社会网络视角下兵团人才本土化研究

○刘追 李丹 马玉薇

（1石河子大学经济与管理学院，新疆 石河子 832000；2石河子大学人事处，新疆 石河子 832000）

一、引言

党的二十大报告指出培养造就大批德才兼备的高素质人才，是国家和民族长远发展大计。这是在更高起点、更高层次、更高目标上对人才强国做出的顶层设计，为加快建设人才强国锚定了新坐标、树立了新标杆、描绘了新愿景。兵团为全面贯彻新时代人才工作新理念、新战略、新举措，实现经济高质量发展和更好履行维稳戍边的历史使命，努力打造新时代兵团需要的高素质本土化人才队伍。但受地理环境、社会环境、经济建设及人文环境等因素影响，兵团人才本土化过程中仍存在人才“空心化”“水土不服”问题，许多本地人才和引进人才无法在身心上融入本地的工作生活。如何解决“人才留不住也引不来”的难题，促进人才在行为和态度上融入兵团，在“开放”的兵团建设一批忠诚新疆、扎根兵团、适应兵团、奉献兵团的本土化人才队伍，是兵团各级党委高度关注的问题。

人才本土化是让人才从身心上融入当地经济社会发展的过程，其核心就是“入乡随俗”[1]，身份认同和文化认同是人才融入的标志[2]。人才本土化更多的是区域内外人才的流动与融合，是人才不断构建新的社会联系和社会关系网络的过程[3]。人才流动与人才融合受到个体内外部多种因素影响，包括人力资本、人际关系、社会资本、家庭维护成本和人才与组织匹配度等内部因素，工作氛围、组织文化、户籍制度及宏观市场环境等外部因素[4]，其中，人际关系、社会资本等代表着情感与资源的有效链接和载体，是社会网络功能的表现形式。

任何个人及组织的内外部环境都具有一定的社会网络特性[5]。尽管人才本土化与社会网络联系紧密，但现有研究大多关注社会网络对流动人口的社会融入的作用，对偏远地区的本土化人才关注较少，缺乏系统分析社会网络对人才引入、适应和融入的本土化过程的影响。人才本土化是各种社会关系形成和融合的过程，片面考虑某一环节的因素难以解决“本土人才留不住、外部人才引不来”的难题。因此，从社会网络角度研究兵团人才本土化的全过程，有助于提升兵团人才本土化的实效，也为实现兵团人才本土化提供新的视角。

二、社会网络与人才本土化

（一）社会网络理论

社会网络是由某些个体之间的关系或联系形成的包含行动者、社会联系、社会关系及社会结构要素的网络系统。社会网络不仅是获取信息、知识等资源的重要途径，还是产生信任和互惠规范的重要力量。在社会网络形成过程中产生的个体身份认同，能够传递认知和价值观念以及传播态度和情绪[6]。这种由网络互动和交流产生的影响力阐释了人才社会网络在人才本土化过程中发挥的作用，也为塑造人才本土化的具体路径提供了理论基础。

社会网络理论重视关系与结构在个体行为中的作用[7]，社会网络中的关系与结构是个体参与社会文化活动、适应新的生活方式和获得身份认同感的途径[8-9]。社会网络关系要素反映行动者之间的社会性粘着关系，个体不同的行为和过程表现在社会联结的强度、密度、对称性、规模等方面的差异[10]。关系强度可由关系存在的时间、互动亲密程度、双方情感强度以及互惠程度四个要素衡量[11]。强关系是亲密与信任关系，能提供某种意义的情感支持和归属感，还能作为个人联系的网络桥梁，提供直接、容易访问的重要信息[12]。弱关系跨越不同的信息源，将其他群体的信息和资源带给本不属于该群体的个体，是获取无冗余新知识的重要通道。社会网络中的强关系和弱关系不是独立存在的，二者相互作用、相辅相成。强关系的扩展可以带动弱关系的扩展；弱关系可以随交往转变为强关系，同时不断引入更多的弱关系。随着社会网络规模的扩大，强弱关系交替获取更多的信息和资源。社会网络结构要素则由网络参与者在网络中所处的位置表示，包括社会网络中心度、结构洞、网络密度等，代表某种社会结构及这种结构的形成和演进模式，折射出两个及以上的行动者与第三方之间的关系。在社会活动中，人际关系的分布呈现较为稳定的结构化特征，以中心度为主要代表。中心度由行动者在组织中拥有的直接连接数量衡量，显示行动者在网络中的参与程度和地位[13]。网络中心度高的个体处于组织的中心位置，更容易得到信息与资源，其社会影响力较大；而网络中心度低的个体往往处在网络边缘或次要的位置，不易接触信息和资源，其社会影响力较小[14]。

（二）社会网络与人才本土化

社会网络将人才与社会有机结合，网络中的互动让人才形成固定心理感知模式，能对资源可得性和获取方式产生感知，直接影响人才的认同感和归属感[9]。人才本土化过程中，人才行为和态度受制于社会网络关系和结构[15]。一方面，社会网络关系提供的情感支持能满足人才情感需求，促进人才的心理和行为的融入[16]；另一方面，社会网络中的互惠和信任降低人才在不确定环境中的协作风险，减少人际冲突，激发知识和资源的互换，提升人才的身份认知[17]。同时，社会网络结构传递信息和资源，促进资源的优化配置，能够产生人才聚集的拉力和个体推力，促使网络中聚集的人才获得动态环境的适应能力。

参照知识型移民文化融合经历的文化冲突、文化适应和文化交融的三阶段[18]，人才本土化过程可分为引入期、适应期和融入期三个阶段。引入期是人才结合信息判断自身优劣势，做出选择后进入本地的阶段，人才形成对本地的初步印象，开始构建本地社会网络；适应期是人才适应本地社会各种规则制度和文化的阶段，人才需要更多的物质和情感资源支撑工作生活，形成相对稳定的社会网络；融入期是人才身份认同和文化认同形成的阶段，是思想意识领域的转变，此时人才的社会网络由相对稳定转变为稳定状态，信息和资源的获取趋向持久稳定。人才历经三个时期后，最终完成自身的社会网络构建，实现自我身份认同和文化认同，获得归属感。根据本土化人才的来源，按地域分为外部引进人才和本地回流人才。外部引进人才在本土化三个时期的本地社会网络历经从无到有的过程，比如脱离原来的生活环境后，与本地人形成朋友、同事、婚姻等网络关系和结构；本地回流人才生于本地，与本地有强烈的社会网络联结，如果在外地求学或工作，返回本地仍然存在本土化，其本土化过程亦可分为引入期、适应期和融入期，但社会网络结构和关系与外部引进人才有所区别。无论是哪种类型的人才本土化，其社会网络的构建都包含有关系维度和结构维度。

1.外部引进人才的社会网络变化

外部引进人才作为新进入者，脱离自身的家庭、朋友网络来到陌生地区，与身边亲近之人直接的交流和互动会减少，原来的社会网络优势位置会逐渐弱化，他们需要与本地组织、人才等增加交流，以信任和互动构建自身社会网络结点并嵌入到当地的社会网络系统中，从而达到对自我身份的认同，实现归属感。在引入期，外部引进人才的本地朋友、同事社会网络处于弱关系阶段，一是社会网络结构不稳定，多处于边缘位置；二是人生地不熟，通过招聘信息等间接方式形成弱关系的数量较多。在适应期，引进人才形成相对稳定的本地朋友、同事等网络，社会网络位置逐渐向中心位置靠拢，关系由弱变强。在融入期，引进人才已经形成专属稳定且具有优势位置的社会网络，强关系不断增多，在发展过程中还能形成一些新的弱关系，如图1所示。

图1 外部引进人才本土化过程中的社会网络变化

2.本地回流人才的社会网络变化

本地回流人才已经拥有家庭、朋友等网络，在本地工作生活具有得天独厚的优势，社会网络构建成本一般会低于外部引进人才，因而本地回流人才在本土化引入期和适应期的网络结构和关系会优于外部引进人才。在引入期，本地回流人才拥有家庭和朋友网络基础，社会网络结构较稳定且处于网络的中心位置，社会网络强关系数量较多。在适应期，本土回流人才构建的业缘社会网络的结构和关系处于发展状态，在家庭和朋友社会网络支持下，更容易达到业缘网络的中心位置，并且能扩大交往范围，发展更多新的弱关系。在融入期，本土回流人才的社会网络稳定且多处于优势位置，也拥有更多强关系，如图2所示。

图2 本地回流人才本土化过程中的社会网络变化

三、兵团人才本土化的主要做法

（一）多方式引入各类人才，建立人才与本地的社会联系

兵团各级部门努力拓展引人方式，不断健全引才、聚才管理政策。首先，重视本地回流人才的引进。运用“乡情”“乡愁”情感联结，鼓励在外务工经商人员、退役军人、机关企事业单位人员、内地高校兵团籍毕业生等人才返乡创业，重构人才本地的社会网络；随着兵团聚集人口政策的实施，部分师团开始面向本地职工子女招录人才①兵团政务网.兵团连队职工管理办法（试行）[EB/OL].http://www.btdsss.gov.cn/c/2020-03-20/765115.shtml.，团场人才社会网络呈现同质化。其次，重视高校及专项基层人才的引进。通过与高校签订双创实习基地协议等，引导高校毕业生留兵团工作，本地人才成为本土化人才的主力军；对“西部计划”“三支一扶”、选调生、特岗教师和大学生连官等已在本地形成社会网络的专项基层人才，适当放宽招录条件，招录为本地公务员，巩固其社会网络。如七师与石河子大学签订双创实训基地协议，吸纳大学生留兵团②胡杨网.七师胡杨河市携手石河子大学推进科技创新[EB/OL].http://www.huyangnet.cn/content/2022-04/02/content_1581895.html。再次，重视外部人才引进。随着人才发展体制机制改革的深化，借助干部人才援疆、博士服务团等中央重点人才项目，柔性引进高层次人才，积极发挥援疆干部人才的传帮带作用，共创援受两地各级单位的援助模式，形成干部人才援疆网络；通过专项引才计划和双向交流机制，组建招聘团赴内地招聘外部人才，加强兵团同中央国家机关、内地的干部双向交流，搭建外部引进人才的本地社会网络。最后，鼓励用人单位采取岗位、项目、任务聘用、人才租赁和专家团队形式等灵活用人方式引才，多方式建立人才与本地的联系。

（二）整合人才发展资源，促进人才适应本地人文环境

人才对制度文化适应的过程离不开资源支持，包括知识资源、情感资源和事业资源等。在知识资源方面，各级组织部门发挥对口援疆的优势资源，以“走出去、请进来”等方式，促进知识网络资源流动，加大人才知识共享；为人才提供外出、挂职、轮岗等机会，盘活知识网络资源，鼓励人才提升人力资本；对新入职的人才开展岗前工作技能、健康常识等专项培训，帮助人才建立组织内部联系，让人才迅速熟悉工作基本技能。到2023 年，兵团已开展23 批博士人才服务团活动，促进了知识交流和共享。在情感资源方面，开展以帮助人才缓解思乡情绪为重点的岗中培训，促进情感交流与沟通；开展以凝心聚力为主题的各类文娱活动，帮助人才适应组织团队，构建友谊情感交流网络。在事业资源方面，建立以能力、业绩和贡献为导向的人才评价体系，选拔优秀人才发展为党员、带头人等，培养成后备干部；通过配套政策扶持、服务机构保障等举措，搭建多种实践锻炼平台，充分发挥优秀人才的网络优势地位影响力，带动更多人才干事创业。

（三）实行人才伦理开发，深化人才本地情感联结

人才在融入期，随着人际关系互动的拓宽、社会网络关系数量的增加、社会网络结构的稳定，各级组织部门重视对人才的思想联系和服务保障，深化人才对本地的情感联结。首先，落实党委联系服务人才制度，建立信息沟通互联和人才动态管理制度，采取谈心谈话、召开座谈会、走访慰问以及邀请老专家、老模范口述历史等方式，以尊重关心服务和文化影响力巩固凝心聚力的情感网络。其次，各团镇将政工办作为专门联系人才工作部门，通过定期座谈、个别走访、思想汇报等方式，把握人才思想动态、着力解决生活和工作困难，消除人才的工作生活不安定因素，保障人才社会网络稳定性。最后，各连队“两委”和“访惠聚”工作队扎根基层、心系群众，用心对待基层职工群众，深化与人才的情感沟通。各团场基本形成“一对一”“二对一”的人才管理模式，组成由机关部门领导为思想导师、单位干部为工作导师的“人文关怀”结对子，加强引进人才与单位的情感联结。如五师双河市出台《“九个一批”招才引智工作方案》《连队“两委”后备人才选拔培养实施方案》，选拔优秀人才为连队“两委”后备人才，基层拴心留人环境得到改善。

四、兵团人才本土化存在的问题及原因分析

（一）人才引入期的人才规划不明确，人才网络构建困难

从全国看，人才流动的网络呈现“东密西疏”的多中心结构，以新疆兵团为代表的西部偏远地区在人才流动网络的中心度中点入度稀少，与所有节点的连接强度相对较弱，是全国人才流动网络中绝对边缘位置，反映出人才流动活跃度不高，人才聚集量小[19]。西部地区包括兵团呈现人才总量不足、密度偏小、结构性短缺、投入不足、人才社会网络相对封闭的特点[20]。客观上，自然环境的落后难以形成区域间良好的人才互动，导致人才聚集困难，而引人政策体系不健全、用人单位引人聚人实效差是主要原因。首先，人才引进缺乏规划，对人才的素质要求不明确，存在专业不对口、人岗不匹配等问题。只有少数人才从事的工作与所学专业较强相关和很强相关，一定程度上影响人才正式工作网络的构建。其次，自主招聘渠道相对单一，借助网络及相关媒体招聘的频率较低，人才信息传播、更新、接收受到极大限制，造成人才缺乏与本地建立联系的渠道，阻碍了人才社会网络的建立。最后，招聘过程中的工作不规范、不科学问题为后期人才问题留下了隐患。据兵团人才招聘相关网站招聘公告显示，多数人才招聘条件未将考察对象的社会网络关系与结构纳入考察范围，无法辨别出真正适合兵团的人才，影响基层人才社会网络整体稳定性。

（二）人才适应期的工作网络支持缺乏，人才适应过程受阻

人才适应期处于人才事业成长阶段，人才社会网络中的职业支持和培训支持不足很容易造成人才工作和心理不适应，特别是社会网络环境较差的单位，领导不够开明、人事关系复杂、人际矛盾较多的情况下，人才的个性失落感、层级挤压感和相对贫困感较为严重。一是职业支持方面，受工作网络结构和关系限制，部分人才获取信息、资源和职业支持等出现困难。与本地人才相比，多数外部引进人才的“圈子”较小，本地社会网络规模偏小且多为弱关系，其事业上升空间和速度比不上本地人才，导致外部引进人才承受职务地位的挤压或缺少发挥才能机会，其工作和心理适应过程较慢。此外，存在片面评价人才能力现象，新进入的人才在组织中没有形成良好上下级和同事社会网络关系，缺乏信息与情感互动交流，导致新进人才在适应新工作时容易出现工作和心理不适应。调查显示，认为当前人才选拔渠道不畅、体制机制性障碍较突出的人占比高达49.5%③数据来源于2017年7月至8月课题组对兵团24个团场企事业单位开展的兵团人才本土化现状抽样问卷调查统计，调查共发放问卷735份，有效回收719份，下同。，认为当前组织缺乏公平竞争机制和环境占比为45.6%，认为当前人才评价系统存在专业化程度低和行政化严重问题的占比达41.9%，这些现象目前并未明显改善。二是培训支持方面，缺乏人力资本培训网络支持，缺少相关实践平台的锻炼，没有参加过培训的人才占40.6%，特别是和工作相关的能力培训较少，人才产生知识相对贫困感，无法在工作中及时得到提升，导致人才不适应当前工作。很多用人单位，特别是偏远团场，面临“引进中高层人才比较困难、培养出的中高层人才流失”的双重压力，出现为留住现有人才而放慢培养速度、减少人才培养投入现象。团场基层人才“表示非常需要进修学习”占比高达56%，但目前很多单位因自身资金有限或缺乏优秀师资，导致培训机会稀缺、工作能力相关培训少，人才不仅难以实现价值提升，也无法达到业缘网络中心位置。

（三）人才融入期的情感网络支持不足，外部引进人才“三感一度”较低

人才融入期的外部引进人才整体幸福感、优越感、归属感和满意度较低。很多引进人才抱着“试一试”“暂时糊口”“跳板”的心态来兵团工作，即使一些在兵团已定居的人才，也无法完全达到“在岗、在心、在为”的状态，人才没有真正在身心上融入集体，更无法在岗位上尽职尽责尽全力，人才负面情感认知较为明显。首先，缺乏朋友网络和家庭网络的情感支持会导致人才归属感、群体认同感、组织支持感等降低。多数外部引进人才背井离乡，远离熟悉的生活环境，原来的家庭网络、朋友网络结构和关系弱化且维护成本增加，地缘因素使远离家乡的引进人才饱受思乡之苦。同时，引进人才在本地朋友、同事社会网络边缘位置或者接受的情感支持较少，也会让其产生孤独感等负面情感认知。对在偏远地区工作的外部引进青年人才而言，因难以找到合适的恋爱对象，无法构建家庭网络而选择返乡或前往经济较发达的大城市。其次，攀比失衡感导致外部引进人才家庭、朋友和同事网络关系弱化。工作的高预期、强烈的自我发展愿望与条件差、待遇低的形成鲜明落差，人才工作优越感不强已经成为一些引进人才不愿意联系亲朋好友的重要因素，造成亲人和朋友网络关系的疏离。最后，区别对待外部引进人才与本地人才，造成外部引进人才在职场中的不公平感，使其不愿维护同事关系网络，降低了人才对工作的满意度，加重人才流失的心理压力。以地缘关系亲疏作为引进、培养与提拔的标准，外部引进人才感受到的关心关爱少于本地人才，进而造成外部引进人才的归属感较低，不利于异质性人才社会网络建立。

五、新时期兵团人才本土化的思路及政策建议

（一）基本思路

基于以上分析，推进兵团人才本土化可以从以下四个方面展开，具体思路见图3。一是政府各级部门、机构和用人单位要做好社会网络环境保障，为人才发展提供政策和财政支持、服务及技术支撑等。二是在人才引入期应用社会网络联结关系搭建人才与本地建立联系。比如鼓励员工内部推荐或者让员工去母校招聘等，利用职业经历、地缘关系、家庭关系、学业经历等情感联结关系提升信息扩散程度，使更多潜在应聘者加入申请人池；通过社会网络分析方法优化甄选，要求应聘者填写社交媒体、学历、家庭、工作信息等，分析其社会网络关系和结构，选择合适的候选人，辅助招聘决策。三是在人才适应期进行新人社会化、提供职业发展培训、内部合作，帮助人才搭建实现价值的工作网络。比如，建立新老同事之间的伙伴关系、建立与领导者之间的情感输送网络；鼓励非正式聚会等形式增加知识分享、借助正式区域培训网络提升培训效果；构建人才之间的合作与信任关系，正强化“圈子”作用等。四是在人才融入期稳定和拓展人才社会网络。比如，运用社会网络识别人才，发掘有潜力的对象；关注处于网络中心和边缘位置个体的工作态度和行为，特别是人才的离职意图和离职行为，减少已离职人才对在职人才的带动作用；通过提供人才的干事创业的平台，营造积极贡献的氛围，帮助人才拓展自身的社会网络。

图3 社会网络视角下兵团人才本土化的具体思路

（二）政策建议

1.扩展人才引入渠道，打造“引人”网络

扩大人才资源来源渠道，促进异质性人才资源的整合与吸收，构建系统化“引人”网络。一是优化人才招聘策略。根据外部引进人才与本地人才的社会网络关系和结构差异采取差异化招聘策略，扩大异质性网络成员，构建异质化人才社会网络。外部引进人才的本地网络构建成本较大，招录应侧重质量，关注专业、能力、工作经验、服务年限等，提高人才整体质量、带动人才积极性；本地人才的网络结构稳定，构建成本较低，招聘时适当放宽标准、降低门槛，侧重招录数量。二是拓展引人渠道。建立人才网络信息库，收集整理本土化人才的背景信息，发挥血缘、亲缘、地缘网络作用，通过设置本单位特色奖励，鼓励引荐和内部推荐方式网罗人才；加强与流出人才的联系，以良好的口碑效应获得稳定的资源回流，形成稳定的外部资源获取渠道，获得更大的人才流量。三是创新人才对口支援方式。采取阶梯型人才对口支援，即内地支援北疆、北疆支援南疆、区域内发达团场支援相对落后团场，采用松散或紧密融合等形式，在双向人才流动和知识帮扶方面密切合作，大力推动兵团整体社会网络资源流动。四是健全人才流动服务网络。为中高层次人才、创业人才向兵团流动设立“一站式”专窗，打造“专窗受理、专人转送、专人跟踪、专人反馈”的服务模式，制定地区间、单位间的人才户籍、社保关系转接办法，为人才跨地区、跨行业、跨所有制流动提供政策保障。

2.加大人才适应支持，巩固“育人”网络

针对人才本土化培养与使用，构建以本土人才培育和外部人才引用的双轮驱动人才资源网络。一是统筹培育资源，形成区域共享培训机制。兵团属于经济欠发达地区，社会培训机构整体水平不高且资源分散，打造依托政府各级部门、机构等社会网络要素的区域培训网络，整合培训资源、提升培训质量。通过与高校联合签订委培计划等方式，建立起稳定密切、专业针对性的培养关系，畅通培训教育资源流通渠道，促进人才知识更新，提升职业能力。二是搭建交流网络，活络知识传播。通过举办各种形式的恳谈会、专业汇报会，或组建一些具有特长的兴趣小组，组织本区域、本单位的人才多交流，增进人才之间的知识和情感联系，促进人才专业知识共享网络和情感网络形成。三是帮助人才构建与巩固工作网络，激发人才主动社会化行为。用人单位通过帮助人才开展职业生涯规划，明确人才上升空间，鼓励人才积极寻求工作指导，更快适应工作。四是分类分级融入领导者情感关怀，柔性培养人才。结合人才来源和岗位特征，精准识别人才网络构建障碍，对不同类别障碍的人才采取正式制度化政策或非正式沟通、谈话的关怀方式，帮助构建与维护上下级关系网络，给予人才足够的施展个人才智的空间。五是打通人才晋升网络通道，形成争优选先氛围。考察业缘网络优势地位者的实绩和能力，科学选拔优秀人才，采取奖励措施，提供事业上升平台，形成网络示范效应，带动更多人才争先创优。

3.加强人才融入管理，健全“留人”网络

更新人才观念，“用心”和“用情”织牢、织密“留人”网络。一是优化人才社会网络环境，营造留人氛围。充分发挥人才社会网络的积极监督作用，破除“小圈子”的弊端，发挥“小圈子”中心位置人才的关键号召作用，让更多人才加入组织“大圈子”，为人才提供优质资源和公平竞争舞台，让人才有情怀、有希望、有动力，实现人才的“在岗、在心、在为”。二是强化人才伦理开发，稳定和拓展人才社会网络。实行全方位人文关怀，落实以人为本的理念，关注重要网络位置人才幸福感、优越感、归属感和满意度变化，定期分析年轻员工思想动态，动态配置人才岗位、调整人才网络位置，不仅关注人才流失，更应关注在岗人才的稳定。通过开展丰富多样的文化活动，拓展人才乡缘、业缘和社会团体等社会关系，扩大其社会网络规模，鼓励人才增加其社会网络结构的弹性。三是关注人才婚恋关系，构建人才家庭网络。加强人才婚恋交友服务，发挥各级群团组织作用，建立健全青年人才个人信息数据库，全面掌握其择偶条件要求、交友方式等需求信息，针对性、常态化开展单位内部、单位之间、跨行业三个层次的交友活动，为青年人才构建家庭网络创造机会。四是减少人才网络维护成本，保障外部引进人才的待遇。用人单位做好外部引进人才的家庭和朋友网络维护和保障工作，通过给予外部引进人才更多探亲假、探亲补贴或者通过家属移民优惠政策，降低人才家庭网络维护成本。对基层引进的兵团子女大学生给予和外地来的引进人才同等待遇，充分发挥其认同感强的优势提升外来人才对兵团的认同感。