“双一流”背景下地方高校科研团队人才队伍建设的优化建议

沙晓燕，宋典

（1.苏州大学 智慧供应链研究中心，江苏苏州 215000；2.苏州大学 商学院，江苏苏州 215000；3.苏州大学 政治与公共管理学院，江苏苏州 215123）

目前我国高等教育的学科建设取得了实质性进展，对经济社会的持续健康发展做出了重大贡献[1]。然而，部分高校在建设过程中出现了一些不适应新时代发展需求的问题，需要实施教育改革创新。

2015 年10 月，国务院印发《统筹推进世界一流大学和一流学科建设总体方案》，提出：统筹推进世界一流大学和一流学科建设，实现我国从高等教育大国到高等教育强国的历史性跨越。建设全球一流大学和一流学科，是党中央、国务院在科技教育领域做出的重大战略决策，亦是地方及高校在教育上关注的重点和努力的方向[2]。

随着高等教育的不断发展，人才不仅是各高校发展建设的关键因素，更是国家发展繁荣的依托力量[3]。一流大学的打造需要一流学科作为基础，而一流人才的引进留用则是打造一流学科的前提条件。高校的科研团队既担负着教育之责，又承担着科研任务，是高校建设质量的重要体现。因此，作为人才引进、培养和稳定的高地，在“双一流”建设背景下，地方高校科研团队的人才队伍建设水平对高校学科发展建设有举足轻重的作用。

1 地方高校科研团队人才队伍建设的现状与问题

目前，相较于发达国家的高水平大学，我国的一流大学和一流学科在数量和水平上仍存在较大的差距，无法满足新型经济社会发展格局下我国经济社会长期发展的战略需要。2016 年，我国跻身全球二百强的院校仅有7 所，其中最好的位次为第44 名。2018 年，我国内地高校ESI 综合排名进入世界前500 位的院校也仅有24 所，而其中最高的名次为第107 位。由此可见，我国建设世界一流大学任重而道远[4]，我国高校与全球高水平大学最突出的差距之一就是高校人才队伍建设。

当前，地方高校在人才队伍建设过程中存在诸多问题，突出表现为：顶级人才流失严重，缺少高层次人才与领军型人才；人才梯队建设中人才分布结构不合理，优秀的青年科研人才比例较低；人才国际合作交流偏少、合作水平层次偏低；学科专业人才结构和分布不平衡，人才队伍结构比例失衡；人才的培育和考评制度不完善等[5-6]。

2 地方高校科研团队人才队伍建设存在问题的原因分析

2.1 人才引进机遇与挑战并存

当前，我国正在深入落实新时代人才强国战略，推进全球重要人才资源中心和创新高地建设。近十年来，我国科研经费的投入呈快速增长趋势。以国家自然科学基金为例，从2011 年到2021 年，科学技术预算支出从127 亿元增长到373 亿元，科研经费的大幅增加为科研团队的发展壮大提供了强有力的经济基础。但部分迫切需要发展的地方高校，由于高校发展水平、平台建设、经济条件、政策环境等多方面原因，对高层次人才的吸引力相对不足。

2.2 人才培养机制有待完善

在培养人才方面，地方高校的人才队伍建设面临着诸多问题。例如，如何让海归学者适应国内教育环境；如何让青年研究人员更快适应角色的转变；如何打破传统格局，增加团队成员之间的有效协作，发挥团队合作的优势[7]；如何实现科研工作的重大创新突破等，都是亟须解决的问题。除此之外，需加强地方高校人才队伍建设的稳定性。近年来，高校高层次人才流动现象引人关注[8]，人才合理地流动符合人才队伍优化配置的需要，也为团队带来新鲜的血液，但是过于频繁的人才流动，不利于人才队伍稳定和高校“双一流”建设。人才的引进和培养需要花费大量的财力和时间，稳定的团队可以凝聚人心，如何帮助团队成员在地方高校扎根，是新时代“双一流”高校科研团队人才队伍建设至关重要的任务之一。

3 优化地方高校科研团队人才队伍建设的建议

科研人才以技术创新能力、对科学的探索能力，为科技发展和人类进步做出了重要贡献。“双一流”建设为我国高等教育的发展指明了方向，随着“双一流”建设的深入推进，地方高校科研团队更应在“双一流”建设中抓机遇、谋发展、抢布局、强优势、显特色，以高质量的人才队伍建设作为高校发展的重要突破口，将建设重点聚焦于人才的引进、培养和队伍稳定方面。

3.1 加大人才引进力度，柔性引进人才

在吸引人才方面，建立富有竞争力和公平性的薪酬待遇体系是重要条件之一；同时，建立规范的学术环境，提供公平、有效的科研平台[9]；加大高校与政府及企业的合作力度，落实地方人才补贴政策，积极发挥城市名片效应，增加城市吸引力；及时更新高校人才引进政策，借助新媒体的传播优势，线上线下多渠道拓宽地方高校宣传途径，大力宣传高校延揽人才政策。

3.2 量身定制人才培养计划

在培养人才方面，目前梯形的人才结构组成模式是广泛认可的科研团队模式。团队中第一梯队是资深学术带头人，主要把握团队的科研方向和整体规划；第二梯队是已经比较成熟的研究骨干，他们肩负着整个团队的重大科研成果产出；第三梯队是优秀的青年科研人员，他们充满热情与活力，勇于创新，是科研产出的主力军；第四梯队是相应的科研协作人员，在科研人员指导下，负责项目的具体操作。

学术带头人是整个团队的掌舵人，不仅要求科研能力强、学术水平高，而且要求具有较强的管理协调能力[10]。“双一流”发展战略中已有明确要求，高校人才建设亟须引进一批顶尖的科学家和学科领军人物，汇聚来自世界范围内的顶尖人才，强化高层次人才队伍建设，支撑高校与学科建设。学术带头人需要明确目标，进行整体规划，制定有效的规范，并确保能够有力执行，同时需要增强团队成员之间的信息互通，促进内部的交流合作[11]。科研骨干的科研思维成熟，并且有代表性科研成果。一方面鼓励科研骨干的深入研究，使其积极开展项目的研究，实现学术突破和创新。另一方面培养和发展具有管理潜力、能力突出的人才，从政策和资源上增加对青年研究员的扶持。此外，青年研究员常常会面临考核周期短、压力大等问题，多专注于时间短、见效快的科研项目，很难完成重大课题研究。为此，需要在考核中增加缓冲期，纳入科学的评价体系，简化、淡化平时考核，减少青年研究员的试错成本，帮助青年研究员在专业领域成长和发展。同时，在项目申请和科研教学方面，为青年研究员创造交流和学习的机会。高校一般能够关注科研人员的成长，却往往忽视科研协作人员的培养，导致科研进展缓慢。科研协作人员的培育可以将科研人员从一些事务性工作中解放出来，从而将更多的精力集中于科研攻关，提升科研协作人员的科研素质和工作效率，对于提高整个科研团队的建设效果具有显著的作用。

3.3 建立稳定的人才队伍

在人才稳定方面，积极营造完善的科研环境。在加强先进实验设备引进和实验场地建设的同时，为科研人员提供良好的工作环境。此外，科研团队的文化建设也至关重要。大部分科研团队对有形的科研成果比较关注，却容易忽视团队文化建设和团队成员的心理健康[12]。要建设优秀的科研团队，必须重视和尊重团队成员，开展交流活动，如定期举办学术沙龙和团建活动等，增强成员的团队意识，增加内部的沟通交流[13]。

综上所述，高校科研团队人才队伍建设的“引”“培”“稳”三个方面并不是完全独立存在的，而是密切相连的。科学合理的人才引进为人才培养提供丰富的人力资源，为人才的稳定发展提供保障；系统的人才培养体系是人才可持续发展的基础，是吸引高层次人才的有利条件；稳定的人才队伍为人才可持续培养积蓄能量，也可以发挥人才引进的“磁场效应”和“集聚效应”。高校科研团队应当以人才建设为核心，紧紧围绕吸引人才、培养人才、稳定人才三个方面大力推进科研团队的建设与发展，改革创新，助力高校“双一流”建设。

4 结语

建设世界一流大学和一流学科是进一步提升我国高等教育综合实力和国际竞争力的重大举措。而“双一流”建设的主要任务之一是强化人才队伍建设和提高自主创新能力，地方高校应把握机遇，以学科建设为基础，以国家重大需求为导向，紧密结合国家发展战略，提升自主创新和成果转化能力、解决国民经济与社会发展存在的关键技术问题，产出一批有重要影响的原始创新研究、工程技术应用研究与哲学社会科学研究成果，服务于国家创新驱动发展战略。地方高校在进一步推进“双一流”建设、实现跨越式发展的进程中[14]，需要继续解放思想、凝聚共识、改革创新、大胆突破，把人才队伍建设放在首要位置，开发人才资源，调整人才内部结构，保障人才需求，把好“引”“培”“稳”三关，尊重、信任人才，发挥人才主力军的作用，打造出具有国际影响力的高水平科研团队。