知识型员工的职业召唤与组织承诺分析：职业认同的中介作用

廖晓艳　汪子帅　谭建伟

摘 要：基于自我决定理论、社会认同理论和已有关于职业召唤的理论成果，提出职业召唤—职业认同—组织承诺的关系假设模型，以268位知识型员工为研究样本，通过多元线性回归分析和Bootstrap法进行实证检验。研究结果表明，中国本土情景下知识型员工的职业召唤对组织承诺有显著正向影响，职业认同部分中介了职业召唤与组织承诺的关系。高水平的职业召唤可以提高知识型员工的职业认同，进而促进其组织承诺水平。研究结果验证了既往相关研究结论，并丰富了职业召唤对组织承诺的影响机制，补充完善了管理和激励知识型员工的相关理论，对企业管理者从职业召唤视角提高知识型员工的组织承诺水平具有重要的实践意义和指导价值。

关键词：知识型员工；职业召唤；组织承诺；职业认同

中图分类号：F272.92

文献标识码：A doi：10.3969/j.issn.1672-2272.202301059

An Analysis of Knowledge Workers Career Calling and Organizational Commitment：The Mediating Role of Career Identity

Liao Xiaoyan，Wang Zishuai， Tan Jianwei

（School of Management，Chongqing University of Technology，Chongqing 400054，China）

Abstract：Based on the self-determined theory， social identity theory and the existing theoretical achievements on career calling， this paper puts forward a hypothetical model of the relationship between career calling， career identity and organizational commitment. Taking 268 knowledge workers as the research sample， the empirical test is carried out through multiple linear regression analysis and Bootstrap method. The research results show that the professional call of knowledge workers has a significant positive impact on organizational commitment under the local situation in China， and the professional identity partially mediates the relationship between professional call and organizational commitment. High-level career calling can improve the professional identity of knowledge workers， and then promote their organizational commitment. The research results verify the relevant western research conclusions， enrich the impact mechanism of career calling on organizational commitment， supplement and improve the relevant theories of managing and motivating knowledge workers， and have important practical significance and guiding value for enterprise managers to improve the level of organizational commitment of knowledge workers from the perspective of career calling.

Key Words：Knowledge Worker；Career Calling；Organizational Commitment；Career Identity

0 引言

现代企业中拥有丰富专业知识的知识型员工是企业内部创新的第一动力，企业组织的长期发展离不开创新能力的支持，也需要那些内心真正热爱工作并愿意保持良好工作态度、积极进取的知识型员工。但近年来知识型員工的流动问题困扰着不少企业组织，知识型员工的流动使企业管理和运营成本增加并削弱了其核心竞争力，使企业付出巨大代价，因此企业需要重新审视知识型员工的特点与需求，使知识型员工与组织建立更为良性的协作关系，提高其对组织的承诺水平。

知识型员工在工作中具备很强的独立性和自主性，精通自身领域的专业知识并对其专业有着很高的忠诚度，他们会主动追求工作意义感和使命感，他们倾向于在组织间的流动来实现自我价值和个人成长。职业召唤是一个心理构念，是个体从主观层面感受职业与生命意义的契合程度，它从工作出发，激发和推动着个体对待工作的热情以及个体追寻职业意义和生命意义的进程。鉴于知识型员工的特点，企业可以从其职业召唤角度出发，来研究他们在职业生涯规划和实现自我价值的过程中，是否实现了高水平职业召唤，使他们发现工作意义以及感受到成就感和使命感。目前国外有关职业召唤理论的研究已经相对成熟了，国内还处于初步发展阶段，因此对于职业召唤的概念与测量还需要借鉴西方研究成果，本文希望在中国本土情景下，通过对知识型员工职业召唤与组织承诺的影响机制进行研究，来补充西方职业召唤理论研究成果，探索职业召唤角度下对知识型员工的管理和激励。

1 文献回顾与研究假设

1.1 职业召唤与组织承诺

目前学者们对职业召唤概念的界定还不统一，其中主要的观点认为，职业召唤是职业或工作本身，也可能是一种工作价值观，或者是指向某种职业路径的激励力量[1]。裴宇晶和赵曙明[2]通过参考国内外学者们的研究成果，综合工作动机、主观心理知觉角度下职业召唤定义，他认为职业召唤是个体在多大程度上将工作视为生命意义的一种心理知觉。Meyer & Allen[3]认为组织承诺是一种“稳定的心理约束力，并对个体行为起指导作用”，并将组织承诺定义为一种精神状态或者一种心理状态。如上所述，职业召唤是个体在多大程度上将工作视为生命意义的一种心理知觉，因此职业召唤与内部动机紧密联系，而这种内部动机属于个体的自主性动机。自我决定理论认为，个体存在自我实现和自我成长的需要，当所处的环境有助于个体体验到工作中的自主性，或个体在工作活动中拥有较高的自我决定程度时，他体验到的是一種内部归因[4]。所以从职业召唤的内涵来看，个体实现了职业召唤也达到了对工作意义和价值的认同，因此个体工作的自主性动机会变得更强。

在国内，裴宇晶和赵曙明 [2]以知识型员工为对象，实证检验了中国情景下西方的职业召唤研究结论，即职业召唤对组织承诺有显著正向影响，且职业承诺起部分中介作用。从理论上，职业召唤程度较高的个体具有更高的工作意义感和生活满意度，它包含了对工作的热情和在工作中实现人生的成就感，而知识型员工对本身专业认可高，具备较强的事业心和使命感，因此具备高水平职业召唤的知识型员工在组织中会更专注于工作，有着更强的自主性动机，对组织的未来抱有责任感、义务感，从而会产生更为积极的组织结果，员工与组织也易于建立良性关系，员工也会对组织产生归属感、依赖感，组织也会给员工提供更好的福利待遇，来激励并留住员工。综上所述，本研究提出如下假设：

H1：职业召唤正向影响知识型员工的组织承诺。

H1a：职业召唤正向影响知识型员工组织承诺的情感承诺；

H1b：职业召唤正向影响知识型员工组织承诺的继续承诺；

H1c：职业召唤正向影响知识型员工组织承诺的规范承诺。

1.2 职业召唤与职业认同

职业认同的概念是以社会认同理论为基础而发展起来的。Ashforth & Meal[5]从认知的角度定义职业认同为“对个体与职业具有一致性或从属于某个职业的知觉”。有关职业召唤和职业认同的研究很多，张明[4]通过实证研究发现职业认同部分中介职业召唤与工作敬业度之间的正向关系。Lian等[6]研究发现职业召唤在性格优势与工作倦怠之间的部分中介作用，职业认同在职业召唤与工作倦怠之间的中介作用。以上研究结果表明，个体的职业召唤对其职业认同水平有显著的正向作用。从理论上讲，职业召唤水平较高的个体对待工作充满热情，知识型员工对待自己的专业有很强的忠诚和创造力，从而在工作中的知识型员工由于热爱和价值认同对职业产生了较强的身份认同感，且如前所述，基于自我决定理论的自主性动机也解释了职业召唤与职业认同的关系。综上所述，本研究提出如下假设：

H2：职业召唤正向影响知识型员工的职业认同。

1.3 职业认同与组织承诺

近年来，许多学者[7-8]想要通过社会认同理论来解释组织中员工的行为和态度。社会认同理论指出，当成员对群体身份所带来的社会认同不满意时，人们会考虑离开这个群体并进行积极的区分，而职业认同体现了个体与职业身份的一致性，是个体对所从事职业的高度评价，它识别了职业角色在自我身份认同中的重要作用。从理论上，个体的职业认同水平较高时，会对所从事职业的特点、作用和意义有着深刻的认知，在坚守岗位职责的同时对岗位工作更具激情，因此产生较高的工作满意度和胜任感，个体渴望继续留在该岗位和组织之中，使组织的流动性下降，保留了组织的人力资源，间接提高了组织的竞争能力。Hirschi[9]认为，由于职业召唤较高的人已经达到了职业认同，会更专注于个人职业生涯发展，会产生更为积极的组织结果。综上所述，提高组织员工的职业召唤水平将会对员工的职业认同和员工对组织的工作满意度、组织承诺等有重要影响。于是，本文提出如下假设：

H3：职业认同正向影响知识型员工的组织承诺。

H4：职业认同在知识型员工的职业召唤与组织承诺之间起中介作用。

H4a：职业认同在知识型员工的职业召唤与情感承诺之间起中介作用；

H4b：职业认同在知识型员工的职业召唤与继续承诺之间起中介作用；

H4c：职业认同在知识型员工的职业召唤与规范承诺之间起中介作用。

2 研究方法

2.1 样本与数据收集

本研究以知识型员工为研究对象，学历作为衡量知识型员工的一个标准，本次研究一般筛选具有大专及以上学历的员工作为调查对象。本次问卷的发放和回收主要在网络平台上进行，共发放问卷350份，回收并剔除无效问卷后得到268份有效问卷，有效回收率达到76.6%。样本中男性占45.9%，女性占54.1%；普通员工占50.4%，基层管理者占29.5%，中层管理者占16.4%，高层管理者占3.7%。

2.2 变量测量

职业召唤：本研究采用Dobrow & Tosti-Kharas[10]开发的CQ12问卷，这是Dobrow在2001-2008年对来自不同职业领域的上千名参与者进行的纵向跟踪调查后所开发得到的，受到了严格的心理测量学检验。在本研究中，该量表的Cronbachs α系数为0.953。

职业认同：通过参考有关学者[4]的做法，本文使用魏淑华所编制的教师职业认同量表，将量表中对象修改为知识型员工，并在预测试中通过验证性因子分析删除了部分题项，最终包含5个题项。在本研究中该量表的Cronbachs α系数为0.914。

组织承诺：本研究采用Allen & Meyer[11]开发的组织承诺三维度结构量表，包括情感承诺量表（ACS）、继续承诺量表（CCS）和规范承诺量表（NCS），3个维度共包括18个题项。在本研究中该量表的Cronbachs α系数为0.951。

3 数据分析

3.1 信效度分析

本研究首先对各变量进行了信度检验，结果显示各测量量表的Cronbachs α系数均高于可接受标准0.8，表明本研究所采用的量表信度较好。考虑到本研究所采用的量表均为成熟量表，因此接下来对各变量测量题项进行验证性因子分析（CFA），结果表明五因子模型的拟合效果最优，且主要拟合值标值达到了可接受标准。结果见表2，可以认为本研究采用五因素模型比较合适，各因子之间具有较好的区分效度。

3.2 描述性统计与相关性分析

如表1、表3所示，本研究对主要变量进行了描述性分析和相关性分析，结果表明职业召唤与职业认同、组织承诺（情感承诺、继续承诺、规范承诺）显著正相关，为验证职业召唤、职业认同、组织承诺的关系提供了证据，初步支持了假设H1、H2、H3，可以进行后续的回归检验。

3.3 回归分析与假设检验

本研究按照温忠麟等[12]提出的中介效应检验程序，采用多元线性回归方法对职业召唤、职业认同、组织承诺的关系进行分析，并通过依此检验回归系数来检验职业认同的中介作用。结果如表4所示，M1表明职业召唤正向影响组织承诺中的情感承诺（β=0.837，p<0.001），M2表明职业召唤正向影响组织承诺中的继续承诺（β=0.49，p<0.001），M3表明表示职业召唤正向影响组织承诺中的规范承诺（β=0.637，p<0.001）。因此假设H1a、H1b、H1c得到验证。

如M4所示，结果表明职业召唤正向影响职业认同（β=0.853，p<0.001），假设H2得到验证。M5表明职业认同正向影响组织承诺中的情感承诺（β=0.784，p<0.001），M6表明职业认同正向影响组织承诺中的继续承诺（β=0.491，p<0.001），M7表明职业认同正向影响组织承诺中的情感承诺（β=0.596，p<0.001），假设H3得到验证。

根据模型M1、M2、M3、M5、M6、M7、M8、M9、M10的分析结果可知，当把职业召唤和职业认同一起对组织承诺进行多元回归时，职业召唤（β=0.502，p<0.001；β=0.213，p<0.001；β=0.385，p<0.001）与职业认同（β=0.393，p<0.001；β=0.325，p<0.001；β=0.297，p<0.001）对情感承诺、继续承诺、规范承诺的回归系数均达到显著水平，但职业召唤对情感承诺、继续承诺、规范承诺的回归系数由原先的0.837、0.490、0.637（p<0.001）分别下降到0.502、0.213、0.385（p<0.001），这表明职业召唤对知识型员工的組织承诺的影响效果降低，因此验证了职业认同在职业召唤与组织承诺之间的部分中介作用，假设H4a、H4b、H4c得到验证。为了进一步检验职业认同的中介作用，本研究采用Bootstrap方法，设置为重复抽样5 000次，结果显示95%的Bootstrap置信区间分别为[0.165，0.695]、[0.145，0.701]、[0.161，0.711]，区间都不包括0，且中介效应占总效用的比重分别为46.0%、65.6%、58.8%，表明职业认同的中介效应显著，则假设H4a、H4b、H4c进一步得到验证。

4 结论与启示

4.1 研究结论

本研究在中国情景下以知识型员工为对象，验证了职业召唤和职业认同、组织承诺之间的关系，实证检验了职业认同在职业召唤与组织承诺之间的中介作用。研究结果表明：一方面，职业召唤能正向影响知识型员工对组织的情感承诺、继续承诺、规范承诺，以提高其组织承诺水平。另一方面，职业认同在职业召唤与组织承诺之间起部分中介作用，当知识型员工实现了高水平职业召唤时，其职业认同也会显著提高，进而强化其组织承诺水平，反之，知识型员工的低水平职业召唤削弱了其职业认同，从而抑制了其组织承诺水平。

4.2 管理启示

依据上述研究结论，本文围绕知识型员工组织承诺管理实践提出如下几点建议。

第一，在知识型员工招聘选拔中以及在其入职前后对职业召唤进行有效评估。在招聘选拔知识型员工时，可以通过量表和面谈交流等方式测量其职业召唤水平，考察其职业使命感是否与岗位匹配，并优先录用具备较高水平的知识型员工，保证其入职后拥有较好的工作意义感，进而强化其组织承诺。

第二，在企业愿景、使命的宣导和日常培训中加强与职业召唤的联系。在企业文化建设和日常培训中，要强化知识型员工的职业召唤教育，通常来说具备较高职业召唤水平的知识型员工还需要进一步实现其职业召唤，加强职业召唤教育使知识型员工从职业使命和社会贡献等角度来认识其工作岗位，使其认可并热爱其职业，从而提高其职业认同，并通过职业认同来提升其组织承诺。

第三，适度培养知识型员工对职业的认同。知识型员工在响应和实现其职业召唤的过程中，通常需要达到职业使命感和生命意义的契合，若知识型员工对职业的认可不足，会导致知识型员工缺乏职业使命感和成就感，从而影响知识型员工实现职业召唤的进程，且职业认同不足的员工，削弱了其工作激情和工作满意度，也导致了情感承诺的丧失，因此适度培养知识型员工对职业的认同，可以加强知识型员工组织承诺的形成。

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（责任编辑：宋勇刚）

作者简介：廖晓艳（1974-），女，重庆理工大学管理学院副教授，研究方向：人力资源管理、职业生涯；汪子帅（1999-），男，重庆理工大学管理学院硕士研究生，研究方向：人力资源管理； 谭建伟（1969-），男，重庆理工大学管理学院教授，研究方向：大学生就业、职业发展。