理思想与道德领导具有内在一致性,可以帮助构建本土的伦理领导力。[7]41孟慧等的研究发现尊重与包容是中国道德型领导者的重要维度,强调道德领导与员工间平等和谐的关系。[14]1104李明和凌文辁的研究结果则证实道德领导对下属态度和行为的显著正向预测作用,包括工作投入和利他行为等。[15]由此表明,中国组织情景中的道德领导不仅具有深刻的内涵,在提升员工工作满意度、促进员工知识共享及创新等角色外行为方面也都发挥积极作用。

越轨创新的出现源于个体追求创新自主性和组织对创新过程问责性之间的冲突,[16]是指员工未获得管理层正式授权、自下而上地进行、以提升组织绩效为目的的角色外行为[17]1287。区别于违背伦理道德的亲组织非伦理行为,越轨创新不以违背道德规范或牺牲他人利益为代价,是员工基于自愿和利他动机私下开展的创新活动,[18]这与道德领导的亲社会价值倾向相契合。作为一种积极型领导方式,道德领导可以从个体和组织两个层面对员工的越轨创新行为发挥有效影响。在个体层面,道德领导作为道德个人具有诚实正直、客观公正、值得信任等良好的道德品质,[12]130能与员工发展互利互惠的高质量领导—成员交换关系[19]。在高质量的领导—成员交换关系中,道德领导对员工会表现出更多的资源支持和情感激励,作为对领导者高水平支持的回报,员工也会产生回馈道德领导者关怀和情感信任的责任感,[20]愿意付出超越职责范畴的额外努力,实施越轨创新行为。在组织层面,道德领导作为道德管理者能以开放包容的心态对待员工挑战组织现状的想法,通过运用奖惩措施积极引导员工做出更多有益于组织的行为[12]131。认知—情感个性系统理论认为,个体对外在情景的反应刺激个体行为的产生。[8]248作为组织情境的重要组成部分,道德领导的管理措施向员工传递为维护组织利益挑战固有的组织规范是合理的信息,这能降低员工对实施越轨创新的顾虑,增强员工的心理安全感,激发其越轨创新行为。因此,本文提出以下假设。

H1:道德领导正向影响员工越轨创新行为。

(二)关系认同的中介作用

关系认同强调的是人际层次的认同,指个体依据人际角色关系对自我进行归类或描述的程度。[21]14具体至工作情境中,员工对领导的关系认同是员工依据领导和下属的关系身份对自我进行定义的一种认知状态,反映的是员工对领导的个人认同和依赖程度。[22]161Sluss和Ashforth的研究表明对领导关系认同感高的员工更加注重与领导者建立良好的人际关系,能够从履行下属角色关系的义务中获得自尊。[21]10基于提升自尊和实现自我概念的需求,员工会具有更强的内在动机从事挑战性的工作,表现出更多积极的角色外行为。[23]516

上级的领导方式很大程度上决定了下属的关系认同水平,[24]道德领导诚实正直、客观公正的行为展现有助于提升员工对领导者的关系认同,他们奉行公平客观的处事原则,能够充分尊重下属的工作思路,公平公正对待下属的工作成果,[10]117更有可能得到员工的信赖和尊敬,从而激发起员工强烈的关系认同与情感信任。根据关系认同理论,员工愿意将自己与领导的关系划归为自我认知的一部分,是因为上级领导对他们极具吸引力。[23]521道德领导的正向道德示范与关怀员工的支持性行为都使其在下属面前增添独特的魅力与吸引力,[25]能够增强员工对领导的信任感。当员工信任他们的领导者时,便更有动力去维持与领导者的积极关系,进而形成对领导者的关系认同。

基于认知—情感个性系统理论,员工内部的认知单元被激活后会进一步影响其行为,[8]248关系认同作为员工重要的认知单元被激活后,会对员工自身的越轨创新行为产生驱动作用。当员工形成对领导者的关系认同,认同感会使得员工格外重视与领导者的关系发展。[21]11[23]524为维持双方互动关系,员工会积极努力地工作,不仅会做好职责范围内的工作任务,还更有可能投入到领导者所期望的角色外行为中,如越轨创新行为。此外,对领导的关系认同促使员工将自己与领导的关系视为自我定义的重要组成部分,员工会自觉将领导对于组织的价值观念和行为规范内化于心,[21]12[23]530愿意接受道德领导的利他理念,付出额外的时间和精力采取有助于增进组织利益的越轨创新行为。因此,本文提出以下假设。

H2:关系认同在道德领导与员工越轨创新行为之间起中介作用。

(三)情感承诺的中介作用

组织承诺是员工对组织的肯定性心理倾向,Meyer和Allen将组织承诺划分为持续承诺、规范承诺和情感承诺三个维度。[26]其中,持续承诺是员工在预计离开组织会造成损失后不得不留在组织工作的行为倾向;规范承诺是依靠责任感知和道德意愿约束形成员工对于组织的承诺;情感承诺则是从情感角度考虑对组织的承诺,表现为员工对组织的认同和依赖。[27]尽管组织承诺是多维结构,但情感承诺作为组织承诺的核心维度,是理解员工愿意主动为组织发展做出贡献的关键。[28]540王雁飞等的研究也指出,相较于持续承诺和规范承诺,情感承诺对员工创新、组织公民等角色外行为具有更好的预测效果。[29]

领导特征与领导方式是影响员工情感承诺的重要因素,道德领导能够以积极的方式促进员工与组织之间建立紧密的情感联系,塑造员工对组织的情感承诺。一方面,道德领导真诚地关怀员工、给予员工充分的理解和信任,使员工感受到来自组织和领导者的支持和理解。感知到的组织支持会有效提升员工受组织欣赏和重视的情感体验,在心理和情感上拉近员工同组织和领导者的距离,进而促进员工对组织和领导者的情感投入回报。另一方面,道德领导以符合组织和社会的整体福祉为出发点设定组织道德标准,并按照道德规范来协调组织的对外关系,帮助组织树立了正面的社会形象。具备良好声誉的组织能够增强员工对于拥有组织成员身份的自豪感和认同感,从而激发员工对组织的情感承诺。

基于认知—情感个性系统理论,员工被激活的情感单元也是影响员工行为的重要因素,[8]252若员工的情感承诺被激活,则更易产生越轨创新行为。情感承诺高的员工对组织有着超越利益的深厚感情,[28]538他们热衷于投入到组织建设当中, 并会自觉维护组织的利益和形象,[29]即使需要承受越轨创新所带来的违规风险,对组织的情感依附也使得他们甘愿从事超越自身职责范围的工作任务。因此,情感承诺高的员工往往更加关心组织整体利益的实现,会继续推进原有的创新性想法,表现出更多利于组织的越轨创新行为。因此,本文提出以下假设。

H3:情感承诺在道德领导与员工越轨创新行为之间起中介作用。

(四)成长需求强度的调节作用

Hackman和Oldham最先提出成长需求强度的概念,认为其体现了不同员工在工作过程中对于知识、自身成长及发展的渴望程度差异。[30]254同时,他们将成长需求强度定义为员工对自己在工作中获得成长和接受挑战的期望程度。Lin等认为员工的成长需求强度影响个体对待工作挑战的态度,[31]在相同的工作环境和影响因素下,成长需求强度不同的个体在心理认知和行为选择方面存在显著的差异。Shalley等指出低成长需求强度的员工往往对挑战性的工作任务反应消极,更青睐循规蹈矩的工作;而高成长需求强度的员工则更加享受挑战性工作带来的刺激,注重个人的成长和发展。[32]

资源保存理论认为,为减少资源损失、增加资源存量,个体会事先对多重角色进行评估并根据评估结果决定需要投资或放弃的角色类型。出于构建更多宝贵资源的考虑,高成长需求强度的员工将上下级的和谐人际关系视为领导者的关系资源支持,他们愿意将获取到的关系资源投入到越轨创新行为当中,会借助感知到的关系认同,实施越轨创新以实现自身的能力提升和职业发展;而低成长需求强度的员工不喜欢挑战新事物,甚至对复杂性的工作任务存在着抵触心理,[30]250他们缺乏实施越轨创新的内在动机,即便对领导的依赖程度和关系认同水平较高,也倾向于规避越轨创新行为以保护自身资源。

图1 道德领导与员工越轨创新行为关系的理论模型

越轨创新具有高风险性和高挑战性的特点,成长需求强度的高低影响员工是否敢于将越轨创新进行到底。低成长需求强度的员工视复杂性任务为威胁,无法承受越轨创新所带来的压力和挑战,即使对组织有着深厚的感情,也不太可能使他们投入到实施越轨创新的活动当中,由此削弱情感承诺对越轨创新行为的正向影响。相反,高成长需求强度的员工具有学习新事物及追求卓越的强烈意愿,他们在应对挑战中获得内在激励,会主动寻求机会来满足自身成长与发展的需要。[33]在高成长需求强度影响下,具有组织情感承诺的员工会更加坚定为组织提升创新绩效的决心,克服越轨创新过程中遇到的各种困难和挑战,继续实施越轨创新行为。因此,本文提出以下假设。

H4a:成长需求强度正向调节关系认同与越轨创新行为之间的关系。

H4b:成长需求强度正向调节情感承诺与越轨创新行为之间的关系。

综上分析,构建本文理论研究模型,如图1所示。

二、研究方法

(一)样本来源与数据收集

本文的调查对象主要来源于北京、山东、浙江等地的生物医药、信息技术及机械制造企业,这些企业的工作对员工创新性要求比较高且能够为员工实施越轨创新提供便利条件。同时,为降低潜在的同源方差的影响,本文采用两阶段调查的方式获取样本数据,对调查对象开展间隔50天的两次匿名问卷调查。在第一阶段,向515名员工发放用于测量人口统计学变量、道德领导、关系认同、情感承诺的第一批问卷,实际回收问卷数量为457份,回收率为88.74%;在第二阶段,再向有效填写问卷的457名员工发放用于测量成长需求强度、越轨创新行为的第二批问卷,实际回收问卷数量为415份,回收率为90.81%,在剔除规律性填写和数据缺失严重的无效问卷之后,最终获得395份有效问卷,问卷有效率为76.7%。其中,男女性别比分别为47.8%和52.2%;在年龄分布上,以中青年员工为主,40岁以下占95.2%;在文化程度上,本科及以上学历的员工占90.4%,绝大多数被试者都接受过良好教育;在工作年限上,1—5年的占比最多,为49.6%;在企业性质上,以国有和私营企业员工为主,占比75.2%。员工样本特征如表1所示。

表1 人口统计学特征

(二)变量测量工具

为确保测量的有效性,本文所使用的量表均为国内外研究中已使用过的成熟量表,采用 Likert 5 点计分法,从“1=完全不同意”到“5=完全同意”,测量内容如下。

1.道德领导。采用Brown等开发的10题项量表,[10]124如“我的领导会根据伦理规范为员工树立正确的榜样”“我的领导会经常和员工讨论做事的伦理道德规范”等。

2.关系认同。采用Walumbwa和Hartnell开发的10题项量表,[22]156如“我将我的领导视作自己的同伴”“当有人恶意批评我的领导时,我感觉像是自己受到侮辱一样”等。

3.情感承诺。采用Meyer等开发的6题项量表,[28]541如“我很乐意在我们组织中度过自己今后的职业生涯”“我会将我们组织面临的难题视作是我自己面临的难题一样”等。

4.越轨创新。采用Criscuolo等开发的5题项量表,[17]1292如“我能基于工作计划灵活地安排工作任务,从而挖掘新的、潜在的、有价值的商业机会”“我正在开展一些我所感兴趣的项目,这使我能够接触一些新的领域”等。

5.成长需求强度。采用Hackman和Oldham开发的6题项量表,[30]256如“我会经常锻炼自己独立完成工作的能力”“我会创造机会学习新知识”等。

6.控制变量。在借鉴以往越轨创新研究成果的基础上,选取员工性别、年龄、文化程度、工作年限、企业性质作为控制变量。

三、数据分析结果

(一)信效度检验

道德领导、关系认同、情感承诺、成长需求强度、越轨创新5个量表的Cronbach`sα系数分别为0.934、0.906、0.912、0.873、0.737,均大于最低标准0.7,说明量表具有良好的信度。所采用的量表均来源于国内外现有文献中已经使用过的成熟量表且已经过多次验证,具有良好的内容效度。各变量的 AVE值分别为0.532、0.516、0.527、0.514、0.511,均大于最低标准0.5,说明量表具有良好的收敛效度。区分效度检验结果如表2所示,相比于其他模型,五因子模型的各项拟合度指标更优,拟合效果更加理想,由此证明所有变量之间的区分效度良好。此外,借助Harman单因素方法对潜变量的共同方法偏差进行检验,结果显示所提取的第一主成分方差贡献率为34.61%,低于最低标准40%,说明本次研究不存在严重的同源偏差问题。

(二)描述性统计与相关性分析

各变量均值、标准差以及相关性系数如表2所示。据表2可知,道德领导与关系认同(β=0.212,p<0.01)、情感承诺(β=0.293,p<0.01)、越轨创新行为(β=0.482,p<0.01)均显著正相关;关系认同与越轨创新行为(β=0.385,p<0.01)显著正相关;情感承诺与越轨创新行为(β=0.289,p<0.01)显著正相关;成长需求强度与关系认同(β=0.234,p<0.01)、情感承诺(β=0.242,p<0.01)均显著正相关。变量相关性分析结果初步支持本研究所作假设。

表2 验证性因子分析结果

表3 描述性统计与相关性分析结果

四、假设检验

(一)主效应检验

采用层级回归分析的方法进行主效应检验,由表3中模型6可知,在固定员工性别、年龄等控制变量的影响之后,道德领导与越轨创新行为显著正相关(β=0.461,p<0.001),H1得到验证。

(二)中介效应检验

运用SPSS23.0软件对关系认同和情感承诺的中介效应进行检验,结果如表4所示。由模型6和模型7可知,在加入关系认同变量之后,关系认同对越轨创新行为具有显著正向影响(β=0.213,p<0.001),道德领导对越轨创新行为的正向影响有所下降,但仍然显著(β=0.376,p<0.001),H2得到验证。由模型6和模型8可知,在加入情感承诺变量之后,情感承诺对越轨创新行为具有显著正向影响(β=0.261,p<0.001),道德领导对越轨创新行为的正向影响有所下降,但仍然显著(β=0.388,p<0.001),H3得到验证。为进一步检验中介作用效应值的大小,本研究采用Bootstrap方法进行验证,结果如表5所示。结果表明道德领导通过关系认同到越轨创新行为的间接效应值为0.113,95%置信区间为[0.055,0.180],关系认同的间接效应显著,H2得到进一步验证;道德领导通过情感承诺到越轨创新行为的间接效应值为0.097,95%置信区间为[0.047,0.159],情感承诺的间接效应显著,H3得到进一步验证。

表5 中介效应检验结果

(三)调节效应检验

成长需求强度的调节效应检验结果如表6所示。由模型10可知,在加入关系认同与成长需求强度的交互项之后,关系认同与成长需求强度对越轨创新行为的交互作用正向显著(β=0.147,p<0.01),H4a得到验证。调节效应如图2所示,在高水平成长需求强度的影响下,关系认同对越轨创新行为的正向影响增强。

表6 调节效应检验结果

由表6中的模型12可知,在加入情感承诺与成长需求强度的交互项之后,情感承诺与成长需求强度对越轨创新行为的交互作用正向显著(β=0.207,p<0.001),假设H4b得到验证。调节效应如图3所示,在高水平成长需求强度的影响下,情感承诺对越轨创新行为的正向影响增强。

图2 成长需求强度在关系认同与越轨创新行为间的调节作用

图3 成长需求强度在情感承诺与越轨创新行为间的调节作用

五、结论与讨论

本文应用资源保存理论及认知—情感个性系统理论,探讨道德领导对员工越轨创新行为的作用机制,检验关系认同和情感承诺在道德领导与员工越轨创新行为之间的中介作用,及成长需求强度在其中的调节作用。根据实证研究结果,得出以下结论:道德领导对员工越轨创新行为具有正向影响;关系认同和情感承诺在道德领导对员工越轨创新行为的正向影响中起双重中介作用,表明道德领导能够通过激活员工的关系认同感知及对组织的积极情感承诺,最终影响员工的越轨创新行为;成长需求强度对关系认同与员工越轨创新行为、情感承诺与员工越轨创新行为之间的关系起正向调节作用。

(一)理论价值与贡献

本文的理论意义主要体现在以下三个方面:首先,本文应用认知—情感个性系统理论和资源保存理论证实道德领导对员工越轨创新行为的正向影响作用,这回应了当前学界对于探索越轨创新行为形成机理的呼吁,也为该领域研究提供了新的理论解释视角。其次,基于认知和情感的整合视角构建关系认同和情感承诺的双路径中介机制,揭开了道德领导对员工越轨创新影响的作用路径“黑箱”。以往关于领导风格对员工越轨创新行为的作用路径研究大多基于社会交换或社会认知的理论视角,较少考虑员工情感因素的作用。本文在前人研究的基础上补充了领导风格作用于员工越轨创新行为的情感路径,从而能够更为全面地探讨道德领导与员工越轨创新行为的内在关系。最后,探究了不同水平的成长需求强度的调节作用,丰富了道德领导影响员工越轨创新行为的边界条件研究。现有关于越轨创新行为调节变量的研究多集中在集体主义文化等组织层面,较少涉及员工个人特质的层面。本文将成长需求强度纳入研究框架并验证其调节作用,所得结论是对以往越轨创新行为调节机制研究的有益补充。

(二)实践启示

本文基于认知—情感整合的视角探讨道德领导对员工越轨创新行为的作用机制,对于当前的企业管理实践有如下启示:首先,领导者需要强化自身的道德修养和德行垂范,经常与员工沟通道德标准,提高员工的道德成熟度和道德修养,使员工在工作中能不拘泥于具体的角色和任务,更加积极主动地理解和实施创新工作。其次,组织要引导员工从多元视角理解工作上的价值追求,通过企业文化建设、共享组织价值观等人力资源管理措施提升员工的关系认同和情感承诺水平,唤醒员工促进组织发展的责任感和使命感,强化员工实施越轨创新的内在驱动力。再次,领导者需注意在平时的工作中给予员工更多的学习和锻炼的机会,提高员工的成长需求强度,充分调动员工为获取个人成长和职业发展而努力奋斗的积极性,从而更好地激发员工的越轨创新行为。最后,组织既需要提供内部交流和外部学习的机会,让员工有机会丰富和完善自己的创新设想,也需要建立相应的应对机制,防止越轨创新行为过分干扰员工的正常工作计划,从而实现科学引导。

(三)研究不足与展望

本文通过实证研究探讨了道德领导对员工越轨创新行为的影响,得出一些有益的结论和启示,但仍存在一些不足:一是,采用两阶段调查的方式收集问卷数据,但数据源自员工的自我报告,员工可能会隐瞒真实信息,未来可考虑从领导层面获取问卷数据,进行上下级领导—员工配对研究;二是,仅考察了关系认同和情感承诺在道德领导与员工越轨创新行为之间的中介作用,但其中可能存在更为复杂的其他因素,如自我效能、积极情感等认知或情感变量,未来可进一步拓展中介机制研究;三是,以成长需求强度作为边界条件并检验其调节作用,但其他个体特质如自主导向等仍有可能对员工的行为选择产生影响,今后可考虑探索其他因素在道德领导对员工越轨创新行为影响中的边界作用。