公立医院员工能力提升路径探讨

刘义 王炳臣

摘 要：公立医院在高质量快速发展的过程中，人才发挥着至关重要的作用。医院一方面需要有人才数量的积累，不断吸引优秀人才配置到合适岗位，另一方面更要关注人才质量的提高，不断促进现有岗位人员的能力提升。文章在理论研究基础上，结合管理实践，提供了一种切实可行的针对员工能力提升的工作路径。

关键词：公立医院 员工 岗位胜任力 能力提升

中图分类号：F240文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2023）09-237-03

公立医院人员的流动性相对较低。长期来看，如何提升现有岗位人才素质能力，提高岗位胜任力水平，是确保实现医院发展战略实现，提升自身竞争力水平，促进医院快速可持续发展重要内容。

一、理论基础

员工能力提升实质上是岗位胜任力的提升。胜任力（competency）是指具备相应的体力与智力资质、足以完成某一工作的能力。王重鸣教授在《管理心理学》一书中提出胜任力是指导致高管理绩效的知识、技能、能力以及价值观、个性、动机等特征。彭剑锋教授在《人力资源管理概论（第三版）》中提出，战略人力资源管理的直接目标是确保员工获取、保持与组织核心竞争力相一致的胜任力，从而支持组织战略目标的实现，将胜任力分为通用胜任力、可迁移胜任力，专业胜任力、职位胜任力和团队结构胜任力。目前的理论研究还通过建立模型来更好解释胜任力，目前认可度高的是冰山模型（The Iceberg Model）和洋葱模型（The Onion Model）。

本文结合相关胜任力理论，将通用胜任力、职位胜任力和职位胜任力相结合，提出将公立医院员工提升能力按基本技术能力、制度执行能力、质量控制能力和科教创新能力进行划分，结合岗位类型并逐级进行分解。

二、研究思路

研究目的是根据基本技术能力、制度执行能力、质量控制能力和科教创新能力等建立不同岗位员工的能力清单，提升各岗位人员岗位胜任力，以期通过能力提升工作，打造一支技术够硬，能力够用，素质够高的职工队伍，促进医院高质量快速发展。

（一）主要原则

1.立足岗位，突出针对性。结合岗位职能和岗位要求，优化人力资源配置，用其所长，避其所短，最大程度激发人才潜力。

2.以人为本，创新人才管理机制。从员工需求分析出发，健全完善人才培养、使用、考核评价、激励等机制，促进人才价值得到体现。

3.通用能力与专项能力相结合。建立基本制度、理论知识、技术规范的通用能力清单，并针对不同岗位的不同能力提升需求，开展专项培训。

4.评价结果与履职能力考核相结合。注重评价过程和评价结果的公平、公开、公正，将评价考核结果作为履职能力评价的重要依据。

（二）实施路径

参照公立医院专业技术岗位系列，将医院岗位分成管理类、临床医师类、护理类、医技科室医师和技术类、非卫生专业技术类、工勤类等6大类。每一类人员可按照职称聘任、工作年限等划分不同层次。在岗位分类的基础上，结合专业和实际，逐级建立能力提升清单。一级能力清单可包括基本技术能力、制度执行能力、质量控制能力和科教创新能力。二级、三级能力清单要基于岗位需求，将基本能力与专项能力、近期能力与远期能力相结合。

三、能力提升清单

根据研究思路，结合工作实践，本文提出管理类、临床医师类、护理类、医技科室医师和技术类、非卫生专业技术类、工勤类的能力清单设置思路。

（一）管理类岗位

管理类岗位可按照普通管理人员（按照工作年限可再次细分）、中层副职、中层正职、院领导等进行层次划分。

1.制度执行能力。包括制度知晓情况（如法律法规、规章制度）和制度落实情况。考核的方式主要为理论测试。

2.基本技术能力。包括基本理论知识、公文处理能力、公务接待能力等。考核的方式为理论测试及情景模拟测试。

3.质量控制能力。包括过程控制能力（关注工作过程的反馈及规范性）和结果达成能力（关注最终完成工作的标准）。考核的方式为评价打分。

4.科研成果情况。通过完成科研论文、调研报告、科研立项等进行考核。

（二）临床医师类岗位

1.制度执行能力。包括法律法规（如执业医师法、18项医疗核心制度）与部门规章（单位规章制度）等。考核的方式主要为理论测试。

2.基本技术能力。包括理论技能知识（如三基理论知识、感控知识）与实践技能（如心肺复苏、气管插管）。考核的方式为理论测试与操作测试。

3.质量控制能力。包括病例质控能力与医疗质量控制能力。可以分为自身、医疗组、全科等几个层次。考核的方式为情景模拟。

4.科研带教能力。包括學习能力（如英语读写）、科研能力（如撰写科研论文与项目书）以及教学能力（如指导学生临床实践）等。考核的方式为理论测试、评价打分等。

（三）护理类岗位

1.制度执行能力。包括制度知晓情况与制度落实情况。考核方式为理论测试与评价打分。

2.专业技术能力。包括基本理论知识（如护理基本专业知识、病理护理、急救知识）与实践操作能力。考核可以结合日常培训内容进行理论与操作测试。

3.科研带教能力。包括学习能力、科研创新能力与培训教学能力。考核方式为理论测试与评价打分。

4.质量控制能力。包括个人质量控制能力与参与科室质量管理能力。可通过案例分享、质量分析报告等形式，考核方式为评价打分。

（四）医技科室医师和技术类

医技科室医师与技术类岗位涵盖的相对较多。医师类岗位包括检验医师、病理医师、影像医师和药师等，技术类包括检验技师、病理技师、影像技师等，以下以药师为例。

1.制度执行能力。包括述职基本医院制度、药师管理制度及18项医疗核心制度中的药学部分内容。考核的方式为理论测试。

2.专业技术能力。包括掌握常用药物的使用方法、不良药物反应及用药注意事项，能胜任药品调剂、调配和药品日常管理等工作，能对处方或医嘱进行用药审核等。考核的主要方式为理论测试及考核评价。

3.科研带教能力。包括科普讲座、撰写论文等能力。考核方式为评价打分。

4.质量控制能力。包括熟悉药品质量安全控制體系，能参与科室药品质量管理及药事质量控制有关工作等。考核方式为理论测试或评价打分。

（五）非卫生专业技术类岗位

非卫生专业技术类岗位主要包括职能科室经济师系列、工程师系列、会计师系列等岗位。可参照管理类岗位设置能力提升清单，重点结合岗位特征，突出专业技术理论和实践的考核。

（六）工勤类岗位

工勤类岗位重点侧重基本技术能力与制度执行能力，考察理论知识、岗位职责、法律法规和单位规章制度。技术岗位可增加操作考核等内容。

四、组织实施与运用

医院各职能牵头部门根据能力清单，确定能力评价指标，发布考核评价方法和标准，开展能力考核评价工作。根据考核评价的人数和项目，不定期组织能力考核评价。各类人员根据能力清单要求，主动参加学习培训。

评价结果作为履职能力评价、职称晋升、职称聘任、评优评先的重要依据。原则上评价结果为不合格的，给予待岗、调岗、降级、辞退等处理。根据能力评价结果，组织开展能力提升工作。基础类培训由各职能部门根据分工，分批、分层次牵头组织。专项能力提升培训和学习可由科室自行组织。各类岗位能力清单和评价标准根据各岗位人员能力提升情况不断完善和改进，持续促进全院各类人员能力提升。

五、实践效果

按照本文的研究思路和实施路径，经某三甲公立医院具体实施，各项结构指标取得明显改进，特别是在提高岗位胜任能力、人员学历层次、改进绩效考核指标、降低员工离职率等方面，都有明显的改善。通过能力提升工作的开展，员工胜任岗位的能力明显增强，单位学习型组织的氛围浓厚，对于提高单位服务回报，改善员工绩效也起到明显的促进作用。

六、结语

公立医院的人才队伍相对稳定，特别是编内人员的岗位流动性较差，员工服务单位的时间比较长。如何调动员工积极性，促进员工能力提升是各大公立医院面临的重要课题。鉴于理论水平和实践样本有限，本文的研究结果还有一定的局限性，但提供了一种切实可行的解决方法，特别是能力清单的建立，对促进员工能力提升，提高医院现代化管理水平具有一定的参考意义。

参考文献：

[1] 王重鸣.管理心理学[M].北京：人民教育出版社，2001.

[2] 彭剑锋.人力资源管理概论（第三版）[M].上海：复旦大学出版社，2019.