共同富裕背景下劳资共生模式理论构建与实证分析

王丹莉，朱卫东，胡雪

（1.北方民族大学 经济学院，宁夏 银川 750021；2.合肥工业大学 管理学院，安徽 合肥 230009）

健全的分配制度是正确处理效率与公平关系的关键，是实现共同富裕的基本制度保障。作为微观经济的主体，企业价值分配同样也是影响其发展的重要问题。企业中的价值分配主要在劳资之间，劳资分配是否公平合理，是劳动者能否积极参与企业价值创造的关键，也是推动企业可持续价值创造的保障。在我国，国有资本在社会资本中占有很大比重，不同所有制企业和不同规模企业并存，使得我国劳资关系具有复杂性和多样性[1]，劳资之间的价值分配问题更加突出。因此，探索企业价值在劳资之间的合理分配模式不仅对劳资双方均衡发展、企业高效率价值创造具有重要意义，也是实现共同富裕目标在微观企业的具体体现。

一、共同富裕背景下企业劳资共生模式的内涵

党和国家历来高度重视劳资关系治理建设，促进共同富裕要求正确处理公平与效率问题[2]。劳资根本矛盾在于企业利润的分配，劳方希望增加工资，以便保证自身发展和劳动力的再生产，资方则希望增加利润，以确保资本增值，二者的均衡问题是解决劳资冲突的关键[3]。我国实行以公有制为主体的基本经济制度，国有资本占有主体地位，国有资本的目的是服务全体人民，从这个角度来看，劳资双方应该具有共生性。微观企业可以使用员工和股东替代劳方和资方，企业则可用股东和员工的关系替代劳资关系进行劳资共生的研究[4]。共生理论在内容、目标和机理等方面对构建和谐劳资关系有很强的解释力和适用性。

按照共生理论，把企业作为一个共生系统，企业中的员工和股东都是系统中的共生单元，在企业发展过程中，股东提供物质资本，员工则提供人力资本，这两种资本在企业价值创造过程中是互补的，具有资源依赖性。同时，员工和股东都需要分享企业价值，企业价值在股东和员工之间的分配额可以作为质参量反映两者的种群密度。价值的分配方式是否公平、是否能够满足股东和员工合理的利益需求则是企业劳资关系的关键所在。在经济领域，共生模式能够反映共生能量在参与共生的组织或个体之间分配的对称程度或定价的公平程度[5]，因此，可以使用共生模式反映企业价值在劳资之间的分配方式及分配效益。企业价值分配在宏观层面受政策与法律制度、社会经济、技术、社会文化的影响，在中观层面受行业薪酬竞争水平、市场竞争程度的影响，在微观层面受企业特征、数字化转型水平的影响，这些影响因素构成了劳资共生的外部环境。上述共生单元、共生模式和共生环境构成了劳资共生关系的三个要素[6]（7）。

在微观企业，共同富裕的目标体现为企业价值在劳资之间的合理分配，劳资共生模式能够反映企业价值在劳资之间的分配方式[7]。共生模式分为竞争模式、寄生模式、偏利共生模式和互惠共生模式。与生物界的共生关系相比，经济系统中共生单元互动过程中的非线性、无序性等特征[8]使得共生模式无法直接通过共生单元的行为描述，共生模式的刻画更加复杂。一般而言，共生模式可以通过共生单元之间共生度的组合进行反映，而共生度则是共生单元质参量之间相互作用的程度[6]（12）。因此，对劳资双方质参量的选择是研究工作的前提。从价值分配的角度出发，劳资质参量的实质是企业价值在两者之间的分配额，而这个价值分配额需要满足劳资均衡发展、兼顾效率和公平以及企业可持续价值最大化等一系列目标。当前经济形势下仅靠“按要素分配”和“按劳分配”是无法完全实现共同富裕目标的[9]，还需要一系列的制度性安排。在共生逻辑下，价值分配需要充分反映劳资与企业之间的利益关系及均衡状态，才能做到兼顾效率和公平，使共生富裕成为可能[10]。在企业价值分配的衡量方面，许多学者认为增加价值指标相比传统的利润指标更适合作为企业价值变量[11]。利润会受到多种可变因素的影响，具有计量方法的差异性。增加价值作为考核管理者的指标，能够很好地促进管理者提高管理水平[12]；增加价值可以从更广阔的视角考察利益相关者对企业价值创造的贡献及其从企业中获得的利益，增加价值有利于激励企业利益相关者进行合作[13]。以上研究表明，以增加价值作为企业经营和分配目标有利于劳资共生关系的建立。

共同富裕战略在企业层面具体体现为建立公平合理的劳资分配。解决劳资分配问题的关键有两点：一是价值评估须兼顾经营目标和劳资贡献，增加的价值指标可满足此需求；二是精确量化价值分配，共生理论为此提供了研究方向，通过共生模式量化企业价值在劳资间的分配，更好地呈现分配的公允性，为微观企业实现共生富裕目标提供了新的方法和视角。

二、企业劳资共生模式理论分析与结构解析

在企业发展过程中，股东和员工作为物质资本和人力资本的主要提供者，是企业维续的关键。基于上文对劳资共生三要素的分析，本文以企业中的股东与员工之间存在的共生关系反映劳资共生，在价值分配视角下，通过选择股东和员工增加价值分配额作为主质参量量化劳资共生模式，构建基于劳资价值分配的共生演化模型，并分析劳资共生模式及其管理学意义。

（一）劳资共生演化模型的构建

在共生演化的研究中，基于Logistic 增长方程的共生演化模型对于分析共生模式具有很好的效果[14]。从企业这个微观环境来看，股东和员工分别提供物质资本和人力资本以创造企业价值，同时要求分享企业新增价值（这里用增加价值表示），将股东和员工之间增加价值的分配作为其种群密度的衡量指标。股东和员工种群数量增长不仅会受到企业内外部制度、社会经济环境等因素的影响和制约，还会受到彼此间相互作用的影响，在各种复杂因素作用下，形成共生关系并持续不断地演化。在一定的约束条件下，使用Logistic 增长模型来研究股东和员工价值分享过程。Logistic 增长模型的基本表达式为：

根据共生理论对（1）式中的各参数赋予管理学研究意义。V(t)被称为t时刻股东或员工的种群密度。种群密度是指单位空间每一种群的个体数，同类共生单元的多少反映共生单元的种群密度。在社会经济研究中，种群密度可以是共生单元的某种表现型特征，如产业共生中可以使用产量代表某产业的种群密度[15]。在劳资价值分配研究中，使用增加价值所得额V 作为股东或员工的种群密度。增加价值所得额是按股东或员工对价值创造贡献程度而分配得到的收益，是一个随时间变化的函数，记为V(t)。这里的时间包含技术创新、制度安排、市场环境等各种外生影响因素变化时对两者增加价值所得额产生的影响。K 表示股东和员工在独自发展过程中受企业资源环境约束所能得到的最大增加价值，是一个有限常数。r 是种群的自然增长率，其大小受到自身资源禀赋以及企业环境的影响，是一个常数。t0表示种群初始演化时间值，这里设t0=0。V（t0）表示初始条件下所能允许的环境容量，表示股东或员工各自内部因消耗有限资源而对自身种群规模增长所产生的阻滞作用。（1）式是一个可分离变量的一阶常微分方程，其解为：

随着企业规模的逐渐扩大，企业新创价值提高，能够分配给共生单元的增加价值也随之提高。这个过程实际上是放松了时间的约束条件。在实际增长的过程中，股东和员工对彼此发展的力度和影响机制是不同的，因此共生作用对各种群密度的影响作用是非线性的。在Logistic 增长模型基础上考虑股东和员工共生作用的影响，通过添加共生度来量化两者之间的共生作用，从而构建股东和员工共生演化模型：

（3）式中，Vs代表股东种群密度，是股东的增加价值所得额；Ve代表员工的种群密度，是员工的增加价值所得额。δes和δse分别代表员工对股东以及股东对员工的共生度，共生度的不同取值范围可以反映股东和员工之间不同的共生模式，用来反映增加价值在股东和员工之间分配的方式。

（二）劳资共生模式分析及管理学意义

1.并生模式。当δes=δse=0 时，股东和员工相互独立时，也称并生模式。此时两者的Logistic 增长模型可以表示为：

此时，股东和员工各自独立发展，彼此无相互影响，发展仅取决于各自的资源。这种独立模式是企业成立前物质资本与人力资本无契约关系时的状态。在此情境下，股东和员工的角色应称其为“物质资本所有者”和“人力资本所有者”。本文对两者独立状态进行分析，便于与其他模式进行对比，以研究股东和员工在各共生模式下与独立发展时的不同。

2.寄生模式。当δes＜0，δse＜0或者δes＞0，δse＜0时，股东与员工之间一方受益，而另一方受害，此时两者之间为寄生模式。这里假设员工寄生于股东，则股东对员工有正向的贡献δse，员工对股东有负向的贡献-δes。此时模型为：

这种模式下，共生关系有助于员工发展，但不利于股东。在企业发展的初期和衰退阶段，可能会出现寄生模式，因为这两个阶段更注重企业生存和价值创造，股东和员工之间的协调性较弱。此时的价值分配，劳资和谐关系得不到足够关注，这也是共生系统演化的初级阶段。

3.偏利共生模式。当δes=0，δse＞0 或者δes＞0，δse=0 时，股东和员工两者中一方受益，另一方不受影响。两者之间为偏利共生模式。为了研究的方便，这里假设受益方是员工，股东对员工有正向的贡献，员工对股东无任何影响。此时模型可以表示为：

员工从共生系统中获得比独立发展时更多的益处，最终超越了独立发展的极限。股东在系统中的发展与理论上的独立发展一致。股东和员工都以个体利益为基础追求经济效益，偏利共生中不受益一方难以容忍此模式长期存在。“经济人”的理性选择会导致物质或人力资本离开企业，寻求更有利于个人发展的环境。因此，偏利共生只是过渡模式，非常态，除非配备相应的补偿机制。

4.互惠共生模式。当δes＞0，δse＞0 时，员工和股东之间处于互惠共生模式。互惠共生模式下股东和员工的Logistic增长模型表达式为：

当δes≠δse时，为非对称互惠共生模式。共生系统达到稳定状态时，股东和员工的环境容量都超越独立发展的情况。尽管股东和员工能分享企业增加的价值，但分享机制是不对称的，导致股东和员工在共生系统中的演化不同步。这在企业中体现为股东单方面的治理、物质资本优先，以及价值分配中偏向“股东至上”的原则，导致股东和员工之间分配的不公平。非对称互惠共生是广泛存在的模式。

当δes=δse时，为对称互惠共生模式。股东和员工不仅互惠获益，价值分配也对称，物质资本和人力资本都参与治理和均衡发展。这确保了股东和员工间的稳定合作，提升了企业运行效率，实现了企业价值最大化。在管理理论中，诸多学者主张“股东与员工共同治理”“财务资本与人力资本共生”等观点，旨在推动企业向对称互惠共生模式演化。

5.竞争模式。在竞争模式下，股东对员工有负向贡献率，员工对股东也有负向贡献率。Logistic增长模型可以表示为：

在管理实践中，竞争模式是一种存在于股东与员工之间的非常态共生模式，当股东和员工之间的关系处于冲突状态时，有可能出现这种模式。

共生模式反映了企业在股东和员工之间分配价值的方式。这种模式会随着内外部环境的变化而调整，导致股东和员工共生系统的不同演化轨迹和结果。劳资共生模式变化实际上反映了企业价值在劳资之间的不同分配方式。根据经济学的“理性人”假设，股东和员工都追求个人利益最大化，管理实践中也不存在长期单方面无偿帮助的情况。因此，竞争、寄生、偏利等模式难以长期存在于企业中。在所有共生模式中，互惠共生是最高效的一种。在互惠共生模式下，股东和员工都在共生关系中受益。其中，对称互惠共生是理想状态，而非对称互惠共生更为常见。基于对不同共生模式的理论分析和管理实践意义的探究，本研究提出以下假设。

H：从企业价值分配视角看，我国劳资之间处于互惠共生模式，并且是非对称互惠共生模式。

三、劳资共生模式的实证分析

（一）研究设计与变量选择

1.研究方法。本文采用袁纯清提出的共生度以及共生系数对股东和员工之间的共生模式进行描述[6]（12～13）。共生度是指共生单元之间质参量相互影响的程度，这里假设股东与员工的质参量分别为Vs和Ve。股东和员工的共生度分别可以表示为：

可以看出，共生度从本质上看是一个弹性的概念。共生单元之间对彼此作用强度的大小用共生系数表示。共生系数的表达式为：

以上两种分析方法的基础是对股东和员工之间共生度的计算，共生度是共生单元质参量之间的弹性。在回归分析中，通过构建回归模型并对被解释变量和解释变量同时取对数处理，使用劳资价值分配数据对解释变量回归系数进行估计，估计出的回归系数的经济含义即为被解释变量对解释变量的弹性[14]。因此，本文通过选取股东和员工的增加价值所得额分别作为被解释变量和解释变量建立回归模型，并通过对回归系数进行估计分别得到股东和员工之间的共生度。

2.变量定义与数据来源。这里主要对回归模型中的被解释变量、解释变量和控制变量的含义以及数据采集方法进行介绍。

（1）被解释变量与解释变量。按照前文所述，对股东增加价值所得额和员工增加价值所得额取对数后互为被解释变量和解释变量。股东增加价值所得额Vs用现金股利表示，数据来源于红利分配研究数据库中的“派息数”；员工增加价值所得额Ve用职工薪酬表示，具体计算公式为：职工薪酬=支付职工以及为职工支付的现金+（应付职工薪酬年末额－年初额）。

（2）控制变量。使用股东所得额和员工所得额这组质参量计算共生度时需要考虑影响增加价值分配结构的相关因素。本文选取企业规模、总资产净利率、托宾Q 值、营业收入增长率、资产负债率、第一大股东持股、独立董事占比、董事长与总经理两职合一情况等作为控制变量。考虑到企业所有权属性不同会对增加价值分配产生影响，本文控制了企业最终控制人属性。

本文研究所需数据全部来自国泰安（CSMAR）数据库，以我国A股上市企业作为研究样本，选取2010—2020 年共11 年的微观数据。根据研究需要对数据进行如下处理：（1）剔除研究期内终止上市、暂停上市或停牌以及增加价值为负的企业；（2）剔除研究期内数据缺失的企业；（3）剔除金融行业企业，包括银行、保险以及其他金融类企业。同时，为避免异常值对研究结果的影响，本文对主要财务指标在第1和第99的百分位上进行缩尾处理（winsorized），最终共获得2 966家企业的17 751个观测值。

（二）实证结果及分析

本章首先构造面板回归模型对前述假设进行检验。其中，在计算股东和员工的共生度时，基本模型如下：

加入控制变量后的模型为：

在计算员工对股东的共生度时，基本模型如下：

加入控制变量后的模型为：

面板数据回归模型有混合效应模型、固定效应模型及随机效应模型，由于混合效应模型假设不存在个体效应，所有研究个体都有一样的回归方程，这种假设在微观企业研究上是不合理的。因此，本文构造的回归模型只考虑固定效应和随机效应，并且通过Hausman 检验确定使用固定效用模型。模型（M1）和模型（M3）中的δes和δse是回归方程中是解释变量的回归系数，同时也是股东和员工的共生度。按照对共生模式的理论分析，通过δes和δse值的组合可以判断股东和员工的共生模式。

通过对2010—2020 年我国上市公司股东对员工共生度及员工对股东共生度的估计，无论是基本回归模型还是加入控制变量的回归模型，所选的两组质参量的回归系数在1%的水平上均显著为正，说明股东和员工对彼此产生了显著的正向影响。从回归系数的具体数值看，没有加入控制变量的基本模型的回归系数为0.600 和0.159，加入控制变量后的回归系数为0.620 和0.187，其共生度组合为（0.600，0.159）、（0.62，0.187）。可以看出，股东和员工之间共生度都大于0，两者之间属于互惠共生模式，但员工对股东的作用强度大于股东对员工的作用强度，两者之间是非对称互惠共生模式。

研究结果从价值分配视角证实了我国上市企业股东和员工之间存在非对称互惠共生关系，实证结果验证了本文提出的研究假设。

四、结论与政策启示

本文以共同富裕为背景，将共生理论应用于劳资关系研究，旨在探讨企业在追求共同富裕时，劳动和资本之间的价值分配模式及其合理性。研究构建了劳资共生演化模型，定义了劳资共生模式，并赋予不同模式以管理实践意义，从价值分配角度提出我国劳资之间存在非对称互惠共生模式。通过对2010—2020年我国上市公司数据的分析，建立了劳资共生度的测算模型，以增加价值在劳资之间的分配额作为共生度的指标。通过自然对数化处理劳方和资方的增加价值额，构建回归模型来拟合劳资共生度。研究表明，我国上市企业的劳资分配方式呈现出非对称互惠共生模式，现有分配方式对双方都有益处，但劳方贡献大于资方，总体而言，当前的分配方式更有利于资方。

包容性发展是一种协调发展、共享发展模式，有助于实现机会、人格自由平等的社会空间正义和共同富裕，包括宏观层面的政策扶持、中观层面的区域对口帮扶，以及微观层面的个体能力提升与和谐共生的劳资关系[16]（240）。研究具有以下政策启示。第一，从分配视角出发，我国劳资关系不是对立的，尤其是在以公有制为主的背景下，企业作为微观经济体，企业价值在劳资之间的分配使得劳资之间存在着共生关系，共同创造并分享企业价值。第二，在共同富裕目标下，企业分配应均衡，不偏袒一方。良好的劳资共生关系是企业价值持续稳定增值的必要条件，劳资互惠共生模式的构建能够与企业可持续发展形成良好的互动关系，这也是在微观企业中实现共同富裕的具体要求。第三，劳资分配关系是实现共同富裕的重要保障，现阶段我国劳资价值分配不能完全平衡劳资发展，企业可以通过价值分配的数据计算劳资共生度，按照共生理论中的共生模式确定具体时间上的劳资分配方式，明确企业劳资共生模式的发展变化以及在价值分配环节的倾向性，判断当前企业是否处在劳资均衡点附近，进而结合企业自身经营管理及所处市场环境等因素进行综合分析，进一步优化劳资关系，寻找促进企业未来可持续发展的对策和建议，为实现共同富裕目标奠定微观基础。