有效避免企业劳务派遣人员频繁流动的策略

王艳菊／文

太原市公共就业服务中心

劳务派遣作为企业在市场经济环境下突破传统劳动关系限制的全新人力资源配置方法，也是我国知识经济发展过程中新型劳动分工的客观展现，反映了人力资源管理理论的发展及技术的持续进步。劳务派遣为企业内部的人事制度改革工作提供了全新的技术支持，能在降低人力资源管理成本的同时，不断优化人才结构，进一步提高市场竞争力。但实际上，企业内部的劳务派遣人员会受工作岗位特性、同工同酬未全面实施等因素的影响，出现频繁流动的问题，这不仅会导致企业用工短缺，还会使人力资源管理成本长时间居高不下，不利于企业健康发展。因此，本文提出避免企业劳务派遣人员频繁流动的具体策略，为企业内部合理利用、优化劳务派遣制度，优化人力资源结构提供参考。

企业劳务派遣人员频繁流动的危害

当前，由劳务派遣人员组成的人力资源队伍，在企业的生产、经营等方面发挥着越来越重要的作用，为企业的发展提供了有力的人力资源补充。但是，近年来，企业劳务派遣人员频繁流动现象明显，制约了企业的发展。具体来看，其危害主要有以下两点。

用工短缺

一般而言，在客观反映企业劳务派遣人员流动的过程中，最常见的指标是新进率和离职率。如果人员的离职率等于或者小于新进率，意味着企业内部的劳务派遣人员规模会持续扩张；如果离职率明显超过新进率，则意味着企业内部的劳务派遣规模将逐渐萎缩，从而产生用工短缺的问题。简单而言，企业内部劳务派遣人员的少量离职完全可以通过及时调整有效补充，但如果在短时间内出现劳务派遣人员离职率过高的现象，则企业劳务派遣人员的补充难度会明显增加。

人力资源成本长时间居高不下

企业内部劳务派遣人员频繁流动会带来额外的成本投入，尤其是在劳务派遣人员离职的情况下，带来的成本包括显性成本、隐性成本。显性成本包括直接的经济损失，如企业利润率下降；隐性成本则以各种间接损失为主，如管理风险，这些间接损失甚至可能超过直接经济损失。总体而言，企业内部劳务派遣人员的流动水平越高，空缺的岗位和需要填补的人员数量就越多，人力资源成本就越大。

企业避免劳务派遣人员频繁流动可采取的具体措施

利用激励机制强化劳务派遣人员的归属感

部分企业为了解决内部人员数量不足的问题，会用劳务派遣的方法招聘工作人员，并且为了保障劳务派遣人员队伍的相对稳定，在员工管理工作中，会让劳务派遣人员和正式员工同步接受培训和考核。劳务派遣人员的薪资由相关部门协商之后共同确定，要给予其固定经费方面的保障，确保薪资能按月足额发放，进一步调动劳务派遣人员的积极性。在人文关怀方面，企业要定期组织劳务派遣人员参加各种文体活动，为员工提供平等交流的平台，增强劳务派遣人员的稳定性，避免人员频繁流动。

利用员工转正提供较好的职业发展前景

早在2013年底，中国农业银行、建设银行这类国有企业就为劳务派遣人员提供了转正机会，这对弥补人员缺口、缓解内部人员编制短缺具有十分重要的作用。给各个部门符合条件的劳务派遣人员提供转正的机会，使其成为合同制聘用员工，能明显提升其工资水平，令其保持稳定的工作状态。另外，将资格考试的得分与员工工作绩效、工作年限挂钩，意味着员工不会被轻易辞退。从劳务派遣人员发展层面看来，员工转正意味着员工有广阔的职业发展前景，这有利于增强员工对企业的归属感和认同感。

有效结合劳务派遣和非全日制用工形式

部分企业始终坚持定岗定编、因事设岗的方法，管理岗位与技术岗位不会使用劳务派遣方式，只有在生产和服务方面的季节性、临时性、可替代性岗位才会采用劳务派遣用工。从用工形式层面看来，企业会从实际的生产需求出发，综合使用劳务派遣和非全日制用工两种形式。劳务派遣公司要结合我国现行的法律规定择优选择劳务派遣对象，用工单位则需要履行劳务派遣人员报酬、培训和社会保险等方面的义务。非全日制用工按小时计算薪酬，在同一个用人单位每日平均工作时长不会超过4个小时。在具体管理操作的过程中，临时性岗位一般使用非全日制用工方法。劳务派遣人员的工资发放时间与其他员工完全一致，且需要经过人力资源部门审核，由劳务派遣公司加盖公章。非全日制用工薪资则是由各个单位分别发放，且要在单位内部的人力资源部门备案。

企业劳务派遣人员频繁流动问题未得到有效缓解的原因

工作岗位特性

从目前企业的劳务派遣人员看来，派遣岗位通常具有较强的临时性、辅助性和可替代性特征。这意味着工作内容十分简单，具有明显的重复性，工作人员也具备可替代性。企业内部的派遣岗位工作时长和周期相对较短，很容易出现人员频繁流动现象。

同工同酬未全面实施

我国现行的《劳动合同法》明确提出被派遣劳动人员和用人单位内部的劳动人员拥有同工同酬的权利。但在企业的管理实践中，同工同酬表面上看起来较为简单，但具体的实施难度较大。企业提供的劳务派遣工作岗位以临时、辅助性的岗位为主，工作内容与用人单位的劳动人员在绝大部分情况下完全不同。目前，我国部分地区的劳务派遣调查数据显示，同工不同酬的现象十分突出，仅有不到1/3的人员表示自己与用人单位正式员工同工同酬，这会在一定程度上影响劳务派遣人员的工作积极性及认同感。

激励机制不完善

目前，在我国部分企业的人力资源管理工作中，相关人员的认知依旧停留在薪酬管理方面，在人力资源工作中并未全方位展示激励机制的价值。这些问题的存在，使企业内部劳务派遣人员的工作积极性和主观能动性受到明显影响。实际上，不同企业的工资和薪酬存在明显差距，这也是人力资源管理人员失去动力及劳务派遣人员频繁流动的主要原因。由于激励机制不够完善，所以劳务派遣人员的薪酬通常较为稳定，不会随工作年限的增长而有所提升，福利待遇也无法达到预期目标，再加上企业劳务派遣方面的人力资源奖惩制度缺乏应有的约束，很容易出现劳务派遣人员外流的现象，人力资源管理工作效果不理想。

派遣人员在企业中缺乏归属感

企业内部的劳务派遣人员需要在工作之前和劳务派遣公司签订完善的劳动合同，并且一般负责临时性、辅助性岗位，在工作过程中只想要达成一定的目标，并不关注周边环境，未有效融入企业。同时，员工并未全面分析企业文化体系，对企业文化缺乏认同感和归属感。

企业避免劳务派遣人员频繁流动的策略

合理选择劳务派遣人员

岗位分析工作是人力资源管理工作的重要内容，岗位分析工作能帮助企业招聘更加合适的人员。实际上，企业内部劳务派遣岗位具备的临时性、辅助性特点，使得企业内部相关人员对劳务派遣岗位分析的重视程度较低，岗位分析工作实施不到位，很容易出现劳务派遣人员准入门槛较低的现象。在具体操作过程中，因为劳务派遣人员和工作岗位配置长期处于不合理的状态，所以很容易出现劳务派遣人员离职率高的现象。此外，在完成岗位分析之后，企业也需要全方位评价应聘者，根据实际需求选择能满足工作岗位需求的应聘人员。

企业选择劳务派遣人员时，需要以工作岗位的分析为出发点，形成完善的工作岗位说明书，以此为基础对劳务派遣人员的工作能力、理论知识及道德素质等提出明确的要求，确保劳务派遣公司能根据企业提出的用人需求合理选择劳务派遣人员，进一步提高劳务派遣人员与工作岗位之间的匹配程度。

创造满足劳务派遣人员需求的条件

马斯洛需求层次理论认为人类在社会发展过程中对不同需求的优先度是不同的，其由低到高可以分为生理、安全、归属、尊重以及自我实现五种需求。人类在社会中会产生上述五个层次的需求，只是在不同的发展阶段，不同需求的优先度不同，其中生存需求为基础。这意味着在企业劳务人员派遣管理过程中，为了避免劳务派遣人员频繁流动，需要满足不同层次员工的真实需求。例如，在劳务派遣人员进入企业的初级阶段，需要在增强其工作稳定性的同时，实现同工、同权和同酬，尽最大可能提高劳务派遣人员的薪酬待遇，保障劳务派遣人员的合法权益，发展需求能通过本职工作的实施全面达成。同时，企业需要按照一定比例将劳务派遣人员纳入工会组织，认真听取这部分员工的意见，确保劳务派遣人员能以最快的速度融入企业，将个人发展与企业发展有效融合。

持续完善薪酬机制

提高薪酬是避免企业内部劳务派遣人员频繁流动最有效的方法，企业管理层需要保障劳务经费有效落实，真正实现同工同酬。在管理激励的过程中，需要严格遵循公平公正原则，因为劳务派遣人员与企业正式员工的工作量以及工作职能没有太大区别，但在收入方面却存在明显的差异，很容易出现劳务派遣人员心理失衡的现象，从而造成劳务派遣人员频繁流动的问题。因此，企业需要缩小劳务派遣人员和正式员工的报酬差距，按照对应的工作岗位改善福利待遇，提供奖金和加班费，实现阶梯化的工资调整，保障劳务派遣人员的合法权益。

加强对派遣机构的监督

企业在选择派遣机构时，应综合考虑其资质、信誉、服务能力及服务经验等各项指标，慎重作出选择。在确定合作对象后，应及时与之签订劳务派遣协议，协议中除约定派遣岗位、人员数量、派遣期限、劳动报酬等必要条款外，还须明确双方的责任义务，以便在发生纠纷时有据可依，避免派遣人员频繁流动。在整个派遣过程中，企业应监督派遣机构的行为，如与派遣员工的合同签订情况、是否按时为员工缴纳社会保险、是否足额支付员工劳动报酬等，以维护劳务派遣人员的合法权益。同时，企业还应积极与资信较好的派遣机构建立长期合作关系，使其成为企业的外部人才库。

企业劳务派遣人员能有效解决企业发展过程中存在的人力资源短缺问题，丰富企业的用工模式。但劳务派遣人员会受到工作岗位临时性、辅助性特征，激励机制不完善，缺乏企业归属感等因素的影响，出现频繁流动的问题，影响企业的工作质量。企业要有效降低劳务派遣人员频繁流动问题的发生概率，需要在合理选择派遣人员的前提下，创造能满足劳务派遣人员需求的各项条件，持续完善薪酬激励机制，真正实现劳务派遣人员和正式员工的同工同酬。