国有企业建立职业经理人制度及有效开发

□ 兰州 杨舒涵

最早提出职业经理人概念的是十九世纪的法国经济学家让·巴蒂斯特·萨伊，他认为职业经理人是具有整合经济资源，提高生产效率和产量的人。我国职业经理人的雏形至少可追溯到十八世纪末。1790年，浙江金华兰溪的祝裕隆布店，业主祝丹山首次委任徽商经营管理布店，实现了业主与经理职务的分离。然而，这种社会分工由于缺少持续存在和发展的土壤，没有形成稳定的职业和稳定的市场，没有形成明晰的社会职业和固定的社会阶层，只是初步具有这种制度的雏形。改革开放后，我国虽然出现了真正意义上负责经营管理的人，但“经理”一词的概念仍然是模糊的。2003年上海市劳动与社会保障局制定的《职业经理人职业标准》中，将职业经理人定义为“运用全面的经营管理知识和丰富的管理经验，独立对一个经济组织或部门开展经营或进行管理的个人”。

一、国有企业建立职业经理人制度的必要性

国有企业是国家实行宏观调控的重要工具，对于航空航天、信息技术、新能源等投资规模大、风险高、投入资金回收周期长且关乎国家安全方面的项目，国有企业因其先天优势承担起了发展此类产业、保障国计民生的任务。国有企业是我国经济发展的重要支撑，往往掌控煤、铁、石油、天然气、稀有金属等战略性资源，肩负着国家安全的重要职责。国有企业主导着电力、金融、交通运输等与生产生活密切相关的产业，这些产业发展为扩大内需、开拓国内市场、推动经济发展起到了十分积极的作用。

1.职业经理人有利于推动国有企业参与市场竞争，巩固国有企业地位。高度市场化的今天，市场配置资源在竞争中发挥着越来越重要的作用，企业本质上是一种资源优化配置的机制。资源作为企业发展的必要条件，是企业间争夺的对象。从长期来看，企业间的竞争最终是管理团队之间的博弈，适者生存。一个管理团队的专业化水平对企业能否把握市场动向，在竞争中把握先机有着十分重要的作用。而国有企业由于掌握着国家发展的命脉资源，牵动着国家经济水平的整体，其经营的好坏影响着社会发展的方方面面。

2.选聘经验丰富职业经理人参与企业管理有利于提升国有企业管理水平。纵观全球，由出资人直接管理的大型企业寥寥无几，究其原因，是在社会分工日益专业化的今天，要求企业管理体制和治理结构形成经营权与管理权的模式。职业经理人在企业经营、人员管理、风险预测、政策研读能力方面受过专门训练，进入企业后能更快地理顺企业管理，找准管理漏洞并及时完善，往往比行政任命的领导人员更有优势。

3.职业经理人队伍的发展壮大，有利于倒逼国有企业加快完善法人治理结构。企业经营是以盈利为目的，无数企业的成功经验已经证明，有效的管理模式对提高企业经营能力，获取更多利润有着重要作用。一个成功的管理模式往往能够引得同类型、同行业企业竞相模仿，倘若职业经理人在国有企业经营中取得成功，为企业改革发展取得成功，会引起其他企业的注意、效仿，聘任制的职业经理人大量进入国有企业，这样由内而外的调整会促进企业自身法人治理结构的完善。

二、当前国有企业职业经理人开发的主要做法

近年来，围绕建立现代企业制度和完善法人治理结构，积极探索健全国有企业领导人员选拔任用、培养开发、考核评价和激励约束机制，实行有别于党政领导干部的企业领导人员管理制度，国有企业培养造就了一批懂经营、会管理的国有企业经理人才。一些地方国资委也在董事、监事、经理人才分类管理，建立三类人才库等方面积极探索推进。部分省属企业大力推进中层管理岗位社会化、市场化和竞争性选聘力度，不断深化企业内部人事制度改革，取得了较好的效果。但总体来看，国有企业建立职业经理人制度还处在探索阶段，没有建立国有企业职业经理人制度体系，组织人事部门也缺乏相关政策引导，省属国有企业领导班子和领导人员目前由省委组织部和省政府国资委分块管理，没有形成统一的人才库和人才交流平台，国有企业管理人员市场化聘用比例低，市场化退出机制不健全。

为了进一步实现“三新一高”总体要求，一些国有企业做出“建立职业经理人制度、创新企业经营者选拔机制”的决策部署，提出了“加大国企去行政化和经营管理层职业化从业、市场化选聘力度，建立健全市场化导向的选人用人和管理机制”的新要求。以甘肃省为例，提出加快建立职业经理人制度意见。一是加快制度建设。研究制定职业经理人选聘、引进、培养、资质评价和认证、信用管理、契约化职权管理、绩效考核与激励、退出和交流等制度。二是分步推进实施。在建立规范董事会的省属企业，实现由董事会聘任职业经理人，并提高市场化选聘企业经营管理人员的比例。省属竞争类企业全面推行职业经理人制度，取消经营管理人员的行政任命制。三是加快国有企业职业经理人市场和人才库建设。积极推动省属国有企业董事、财务总监、职业经理人三类人才库信息与全国国资系统人才信息平台的对接，促进企业家人才资源在更大范围、更大平台实现优化配置，实现职业经理人需求、供给和交流的规范化、制度化和市场化。另外，由省政府国资委面向社会招聘财务总监，并委派至省属企业，形成财务总监只对国资委负责的管理模式。

三、国有企业职业经理人开发中存在的问题

从我国当前国有企业的情况来看，特别是在中西部地区，绝大多数国有企业并没有真正的职业经理人，管理体制与企业发展不相适应。

1.国有企业市场化改革缓慢，法人治理结构尚未健全。国有企业组织架构尚未理顺，企业管理架构仍然沿用老的行政任命、行政管理模式。因此，尽快建立与我国国有企业发展相适应的现代企业组织架构，理顺企业内部股东、董事、监事及经理层之间的关系，是健全国有企业管理体系、建设职业经理人队伍的制度保障。

2.《公司法》的修订和完善相对滞后，限制职业经理人能力发挥。条款不利于经理充分行使经营权，公司章程也不能完全预料到经营中可能面临的问题而事先赋予经理相应的权利，在一定程度上限制了经理应对快速变化市场环境的经营和应变能力。为此，完善我国在经理制度上的立法规定，在赋予经理充分经营权的同时又能防止其滥用权力，推动职业经理人队伍的发展。

3.职业经理人人才选拔路径较窄。由于政策等原因的长期制约，我国职业经理人选拔市场发育缓慢，目前国有企业高级管理层的人员任免仍以行政任命为主，管理上行政化色彩仍比较重。职业经理人市场化程度低，选拔模式僵化，阻碍了优秀管理人才进入国企管理队伍，也限制了企业更好更快的转型。

4.职业经理人绩效考评体制和激励约束机制尚不健全。一是一些企业对其经理人的业绩表现往往局限于眼前利益，注重企业当前的生产经营规模、产值和盈利能力，而忽视了企业的长远利益和经理人的综合业绩、表现，评价机制不能全面反映经理人的工作和水平，部分职业经理人的失德失信行为也得不到有效的管控。二是激励机制不健全。当前的激励机制一般仅停留在经济层面，对职业经理人的精神激励机制十分薄弱，社会对职业经理人的尊重和认同度均不如同级别的公务员，除少数精英职业经理人外，绝大多数职业经理人很难从这份职业中获得足够的认同感和满足感。对于一般性行业的国有企业，“基本工资+奖金”的薪酬模式和水平并不能完全与职业经理人付出的劳动和做出的贡献成正比，多数职业经理人退休后收入往往大幅下降。三是约束机制不到位。虽然审计部门、组织部门和纪检部门均承担着对国有企业经理人的监督工作，企业内部也设有监察机构，但以目前的监督效果来看，虽有监督权，监督责任尚未完全发挥。

四、当前国有企业职业经理人有效开发的对策建议

1.加快职业经理人开发的顶层设计。完善的企业法人制度，规范的财产组织形式和稳定的法人治理结构，股东以其出资额为限对公司承担责任。董事会聘任公司的经营管理人员，公司的经理控制经营权。经理负责承担出资人资产的保值增值的责任。笔者认为顶层设计的完备是职业经理健康发展的关键。针对自身实际分类制定“一企一策”改革方案，对职业经理人的设置提出必须要有专门经营管理才干的职业化的经理人才能真正实现国有企业所有权和经营权的分离，取消国有企业经营管理者的行政级别，疏通职业经理人的任免、流通渠道，并辅以行之有效的监管机构，才能帮助高素质的企业经营管理人才脱颖而出，促进国有企业职业经理人队伍的形成和发展。

2.健全省属企业职业经理人选拔机制。打破职业经理人的选任壁垒，尽快推入市场，建立一个选拔制度公开、评价机制健全、激励机制有效、约束机制完善的职业经理人市场，广泛吸纳具有经营管理才干的职业经理人进入国有企业参与经营决策，多元化选聘职业经理人是国企改革的必然趋势。一方面明确职业经理人的选拔原则。由于国有企业的特殊性，把坚持党管人才和企业董事会依法选择经营者的原则结合起来，通过竞争择优选人才的原则，选择最佳职业经理人。另一方面要逐步破除国有企业高级管理人员多由党政干部选拔、行政任命委派的现状，结合实际制定出一套符合实际发展需要的职业经理人选拔制度，充分发挥市场配置的作用，推进职业经理人聘任制，加强契约化管理力度。同时，进一步打通企业内部选拔渠道，鼓励通过竞争上岗、内部提拔等模式，让更多富有才干的企业人员进入管理层施展才华。

3.加大省属企业培养职业经理人的培养力度。职业经理人的培养应当从社会外部培养和企业内部培养两方面出发。社会外部培养主要是通过高等院校、专科院校等形式培养高知识、高技能和高道得水平的职业经理人。除了MBA教育等专业化教育外，对本科生中的管理专业人才培养一样不能放松，除了理论学习、案例研究外，应当创造条件，加大学员进企业实习实践的力度，在实践中获得经验和方法，使校园培养模式更适宜企业需求。同时，为了使企业更好更快地发展，企业自身同样应当承担开发、培养职业经理人的责任，通过从企业内部选拔有经营管理才能的经理人，并依据企业需求，有针对性的培养。企业应当提供政策、资金等方面的优惠措施，鼓励职业经理人主动加强学习，提高自身职业素质。支持和鼓励职业不同企业经理人之间的相互交流，从中汲取管理经验，助力企业发展。

4.增强国有企业职业经理人使用的有效性。积极树立“职业经理人是壮大国有企业队伍，推动国有企业健康快速发展的中坚力量”的思想观念，逐步破除长期存在于国有企业中存在的“官本位”思想，将更多地经营权限下放给职业经理人，避免其在经营管理中出现话语权弱、决策难落实、难推动的问题。此外，职业经理人的使用应当更具有针对性。企业缺乏财务类型经理人，将适合的人才放在合适的位置，才能人尽其用，发挥最大功效。

5.健全省属企业职业经理人激励机制。对职业经理人的激励机制应当从物质激励和精神激励两个方面进行。物质激励方面应当结合企业经营实际加快薪酬改革步伐，实行职业经理人多元化年薪制度，完善职业经理人津贴和福利制度，在保证职业经理人在职期间的福利待遇的同时，解除职业经理人对退休后生活的后顾之忧，从物质层面保障人。精神激励方面，创造更广阔的平台供职业经理人施展经验才华，增强职业经理人的事业成就感和职业认同感；加大职业经理人先进事迹宣传和先进经验推广工作，为推广优秀企业职业经理人的管理经验创造平台，扩大职业经理人的社会影响力和社会认同感，从精神层面鼓舞人。

6.完善国有企业职业经理人鉴定机制。①健全职业经理人评价机制。哈佛商学院的均衡平分法，对职业经理人评价体系包含了：建立反映客户满意度的各类标准，对企业内部考评按企业目标，计量他们的贡献程度、创新与学习的标准，能否使企业持续提高和创造价值等。因此，评价机制应当包含绩效评价机制和道德评价机制，对职业经理人进行多方位评价。首先，逐步克服目前存在的绩效考核存在指标过粗、绩效考评体系不够科学、考核结果处理不恰当等问题。其次，严格依照市场经济发展规律，现代型企业发展需求，逐步建立以资产经营责任为核心，以追求企业最大利益为目标，以全方位多形式动态管理为特征的科学考核体系，决不能将绩效考核仅局限在眼前经济收益和利润率上，更加侧重企业战略管理、综合经济指标及社会价值的评价，使职业经理素质不断提高。再其次，将职业经理人的道德评价机制放在与绩效评价机制同等重要的位置上。②考核模式上因人而异。根据职业经理人分工不同确定考核模式：目标研究模式，重点考核目标实现情况；系统资源模式，重点考核资源运用；参与者满足模式，考核激励机制；管理过程模式，考核管理能力；整合观念绩效模式，考核短期和长期绩效。③完善职业经理人约束机制。在当前社会条件下，职业经理人的约束机制应当从国资监管部门约束机制和企业内部约束机制两个方面进行。国资监管部门方面，建立职业经理人信用评价机制，建立职业经理人诚信档案，及时将“失德”、“失信”的职业经理人清除出职业经理人队伍。建立责任追究机制，对因主观臆断、盲目决策、滥用权力造成企业重大经营损失或职工利益严重受损、影响企业正常发展的职业经理人追究责任，并视情节严重给予党纪、政纪处分，触犯法律的，及时移交有关部门。同时，笔者认为，一些因主观臆断、滥用权力而盲目上马的项目是对企业发展造成不良后果不是立即显现的，待问题出现时，当时的决策者可能早已在他处任职，造成了追责困难，因而对于国资监管企业职业经理人的责任追究机制应当实行终身制，从而进一步加强职业经理人在决策过程中的守法意识、风险意识和经营管理过程中的责任感。