“360度全方位考核办法”在中层干部管理工作中的应用

■ 国网湖北襄阳供电公司 肖 珊

“高层发心，中层发力”。供电企业的中层干部被誉为“中流砥柱”，上接公司党委，下接职工群众，是承上启下的中坚力量，是干事创业的主力军，是实施上级公司决策和部署的执行主体。“凭什么提拔他”“为什么他能当选十佳中层干部”，关于这样的言论，人们都有自己的想法和见解。提拔任用干部、科学评判干部的业绩和选树优秀干部典型，这些都亟待一套客观公正、以绩胜出的核定办法。

传统干部管理模式存在的问题

由于企业的中层干部任用机制不完善，考核范围不全面，缺乏有效的考核激励机制，目前供电企业公司中层干部队伍往往是“能上不能下”，部分中层干部认为自己当上了干部，不论绩效如何，都可以“高枕无忧”地混日子。对中层干部的“免检、虚检”导致了一部分中层干部履职能力不高，作风不严谨踏实，激起职工群众的不满，给企业和谐稳定和发展带来不利影响。一般来说，影响中层干部工作积极性的客观因素主要有:

领导重作用、轻培养。在日常工作中，个别领导只注意安排布置工作任务，不过问中层干部对完成工作任务是否有信心，遇到困难应该怎样解决。使中层干部在有些工作上得不到领导的支持，也很少有机会参加学习培训等教育。久而久之，中层干部的干劲锐减，埋怨领导不关心自己，出现思想疲沓，工作上应付了事等现象。

责、权、利不明。有些中层干部身在其位，但相应的责权利不到位，工作情绪受到压抑，造成有事就干，无事不干，好干就干，不好干就推，甚至有的出现一律不干的现象。

领导批评教育方法不妥。领导对中层干部出现的问题，不分地点场合便批评，使中层干部易出现“口服心不服”或“口心都不服”的现象，直接影响着工作积极性的发挥。

履责成效较差或者作风表现不佳的中层干部工作也有几个表现: 不能以身作则。个别中层干部有时讲起来头头是道，工作中却往后退，表率作用不好，奉献精神差，由此造成员工对其“不服气”。

个人利益没有得到满足，情绪低落。如在职称晋升、外出学习、评先进等关系到切身利益的问题上没有达到个人目的，便情绪低落，工作消极。

受年龄、体力、环境等影响，中层干部中年晋升空间受限，易出现“躺平”现象。除以上列举的因素外，其他还有上下级关系紧张、同志间不团结、科室间工作不协调、领导不一视同仁、家庭原因等。

“360度干部考核管理办法”的应用

“常规不破，人才难得”。国网襄阳宜城市供电公司采用较为科学的“360度干部考核管理办法”，使得一些想干事、能干事、干成事、干好事的干部浮出水面，从而激发中层干部队伍的潜力。以往干部考核的过程循例为年底时领导召集所属单位职工针对干部表现进行调查、谈话，考评结果由领导班子自行讨论研究，方式和方法较为单一。“360度全方位考核办法”即公司领导测评、单位职工测评、中层干部互评全方位进行考核评述，简言之，一个企业的所有领导、中层干部及普通员工都来参加评判，都享有投票权，真正发挥民主的作用。

公司党委紧密结合实际，在管好、育好、用好中层干部上进行了一些大胆的实践和尝试，建立和健全中层干部管理机制，把选拔干部、任用干部和干部优秀评先等都引入全体干部职工的考核评判中，一方面促进用人导向的正向形成，一方面给已经是干部身份的同志带来竞争感。

考评机制每年年初以百分形式对工作进行了量化，确定干部的岗位责任制考评方案，年终时按照本人述职、民主测评、个别谈话、综合评定的环节，对中层干部进行年度考核，保证了考核工作的客观性和公正性。考核结果与年终表彰奖励挂钩。

建立了关心、关爱机制。从工作生活上关心中层干部，有了成绩给予鼓励，出了差错及时提出批评，对中层干部生活上的实际困难尽力帮助解决。从思想上关爱中层干部，平时多和中层干部谈心，交流思想，中层干部上岗时进行廉政谈话，并结合实际进行警示教育，组织中层干部述职述廉，以确保中层干部健康成长。

考评管理办法通过分解目标的形式确立指标体系结构，由党委组建干部考核委员会，设定出个体评估指标，结合中层干部在“政治素质、经营业绩、团结协作、作风形象”4个方面的表现给与打分并公示，同时接受广大群众的监督。结合中层干部年度述职，给与自身陈述成绩的机会，化解掺杂个人主观意识的偏激意见。

严格考评机制，增强干部评价体系的科学性。为了使每个中层干部的政治素质、经营业绩、团结协作和作风形象得到全面考核，360度干部考核评价体系采取3个百分制。注重引导大家用实绩评价每个干部，减少以个人好恶打分的不良倾向。其中下级员工民主测评权重为40%，上级领导测评权重为40%。同级测评权重为20%。考核结果90～100分为优秀，80～79分为胜任，60～79分为基本胜任，59分以下为不胜任。

扩大干部考核的测评参与面，增强干部评价体系的客观性。考核制度在方法上做到了“三个结合”，即领导与群众相结合，平时与定期相结合，定性与定量相结合。在落实“三个结合”上，采取大会动员、个人述职、民主测评、个别谈话、查看业绩、实地考察等多种方法。如2022年，干部考核共发放干部考核测评表550份，收回有效票531份；民主推荐副股级后备干部推荐表550份，收回有效票410份；与干部员工谈话297人次，使考核结果更具有反映真实情况的客观性、公正性。

严格中层干部的考核组织，增强干部评价体系的可操作性。无论是召开公司员工大会，中层干部述职，进行民主推荐，还是考核领导小组组织群众民主测评，提出考核评定意见，都注意在考核内容上突工作实绩，在考核方法上坚持“三个结合”。做到方法简便具体，便于考核测定；程序科学合理，符合公司实际；考核重点突出，围绕工作中心。考核时公司领导亲自审定考核方案、亲自进行考察谈话、亲自审核测评数据。考核组成员以对公司、对考核对象高度负责的态度，客观公正地评价每一位考核对象。考核组及时汇总有关数据，细致审核，规范备案，保证了考核结果的准确性。

持续推行的一些思考

事考功，言考用。公司在考核结果的应用上做到求实效，将考核结果作为中层干部选拔任用、职务升降、奖惩等的重要依据，制定了相关激励措施，每年对排名末位的中层干部进行诫勉谈话，限期改正；对考核优秀的十佳中层干部进行表彰奖励，对业绩突出的干部员工授予“突出贡献奖”和“特别贡献奖”荣誉，激发中层干部队伍的工作积极性和事业进取心。

截至2022年底，国网宜城市供电公司连续4年面向各全体员工公开选拔基层供电所主任岗位，经过公开、公平竞争，先后有26名优秀中青年在基层供电所担任负责人，走进中层干部的行列，他们在工作中业绩突出，受到群众拥护、党委班子认可，他们的成长历程提振了年轻人学习干事、创先争优的信心和决心。

对中层干部实行“360度干部考核管理办法”，促使得每个干部增强了责任意识、奉献意识、大局意识，改变了干与不干一个样，干好干坏一个样的不良现象，促进了干部作风的转变。同时，科学的考核方法树立了正确的用人导向和评比表彰标尺，形成了一个重工作、重实绩选拔干部的良好用人导向，有效地遏制了责任不清、奖罚不明等现象，逐步建立了办事高效、运转协调、行为规范的经营管理体制和运行机制，在全公司营造出积极进取、爱岗敬业的氛围和环境。