关于国有企业人才资源开发与管理的思考

贺燕芝／文

当前，很多企业在人才选拔和聘用环节不够严谨，缺乏有效的制度约束与监督，尤其是在面试环节，缺乏公平、公正、公开的人才面试原则，导致人才产生不平衡心理，造成优秀人才流失的局面。虽然很多国有企业会定期组织并开展员工培训工作，但是员工培训大多流于形式，即便建立了绩效考核制度，在执行方面也存在很大的随意性。在这种情况下，需要提升国有企业的人才资源管理水平，加强人才管理，推动企业发展。

人才资源开发与管理

人才资源是单个人才的集合，也是现代企业的宝贵资源。现代企业要合理利用人才资源，建立严谨、规范的人才资源规划体系，才能有效体现人才资源的价值和意义。只有制定科学、规范的人才资源管理方案，才能顺利开展工作。通过工作分析，引导管理者制定完善的工作细则。企业要根据工作规划中的内容招聘员工，将员工分配到合适的岗位。在配置人才资源的过程中，企业管理者必须充分考虑员工的职业发展规划，推动员工的职业发展规划与企业的战略发展目标相匹配，充分认识到两者的一致性。同时，要加强员工与企业之间的交流与沟通，避免产生矛盾和冲突。另外，在企业的人才资源管理工作中，必须定期评估与考核各部门员工的工作绩效，帮助员工弥补工作中的不足，指出待改进的地方。完成绩效评估之后，管理者要有效地激励员工，激励方式有很多种，如薪酬激励、福利激励、精神激励等。管理者要对表现优秀的员工给予精神奖励或物质奖励。对于工作态度消极、思想认识有待提高的员工，要给予适当引导，端正工作态度。此外，管理者要根据整个人才资源系统的情况，综合制定人才发展战略和人力资源规划，为企业提供优秀的人才资源，推动企业正常运转。

国有企业人才资源开发与管理现状及成因

国有企业人才资源开发与管理现状

当前，国有企业越来越重视人才资源的开发和利用，同时制定了一系列人才资源管理措施，以便吸引更多的人才，推进人才队伍建设。但国有企业在人才资源开发和管理工作中还面临着一些亟待解决的问题，如人才选拔机制不规范、人才选拔工作缺乏公平性、人才培训与管理体系不健全等，同时没有构建完善的绩效考核机制和薪酬激励制度，导致企业人才流失，影响了企业正常生产经营。

国有企业人才资源开发与管理存在问题的成因

人才选拔机制不规范

当前，很多国企人才选拔机制和政策不够完善，如领导干部终身制，容易造成人才流失，激励约束机制的缺失容易阻碍员工晋升，导致国有企业的薪酬水平丧失市场竞争力，难以吸引和留住人才。久而久之，国有企业容易产生“高水平的人进不来、用不起、留不住”的情况，不利于优化企业内部的人才资源管理体系。当前，很多企业的人才选拔和聘用环节不够严谨，缺乏有效的制度约束与监督，尤其缺乏公平、公正、公开的人才面试原则，导致人才心理不平衡，造成优秀人才流失。

人才培训管理体系不健全

虽然很多国有企业会定期组织并开展员工培训，但大多流于形式，并没有及时反馈和调整人才管理制度，也就是管理者口中所说的“无效培训”。培训内容与实际工作目标、企业管理需要脱节，既浪费了大量的时间，又降低了培训模式的质量。同时，考核结果与薪酬等级、晋升渠道脱节，违背了人才培训管理体系的战略价值和目标，也打击了优秀员工的工作积极性。此外，一些国企采取“粗线条”培训方式，没有考虑不同工作岗位的需求，而是采取“一刀切”的培训方法，不仅导致培训毫无意义，而且浪费了大量的人力、物力和时间，不利于提高员工的工作质量和工作积极性。

绩效考核机制落实不到位

目前，虽然很多国企已经建立了绩效考核制度，但在执行绩效考核制度时，存在很大的随意性。在绩效考核制度运行过程中，缺乏监督约束机制，往往都是由部门领导说了算，缺乏合理性和规范性。绩效考核结果与员工的薪酬、职位晋升等没有挂钩，绩效考核制度成为摆设，不利于激发人才的工作热情。

缺乏完善的激励制度

一些国企缺乏科学、有效的人才激励制度，导致管理者不能根据员工的能力和贡献程度制定完善的薪酬激励制度，而是仅仅以绩效工资作为激励员工的手段，过于单一，忽略了激励制度的多样化和规范化。另外，管理者没有从长远角度出发，协助员工合理制订职业生涯发展规划，也没有采取多样化的激励手段，导致对优秀人才的激励效果不明显，无法从根源上调动员工的工作积极性。

国有企业人才资源开发与管理策略

转变观念，树立科学的发展观和人才观

在现代企业中，树立科学的发展观和人才观，是管理者正确认识人才资源重要性的体现，也是现代企业管理者必须学习的现代思想观念。

管理者要不断更新思想观念，树立科学的发展观和人才观。首先，管理者要认识人才这一宝贵资源的重要性，推动人才优先发展。其次，管理者要坚持人才的主体地位，及时满足人才的不同需求，积极转变思想观念，促进人才发展和进步。最后，管理者要加快升级对人才的培养方式和培养力度，赋予人才资源全新的内涵，打造一批具备优秀能力和专业才干、勇于创业、敢于创新的专门人才，助力国企发展。

营造有利于各类人才充分发挥作用的社会大环境，形成人才开发的新体制

人才是现代企业顺利实现战略目标和保持竞争力的关键。现代企业管理者只有积极打造有利于人才发展的环境，才能促进人才发展，提高人才质量。

一方面，管理者要营造有利于人才发展的环境，按照党政机关以及国有企业的自身情况，立足于人才的主体地位，区别对待行政管理人才、自然科学人才以及其他领域的优秀人才，凸显各种人才的优点和特长，为他们营造良好的创业环境和条件。另一方面，管理者要不断完善人才管理制度，推进人才管理法治化，提升人才管理的规范性。

例如，某上市公司内部的人力资源管理体系不完善，员工缺乏工作热情和工作积极性。同时，很多员工对于管理者提供的激励政策，容易产生抱怨情绪。年轻员工增强自身能力的意愿比较强烈，但苦于企业内部没有职业晋升通道和培训体系。久而久之，企业人才大量流失。某专业的人力资源管理服务机构深入研究该公司出现的问题，从四个方面提出了人才晋升体系的调整方向：管理者要完善公司的激励制度，从多个层面突出激励制度的作用；管理者要构建合理的晋升标准体系；基于公司战略目标和规划进行考虑，鼓励员工按照个人的发展意向调整工作岗位；建立配套的培训机制，为企业发展储备人才，增强员工的工作能力。通过调整，企业员工的工作积极性和工作热情明显提高，完善的晋升渠道和培训体系能够激发员工的工作热情，推动员工共同成长。

建立符合各类人才特点的开发型人才培养机制

现代企业管理者要充分挖掘不同人才的特点和特长，建立开发型人才培养机制，充分开发人才的潜能，人尽其才，体现人才的实际价值，同时，提高人才资源管理机制的科学性和规范性。

一方面，管理者可以建立人才绩效考评档案，通过整理和研究档案资料信息，重点分析人才的个人总结和民主评议等内容，加强对人才的了解和掌握。

另一方面，管理者要建立科学的指标考核体系，通过岗位设置标准和说明，量化指标，减少指标考核过程中的主观评判，提高考核结果的客观性和公平性。在制定绩效考核方案时，管理者要结合考核目标，规范考核方式。例如，选择短期考核与长期考核相结合的方式、日常考核与定期考核辅助的方式，不断完善考核监督机制，保证人才考核工作公平合理。

形成与市场接轨的人才激励约束机制

人才激励约束机制并不是一成不变的，而是要结合外部经济市场的环境变化进行动态调整。只有定期了解人才激励约束机制的运行情况和状态，及时调整机制的不足之处，才能更好地体现激励约束机制的价值。

一方面，管理者要提高对人才的关注度与重视度，不断完善物质激励模式，督促其提高工作质量和工作效率。管理者应该积极借鉴其他企业在人才激励约束机制方面的做法，择优学习。在满足员工多元化需求的基础上，不断调整和创新人才激励约束机制，为人才打造良好的发展环境。

另一方面，管理者要注重强调企业文化的价值，在企业内部营造尊重知识和尊重人才的良好氛围。同时，通过完善绩效考核制度和考核评价体系，采取多元化的绩效考核评价方式，选择优秀人才。另外，管理者要构建岗位价值体系，探索岗位胜任模型，帮助国有企业选择更加可靠的人才，推动人才资源分配机制改革，不断调整薪酬管理的内容和要素。在保证员工基本收入的前提下，有效发挥激励约束制度的作用，鼓励员工提高工作质量和工作效率。

例如，某国有交通规划设计院在管理和开发人才资源的过程中，深入分析绩效管理体制和薪酬体系的内容，不断打造“人员能上能下，员工能进能出”的激励约束机制。管理者通过设置绩效指标、应用绩效考核结果来提出优化建议。一方面，在绩效指标设置中，该企业以自身“十四五”战略发展为定位，通过平衡计分卡战略解码的方式，从多个角度分解财务指标、内部运营指标、客户指标、学习指标。同时，根据指标分解结果来明确企业内部各层级的业绩目标，将业绩目标分解到各个部门，增强团队绩效的组织塑造能力，保证员工能够积极向上、团结一致地投入工作。另一方面，在绩效考核中，管理者加强了对绩效考核结果的应用，将绩效考核结果与人才选拔、薪酬调整、岗位晋升等内容挂钩，助力绩效考核工作，提高员工工作的积极性。

国有企业管理者应该加强对人才资源的开发与管理，不断巩固人才资源的实力，提高国有企业的竞争力。但当前部分国有企业在人才资源开发与管理工作中面临一些问题，如人才选拔机制不规范、人才培训管理体系不健全、绩效考核制度和激励约束制度落实不到位等，打击了人才工作的积极性和信心。结合以上问题，笔者从多个角度提出加强人才资源开发与管理的方式，要求管理者转变思想观念，树立科学的发展观和人才观。同时，要营造出有利于各类人才充分发挥自身作用的社会大环境，形成人才开发新体制，建立符合各类人才特点的开发型人才培养机制，体现人才培养制度的开放性。此外，要形成与市场接轨的人才激励约束机制，提高人员工作的积极性和效率。只有这样，才能在国有企业中更好地体现人才资源的价值和意义，助力国有企业发展进步。