IT 互联网企业技术人才流失的现状、原因及对策

□王静

在当今知识经济时代，企业已经把技术人才作为自身生存和成长的重要资源，特别是对于IT 互联网企业技术人才的竞争更加激烈。在此背景下，IT 互联网企业技术人才的流动已成为普遍现象，对于企业来说，其技术人才的流失会严重制约企业的发展。因此，本文在分析了IT 互联网企业技术人才流失的现状后，探究其技术人才流失的影响因素，并提出了减少IT 互联网技术人才流失的对策。

一、IT 互联网企业技术人才流失的现状

（一）人才市场供求不平衡

5G 时代的到来，带来了IT 互联网行业的快速发展。行业对技术人才的需求量大，加之市场竞争激烈，进一步加剧了IT 互联网企业技术人才的流动性。因此，行业内技术人才的大量流失已经成为一个亟待解决的问题，尤其是在人才缺口的核心部分，具有较强专业技能的高端技术人才的短缺，使他们成为市场竞争的核心。传统的人才不足以满足行业发展的需要，企业需要获得在创新思维、管理、策划、软件规划、生产等多个领域熟练掌握的专业人才，并全面掌握必要的能力，如程序测试工程和项目管理。目前的市场主要由缺乏强大专业性的人才组成，他们缺乏参与发展必要的技能以满足企业的需求。这种情况导致IT 互联网企业必须获得相应的人才以面对市场竞争力方面的挑战。

（二）人才流动性强

互联网行业是一个快速发展和充满活力的行业，主要由年轻、受过高等教育和自我激励的人推动。如果公司的企业文化与他们的愿望不一致，或者他们遇到不满意的工作条件，这些人更有可能寻求其他就业机会，从而导致员工的高流失率。在许多城市，互联网行业普遍存在人员外包或分包的做法，这导致了员工的归属感不强、工作环境不稳定、员工流动性增强。此外，国家出台政策鼓励人才流动，主要目的是优化社会内部的人力资源分布。人才市场的蓬勃发展促进了技术人才向互联网企业的流动。国家促进高科技创业的政策为在专业和管理创新方面都有专长的人才创造了机会，让他们建立自己的互联网企业。一系列优惠政策的实施进一步激励了这些有技能的专业人员自己创业，导致现有企业的宝贵人才流失。

二、IT 互联网企业技术人才流失的原因

（一）外部环境

薪酬在决定员工流动和工作稳定性方面起着举足轻重的作用。最近的一项研究表明，在中国的互联网行业中，有五年经验的资深程序员的年收入相对低于国外，也明显落后于国内许多企业和机构。此外，互联网高层管理人员的薪酬水平与他们的技能、努力和责任不相称。这种薪酬与个人成就或人生价值之间的差距会导致员工满意度大幅下降，并导致高离职率。此外，互联网行业内竞争加剧对个人生活造成的空前压力，使人员承受了巨大的压力。在缺乏足够的企业效率情况下，员工的努力往往不被管理层注意，即使企业的福利令人满意。缺乏适当的认可、福利待遇和其他奖励，加剧了这种高压环境的负面效应。从长远来看，这些情况导致员工对企业的未来前景和增长潜力，以及自己的收入失去希望。因此，互联网行业的商业人才可能会选择转行或离开，转投福利和发展前景更好的行业。

（二）内部影响

在企业文化领域，互联网行业作为一个相对年轻和具有前瞻性的行业，主要雇用的是年轻的劳动力。如果这个行业的企业缺乏完善的企业文化，或者忽略了发展全面的企业文化，员工可能难以认同企业的社会价值，导致无法完全融入企业。企业文化的缺失破坏了员工在工作中寻找个人价值的能力和对公司愿景的信念，久而久之将导致人才不断流失。从企业管理制度的角度来看，人才管理是决定优秀人才是否能长期留在岗位上的重要因素。首先，绩效评估系统在决定优秀员工的保留方面起着关键作用。这是因为，绩效评估过程不仅直接影响员工的个人薪酬，而且还影响他们的个人价值以及工作得到公司肯定和认可的程度。不合理或不存在的绩效考核制度可能会导致员工的不满，缺乏工作的激情和动力，最终导致优秀人才的长期流失。其次，企业的培训和选拔制度也是决定保留人才的关键。如果缺乏全面的培训体系，不仅可能阻碍现有人才的发展和进步，还可能限制人才在企业中想象自己未来的机会，使他们无法提高自己的技能。

（三）员工个人

中国互联网公司的员工队伍主要由年轻、充满活力的个人组成，他们不断寻求实现个人和职业理想。当这些员工认为他们目前的工作场所不能满足他们的理想或提供发展机会时，他们可能会寻求更高的目标，使之与他们的价值观更加一致。特别是，如果他们的职位和职责与他们的兴趣和专长不匹配，员工可能会减少留在当前职位的动力，并可能选择在其他地方找到工作。此外，一些员工可能会对日益增长的工作压力感到力不从心，导致他们怀疑自己的能力，并考虑通过其他途径来实现自己的潜力。值得注意的是，人才流失的原因并不总是与雇主或工作场所有关。在某些情况下，员工的离职决定可能是受个人原因的影响，比如他们希望继续接受教育或实现个人目标。

三、减少IT 互联网企业技术人才流失的对策

（一）建立科学合理的薪酬激励体系

员工的薪酬并不仅仅局限于他们的工资，因为它还包括各种福利，如保险、住房公积金、奖金等。合理的企业薪酬制度，不仅能起到留住企业人才的作用，还能有效地激励和刺激人才不断发展和进步。一般行业的员工工资构成通常比较全面，由基本工资、津贴、奖金、补贴、社保等组成。然而，互联网行业的特殊性意味着员工工资的构成可能需要调整，以适应行业的特殊需要。例如，员工的技能和专长可以转化为企业不可分割的股份，让员工直接受益于企业的经营效率和技术发展水平。此外，实行多元化的薪酬制度，可以在员工中形成一种内部竞争制度，鼓励实行一岗多薪，或同岗不同薪。这种对薪酬安排的动态评估和管理，可以鼓励员工不断学习和提高自己的技能和能力，从而在企业内部留住宝贵的人才。

（二）重视企业文化和管理体系的构建

企业文化在塑造企业的未来轨迹方面具有重要的意义，企业文化的特点是信仰、价值观和动机，体现了企业的经营理念和各方面的行为，深深扎根于每个员工的心里。虽然企业文化的某些方面可以用语言表达出来，但其无形的本质却渗透在企业的不同方面和侧面。事实上，企业文化的存在对企业的业务连续性至关重要，它推动了员工的热情和动力。健康的企业文化可以增强企业的运营能力，吸引和留住顶尖人才，促进企业的长期可持续发展。除了完善企业员工的绩效考核管理外，企业管理还包括成长培训管理这一重要方面。提供定期和持续的培训是员工提高能力和素质、配合企业发展的当务之急。此外，建立一个全面的企业培训和学习计划，不仅可以提高员工的能力，还可以培养员工之间的强大凝聚力。这些培训计划为员工提供了不断成长和提高专业技能的机会，最终促进了企业的进步。

（三）帮助员工制订合理有效的职业生涯规划

为了留住顶尖人才，互联网企业必须为员工提供充足的机会，让他们规划自己的职业生涯，为自己的职业成长设定明确的目标，并确定发展的途径。一般来说，知识型企业倾向于沿着两个主要的轨迹发展人才：技术型人才和管理型人才。对于技术型人才，企业投资于培训和发展计划，以提高他们的专业技能，深化他们的专业知识。对于管理型人才，重点是培养管理技能和领导素质。尽管这两条轨迹看起来是平行的，但每个员工的培训和发展计划都必须根据他们的个人技能、兴趣和能力来定制。通过提供量身定制的发展机会，公司可以帮助员工规划他们未来的职业道路，并减少人才流失的风险。