破解新时代高校教师评价体系存在问题的五条路径*

童敏慧 黎洪湖 （景德镇陶瓷大学管理与经济学院）

百年大计，教育为本；教育大计，教师为本。高校教师评价体系的健全对精准考核高校教师能力和绩效具有重要作用，是对教师进行选聘、任用、奖惩及薪酬等人事管理的主要依据，同时也影响到高校的长远发展。2020 年10 月13 日中共中央、国务院印发的《深化新时代教育评价改革总体方案》指出：“教育评价事关教育发展方向，有什么样的评价指挥棒，就有什么样的办学导向。”因此，有针对性地深化新时代高校教师评价体系创新研究具有很强的理论意义和实践指导意义。

一、高校教师评价体系创新的必要性

（一）高校教师自我发展的要求

教师评价体系创新是高校教师自我发展的要求。教师是高校教育质量的核心和灵魂，肩负着学术研究和教书育人的重任，有什么样的教师，高校就会有什么样的办学质量和办学水平。高校教师自身发展有其独特性，教书育人或学术研究等活动与社会上的其他工作不同，其工作成果体现在培养对象的发展和成就上，也体现在研究成果的效益和影响上。因此，健全高校教师评价体系有助于更科学地衡量高校教师工作，对教师不断提升工作能力和自我发展起到导向和促进作用。

（二）新时代高等教育的发展要求

教师评价体系创新同样也是新时代的必然要求。当今时代，教育是百年大计的根本。党的十九届五中全会提出了2035 年建成教育强国的明确目标，《中共中央关于制定国民经济和社会发展第十四个五年规划和二〇三五年远景目标的建议》中，提出了要建设高质量教育体系提高教育质量的重要任务。因此，新时代形成高质量的高等教育评价体系成为急迫的重要任务。提高高等教育质量的根本主要在教师，因此形成一套创新的教师评价体系，推动教师实现自我发展，有助于提升高校教育教学质量水平。

二、现行高校教师评价体系存在的普遍问题

（一）指标上重科研轻教学

高校教师主要肩负着教书育人和学术科研双重任务。由于教书育人存在长远性及学术科研存在易衡量性的突出特征，高校教师评价体系在指标设置上普遍重科研轻教学。目前高校之间、学科之间、教师之间科学和学术研究成果和影响力是教师评价的重点，且学术水平和标准、科研经费支持、晋升奖励等体系与科研密切相关。在这种价值导向下，促使高校教师逐渐将大部分心思和精力投入科研当中，而渐渐轻视教学质量的提升，使得教学成为没有灵魂的任务敷衍了事。科研任务越多、研究成果越丰富、科研成果社会影响力和效益越好，教师就可以获得越为丰厚的待遇和奖励。[1]但教书育人才是高校教师职业的基本要求，重科研轻教学会对提升人才培养水平产生负面影响。

（二）价值取向重业绩

价值取向重业绩也是高校教师评价体系中普遍存在的问题。这是一个看业绩的时代，确实业绩可以作为评价标准之一，但不可以作为最重要的。高校教师具有职业特性，应注重教师的差异性和发展性。对不同学科、不同层次、不同类型的教师，所衡量的业绩都应该有区别，且只作为衡量标准之一，教师自身也应参与衡量评价。作为被评价对象，现行教师评价体系减弱了教师自身的自主性。在制定评价体系时教师不仅可以提出意见想法，还可以制定评价的目标及参与评价体系的构建。但是现实情况是到被评价的时候，教师对自身的评判和总结没有被重视，其他评价主体往往只看到被评教师的业绩，忽略过程或者其他方面的非业绩贡献和价值。[2]重业绩的价值取向，导致高校教师追逐业绩，也引发了业绩造假、重数量轻质量等问题。

（三）标准较统一

高校教师都有独特性和差异性，这些特性就要求高校教师评价体系需要分类和存在多元性，但显然目前的教师评价体系呈现出较统一的评价标准。虽然现行评价体系对职称、学科和工作岗位有着不同的评价方式，从某种意义上做到了一定的差异性，但是对于分类后的团体缺乏深入的细化和优化，如不同学科、不同层次、不同发展阶段的教师处于职称相同的状态，显然用一个标准来统一规范和引导是非科学的。具体来说，同是助教，一个是新进教师，一个是在岗几年，其评价体系标准应该有所差异。教育一直以来都是个动态的问题，具有多群体、多因素和多变化等特征，不能用统一的标准进行评价。因此，评价体系应该针对教师的特性进行多元化、差异化、合理化安排，这样才能给教师充分发展自我特长和个性的空间。尊重教师的独特性和差异性，形成切实合理的教师评价体系，从而促进教师水平和教育质量的提升。[3]

（四）方法多定量

为直观明确地评价高校教师能力和水平，现行的评价体系较多采用定量方法。定量方法看似能够将教师的业绩和能力直观地用数据表现出来，但是一味地讲究量化评价，忽视某些难以量化的定性指标，往往使评价结果有失偏颇。过度量化评价会让教师成为注重良好评价结果的“机器人”，陷入不良评价结果的“沼泽地”。实际上，比起一些强有力的数据和结论分析，描述性的定性评价虽然不能那么有力地展现出指标、能力和业绩的具体数值，但是却能反映出它们的层次和程度，尽管没有明确的定量数据说明，但是描述性的话语足以让教师体会和反思。因此，量化评价和定性评价应该相互结合、相得益彰，在关键的指标、结果和目的上，给出让人清晰明了的定量数据结论，在过程和规范中给出让人思考和启迪的定性评价，这样才能充分反映教师的工作效果。

（五）行政性较强

高校教师评价归根结底是由高校人事等行政部门进行的，所以其最初想法自然离不开“教师管理”，而忽略“教师自我发展”的根本。高校相关管理部门制定高校教师评价体系的目的是方便教师管理，评价体系具有主体行政性较强的问题。在这样的评价体系下，教师不可能得到全面提升和发展，存在为了方便管理而抑制了教师本该有的创造性和自主性。高校教师评价应当是促进教师自主发展和自我成长的有力工具，而如今行政性较强的评价制度，一定程度上影响教师职业发展，抑制教师的自主性和创造性，消磨教师的教育初心和学术积极性。因此，只有遵循教师自身发展以教师为本的高校教师评价体系，才能让教师得以在科学合理的评价体系中发挥自主性和创造性，使其综合能力和素质得到全面发展。

三、新时代高校教师评价体系的创新路径

（一）评价指标全面化

评价指标全面化是指制定的高校教师评价指标体系应从高校的基本职能出发来进行科学设定，评价指标全面化是未来高校教师评价体系重要的创新方向。一方面，教学和科研指标应全面均衡发展，不要让科研成为追名逐利的手段，科研和教学是教师的两个重要职能，应同时成为评价体系中的核心。从某种程度上说，教学才是高校教师的首要任务。因此，应注重考察课堂教学和人才培养的成果，形成长期的制度设计和考核理念。构建教学过程、教学活动与教学效果相结合的评价体系，注意考察教学活动对学生专业发展及相关行业发展的积极意义。[4]另一方面，评价指标也应根据时代发展不断完善，将师德师风、科教融合、跨学科知识整合、信息素养和能力等相关指标融入评价体系中，并逐步调整其比例，推动教师全面、综合、自主地发展。

（二）评价取向发展化

评价取向发展化是指高校教师评价体系应充分发挥评价的指导、调节与激励功能，从根本上提升教师的综合能力和素质。一方面，高校及时将评价结果反馈给教师，各部门与教师一起制定改进计划，在互动式的动态评价过程中不断提升教师的教学科研水平。另一方面，评价取向发展化还应体现在不同阶段教师的评价价值取向不同，年轻教师应该给予较大压力的业绩取向，促使其快速成长；中年教师应该采用压力和稳定相结合的综合质量评价取向，既有业绩压力，又考虑其自身的个性发展；老年教师应该采用稳定性的激励价值取向，让其减缓压力，能在先前积累的学术成果和经验上继续发挥作用。[5]高校应该针对教师职业特性，考虑教师的发展性，通过提升教师的能力来促进人才培养质量提升。高校教师学术评价的实施要和学校中长期目标相结合来制定评价方案，同时考虑科研渐进性和成果阶段性的特点，增加学术评价的灵活性，推动高校教师学术创新的稳定性和长期性发展。[6]

（三）评价对象分类化

虽然现有高校评价体系根据学科、职称和工作岗位等展开分类评价，但在某种程度上仍存在较强的统一性。评价对象分类化，除了是对同一职称教师的不同阶段、不同研究方向进行分类评价，也包括对不同职称不同专业领域的教师进行分类评价。同一职称教师，倘若其阶段不同，其评价标准也应该不同，大致可划分为“入职适应期”“发展期”“成熟期”三个阶段。三个不同阶段也就意味着教师不同的能力和水平，若评价标准相同难免打击年轻教师工作积极性。同样地，同一职称教师具有不同研究方向，也应有其分类的评价制度。某些研究领域出成果周期较短，有些研究领域存在攻坚克难的课题，如果都按照同一标准来进行评价是不公平的。对于不同职称不同专业领域的教师，评价标准也应该有分类。针对不同层次的高校及不同专业类型的教师，评价标准应该有区别，应用型院校和研究型院校，针对教育类教师和科研类教师的不同，其评价标准应该与其特点相适应，不应采用统一的评价体系。[7]鉴于教师的职业生命周期，高校应设立教师专业化成长基金，为“入职适应期”的教师提供岗前或入职前培训，让“发展期”教师接受外部再教育培养机会（如到国外访学和参加学术会议），为“成熟期”教师提供物质保障和议事平台。[8]

（四）评价要素多元化

评价要素多元化也是新时代高校教师评价体系创新的重要方向，主要是指评价方法、评价主体和评价逻辑多元化。首先，评价方法多元化即定量定性评价相结合。定量评价可以作为反映教师成果和水平的主要参考，但是同样也不能缺少“质”的定性描述，就如同成为合格教师的评价按定量来显示可能是一串分数，但是按照“质”的定性描述，可以是合格教师应该做到的事项和拥有的品质。二者各有各的优势，应取长补短，方能让教师得到更为清晰的指引，有助于教师的长期发展。其次，评价主体多元化。以往的评价主体大都是“局外人”，虽然评价客观，但却也缺少对教师的深入认知。因此，评价主体应当多元化，除了教师自身，也应可以是与教师有工作交集的个人或团体，如项目组成员或教学团队成员。高校应打造校内外学术共同体、行政人员、第三方评价组织和机构等共同参与的全过程高校教师评价体系，推行以同行评价为基础、行政评价为支撑、社会评价为参照的“三位一体”评价制度，充分兼顾学术水平、绩效管理和社会适应三方面评价视角，保证高校教师评价的专业权威、客观公正、科学合理，实现高校教师评价的良性循环。[9]最后，评价逻辑要科学合理。以往的评价只是将评价主体的评价结果按照一定的权重简单相加或者加权平均，但是其在权重赋予和计算方式上存在主观性，一个教师的能力和水平并不能在简单的评价结果相加或者加权的数据上体现。

（五）评价主体服务化

高校教师评价一般自上而下展开，人事部门起主导管理作用，具有较为显著的行政色彩。这种情况不能适应高校的学科发展及教师自我发展要求，往往使得评价缺乏专业性和教师的发展性。因此，高校人事部门应重新定位职能部门的权责范围，将原来的管理功能转变为服务功能，让行政管理部门不再是评价的指挥者、监督者而是协调者。首先，加强学术委员会建设。高校应建立健全学术委员会制度，强化学术共同体的共同治理功能，确立学术评价的主导权，尤其应以制度的形式确立和保障学术权力的地位、权威和实现程序。其次，增强教师主体意识。评价过程中教师应当有充分的知情权、参与权和话语权，尤其重点关注教师的合理诉求和利益关切，充分契合教师内心认同和自觉遵循，这样教师才能按照认同——内化——遵守的路径，将评价结果转化为提升能力和水平的实际行动。[10]最后，健全同行评议制度。教师同行是对教师工作能够感同身受的群体，由同行对教师的师德师风、教育教学、科学研究等业绩进行评价，既能保证教师在情感上接近与认同，也能保证评价结果与教师的现实表现相一致。[11]

总之，伴随着《深化新时代教育评价改革总体方案》的出台，不论是高校教师自我发展，还是新时代高等教育发展，都亟须高校教师评价体系不断创新。现行高校教师评价体系在指标、价值取向、标准、方法和主体等方面普遍存在问题，促使其在相应环节进行创新，使评价指标全面化、评价取向发展化、评价对象分类化、评价要素多元化、评价主体服务化。在《深化新时代教育评价改革总体方案》的指导下，不断优化和健全高校教师评价体系，为高校吸引、留住和发展人才提供有效支撑。