数字经济时代人力资源管理的创新路径

王凤红

摘要：随着数字经济的快速发展，以及各行业市场竞争的日益激烈，企事业单位需要对管理模式进行不断创新，促进自身转型升级发展，同时人力资源管理的重要性受到广泛关注和重视，不仅能够更好地应对社会经济发展要求，也是保障企事业单位可持续稳定发展的重要条件。但在企事业单位传统管理模式中，人力资源管理仍存在一定问题，极容易导致企事业单位对人力资源管理的重要性予以忽视。因此为了实现企事业单位可持续稳定发展，需要增强人力资源管理力度，并对人力资源管理方法和内容进行创新和改进，更好地应对企事业单位发展战略性目标的实现。文章结合数字经济对企事业单位人力资源管理所带来的影响，对人力资源管理创新重要意义及现阶段管理中存在的问题进行分析，并对人力资源管理创新的有效策略进行探讨。

关键词：数字经济时代；人力资源管理；信息技术

在数字经济时代背景下，企事业单位人力资源管理工作中信息化发展特征更为显著，并且为了更好地应对时代发展迅速、可持续性与不确定性并存等影响和变化，人力资源管理创新至关重要，使人力资源管理工作更加全面、更高质、更加精准。所以企事业单位应对人力资源管理的重要性提高认识，结合自身实际情况，充分发挥时代优势，对现阶段管理工作存在的问题加强分析，如：人文关怀不足、文化建设力度不够、管理机制不健全等问题，同时需要通过不断创新和改革，进一步促进企事业单位的可持续健康发展。

一、数字经济时代背景下人力资源管理受到的影响

（一）發展迅速

随着互联网技术的广泛应用，极大地促进了数字经济的发展和创新，这也是目前经济时代的显著特征之一，同时数字化基础设施的不断健全和完善，使人们能够借助互联网对各类数据信息进行高效、便捷获取，并进一步促进了互联网技术的完善，在此基础上，数字经济应运而生，数字信息不仅能够突破空间和时间局限性，还对商业模式和经济业态的创新发展起到有效促进作用。因此国家经济建设事业在数字经济时代背景下得到高速发展，同时也对国家和社会经济发展的可持续发展起到保障作用。

（二）极具渗透力

在数字经济快速发展的背景下，大数据技术等先进技术的有效应用，进一步推动了数字经济和实体经济的深度融合发展。同时因数字经济具有极强的渗透性，通过在信息技术、网络技术的快速发展过程中，各行业领域与互联网信息服务工作不断融合，其中涉及农业、工业等领域，并对跨领域、跨界、跨行业的融合互补及高效发展起到积极促进作用，有利于三大产业实现高度融合共同发展。因此在企事业单位人力资源管理中，通过其渗透力较强特点的充分发挥，能够对管理工作不断创新和优化。

（三）不确定性与可持续性并存

现阶段数字经济快速发展的同时，数字技术在各行业领域中得到广泛应用，同时在社会经济发展进程中，也导致各种不确定因素增加，为了切实保障经济建设的可持续稳定发展，对企事业单位的抗风险能力提出了更高的要求。其次随着互联网技术的快速发展，企事业单位能够充分利用网络平台，加强供需双方的互动和连接，有利于生产成本和交易成本大幅度减少，有效促进社会经济的可持续发展。另外人力资源在数字经济时代背景下的不确定性和可持续性也更加显著，需要对其加强整合和开发。

（四）信息化发展

随着信息化技术等先进技术的不断发展，信息化技术在各行业领域中得到广泛应用，能够充分借助信息化技术的优势，对企事业单位技术应用不断升级和优化，为企事业单位可持续发展奠定坚实的基础，同时也为人力资源管理工作方式创新和改进提供了有力支撑，通过信息技术的合理应用，能够切实提高人力资源管理质量和效率，不断增强企事业单位人力资源整体稳定性。

（五）创新性

在经济发展的新时代背景下，企事业单位需要不断提升自身竞争力，确保自身经营发展的可持续性，尤其需要对人力资源管理工作创新加强，造福一方，不仅包括了人力资源工作内容和工作形式，使管理工作能够更好地顺应时代和经济发展要求。因此目前企事业单位需要人力资源管理工作创新路径进行积极摸索和开发，尤其是需要对人力资源配置、开发等方面加强创新，这也是数字经济时代下人力资源管理发展的关键。

二、数字时代背景下企事业单位人力资源管理创新的重要意义

（一）提高人力资源管理质量

传统人力资源管理模式与方法已无法适应时代发展要求，其存在的弊端也日益凸显，其中管理效率较低的情况普遍存在，由于实际工作中仍大多采用人工方式，不仅导致工作量增加，也使工作中失误概率提高。在数字经济时代背景下，信息化技术在人力资源管理工作中得到有效应用，能够使管理手段更加现代化，使传统人力资源管理工作中存在的各种弊端得以有效弥补，同时不断提升管理工作整体效率和质量，进而对企事业单位可持续稳定发展起到促进作用。

（二）提高管理工作的全面性

企事业单位在不断快速发展的同时，需要对单位内部所产生的信息数据加强重视，其中不仅信息资源更加多样化，而且信息种类更复杂、数量庞大，这也使人力资源管理工作难度不断加大，工作量大幅度增加，管理工作范围不断扩大。因此为了确保信息采集、分析和管理工作更加高效、全面，通过加强信息化技术的应用，能够使人力资源管理质量和工作效率大幅度提升，并借助云计算技术、大数据技术、云计算等技术，对数据信息进行科学预测与评估，有效规避工作中存在的各类风险，使人力资源管理更加全面，对企事业单位可持续稳定发展起到切实保障作用。

（三）人力资源管理更精准

在现阶段不少企事业单位人力资源管理中普遍存在着工作人员知识水平、能力素质参差不齐的情况，因管理水平不均衡的问题对人力资源管理的高效发展造成制约和影响。在人力资源管理中，通过信息化技术、数字化技术的有效应用，使工作精确性有效提升，同时能够使数据信息统计和分析更加高效、可靠，使因人工操作所造成的失误最大程度减少，使人力资源管理成效有效提升。

三、企事业单位人力资源管理创新中存在的问题

（一）管理内容缺乏全面性

现阶段在企事业单位人力资源管理过程中，对管理人员提出了更高要求，但对管理人员的接受能力缺乏充分考虑，并对增强相关人员责任意识缺乏重视，导致管理人员工作压力不断增加，在此状态下，管理人员通常按照规定要求，对相关工作目标进行传达、监督和管理，而自身缺乏思考和创新的积极性，并且在实际管理过程中，针对工作人员相关任务未完成的情况，人力资源管理人员通常只按规定进行处罚和向上级汇报，缺乏更具人性化建议和举措，极容易使企事業单位内部工作环境和氛围更压抑，不利于人力资源管理人员与企事业单位员工进行有效沟通，并影响员工的工作积极性。因此通过人力资源管理流程进行分析可以看出，人力资源管理制度不合理是导致管理不全面的主要原因。在数字经济时代背景下，企事业单位员工的工作和生活节奏不断加快，不仅更倾向于能够互利互惠，且快速实现的过程，同时对精神共鸣的需求更加强烈，因此企事业单位仅企业文化宣传已无法满足人员管理要求，需要对管理方法和手段进行调整和创新，与企事业单位员工实际需求加强联系。另外不少企事业单位缺乏高效科学的绩效考核体系，工作人员完成任务目标后，相应的激励机制不完善，无法为其提供一定的福利，不仅影响工作人员的工作积极性，同时工作人员往往为了快速创造利润，对员工的精神文化需求予以忽视，员工在实际工作中极容易出现粗制滥造或滥竽充数的情况，也使员工的流动性大幅度提升，企事业单位也需要投入更多的资本和精力对新员工进行招聘和培训。

部分企事业单位对绩效考核体系进行了建立，但体系建立缺乏科学性。由于企事业单位部门及人员较多，业务内容也较为复杂，人力资源管理人员需要保证员工薪酬和提成分配的合理性，并且需要控制在企事业单位设定的运转预算之内。管理人员需要根据员工提成获取来源，对每部分提成比例进行确定，对风险加强控制。但在实际操作时，极容易出现以下问题：首先，人力资源管理人员难以对各部门人员的实际工作情况进行实时了解和掌握，无法动态化管理各部门人员业绩，通常根据员工出勤情况，对其给予一定的奖励，但无法有效满足员工的实际生活需求。并且因缺乏科学指导，管理人员在薪酬统筹方案制定，常容易存在漏算或错算的情况。其次，部分人力资源管理人员在绩效考核中纳入员工工作态度等内容，其中包括了员工团队合作情况、工作成果建议等，但在实际考核时，此内容具有一定主观性，主要采用内部员工投票和自评的方式，而管理人员难以对员工真实工作情况进行客观考察，往往对员工进行主观判断和评价，在此状况下，极容易因错误评估而引发员工不满，甚至引发矛盾和冲突，对企事业单位可持续健康发展造成不利影响。最后，部分企事业单位在人力资源管理中，投入力度不足，技术性工具配备不齐全，人力资源管理工作数据未能实现数字化处理，使数字经济时代背景下数据处理难度大的问题无法有效解决。

（二）管理方法缺乏科学性

现阶段，部分企事业单位对自身绩效考核体系进行了不断完善，但管理理念和管理方法落后，人力资源管理人员缺乏多元化技能培养要求，忽视管理人员的协调技能等，人力资源管理人员通常根据企事业单位相关规章制度，对各部门人员工作情况以及奖励或惩罚情况进行客观统计，但未能体现人力资源管理的价值和作用，对于企事业单位员工而言，在企事业单位中不愿只作为被雇佣者，而更倾向于能够成为参与者，与企事业单位管理者共同参与企事业单位管理，但由于人力资源管理人员缺乏沟通和协调能力，无法与不同类型员工进行有效沟通，使工作人员的实际问题难以有效解决，进而也无法增强员工的凝聚力。另外企事业单位能够只针对取得良好工作成果的人员给予一定奖励，而人力资源管理人员对存在问题的员工缺乏人文关怀，对员工实际问题未及时进行梳理和解决，对企事业单位可持续发展造成制约。

（三）人力资源管理缺少创新性

现阶段不少企事业单位对人力资源管理的重要性缺乏足够重视，人力资源管理模式未及时优化和创新，导致企事业单位员工自身优势无法充分发挥，且不少人员长期从事繁琐、单调的工作，工作任务安排缺乏合理性，对企事业单位员工工作积极性造成不利影响，对企事业单位可持续良性发展造成阻碍。如部分企业事业单位在人力资源管理缺乏规范性，特别是在一些单位职位晋升过程中，由于工作人员晋升、选拔中存在明显工作缺陷，难以保持操作过程公正、公平、公开评选，不仅会严重影响企事业单位人才选拔和任用的合理性，同时也大幅度降低人力资源管理效率。

（四）培训及奖惩机制落后

在数字经济时代背景下，不少企事业单位的人力资源管理中，对人才培养和开发的重要性缺乏足够的认识，同时奖惩机制不健全，会对激发员工工作积极性和热情造成阻碍和制约，不利于提高工作效率。其中在人才开发培训过程中，企业事业单位通常采用统一考试的方式进行筛选和录用，但此招聘机制存在明显缺陷，主要体现在无法对被面试人员的专业能力和综合素养进行全面了解，极容易导致选聘人员与工作岗位实际需求不相符。另外奖惩机制不完善，导致公正、公开、公平的管理效果无法保障，进而对员工积极性造成严重打击，对人力资源管理工作开展造成不利影响。

四、数字时代背景下人力资源管理的创新策略

（一）管理内容创新

企事业单位要不断完善绩效考核体系。首先，人力资源相关管理人员需要通过加强人力资源开发，对激发员工工作积极性的重要性提高认识，确保其能够在促进企事业单位的可持续健康发展，同时针对数字经济时代下信息智能化、碎片化等特征，人力资源管理工作也应不断提高工作效率和时效。其次，为了有效激发员工工作积极性，并使员工能够理解和认同人力资源管理工作的价值和作用，使其能够与管理人员之间构建和谐的人际关系，增加全体员工的默契度，有利于员工对企事业单位所传递的企业文化及品牌价值加深理解和认识，进而提高人力资源管理成效。最后，在数字经济时代背景下，企事业单位人力资源管理人员需要对员工的个体差异性及个人主体价值予以尊重，充分体现自身工作价值，使所有员工能够在不同的岗位和工作中发挥自身作用，并对企事业文化加强建设和创新，同时需要结合企事业自身实际情况，避免生搬硬套，建立多维度评价标准对员工的工作任务完成情况加强指导和评估，并通过绩效考核体制的不断完善，为维护员工切身利益提供有力制度保障。另外企事业单位需要不断完善绩效考核体系，从员工综合能力、个人业绩、个人潜力等方面进行全面考核，对于相关管理人员而言，不仅需要全面了解和掌握员工对绩效考核体系的实际情况，并对绩效考核体系完善的重要作用加强重视，确保其能够对员工工作态度、工作能力等进行正确评估和判断，在此基础上，针对员工存在的问题提出相应的改进意见和建议，及时予以指正，对员工的个人发展起到促进作用，同时在员工评估档案中对其存在的问题进行详细记录，以便在长期考核中，能够更清晰地了解和掌握员工的进步和成长，有利于员工不断提升自我认识。最后，员工年度考核结果可与月度和季度考核相结合，并合理分析权重，最大程度减少年终考核结果的主观性。

人力资源管理工作还需要基于完善的绩效考核体系，对现行的薪酬分配与奖惩机制进行优化和改进，通过两者的有效结合，使员工工作积极性有效调动，企事业单位内部活动得以激发。所以应将绩效考核与薪酬分配相结合，通过两者的紧密联系，对员工利益予以维护的同时，使其能够更积极、主动地参与工作。同时相关管理人员应为员工的自身职业规划构建和完善提供协助，使其能够对自身职业发展目标有更清晰的了解，在此基础上，有效激发员工的工作热情和积极性，使其能够获得更长足的成长和发展，并在企事业单位可持续发展中充分发挥自身价值和作用。另外企事业单位应不断完善自身奖惩机制，对员工加强职业素养培训，不断提升其职场竞争力，同时需要将员工绩效考核与福利、分红、职位晋升等激励方式相结合，进一步提高员工的认同感和归属感。

（二）优化人力资源管理办法

在人力资源管理创新过程中，首先，可通过需求预测模型的构建，对员工可能出现的问题进行预测和分析，在此基础上对相应的解决方案进行提前制度，并充分体现人力资源管理工作中的人文关怀。以往人力资源管理过程中，工作人员通常采用定期询问与员工的方式，针对员工存在的问题寻找相应的解决方案，但此过程中极容易出现以下几方面问题：通常员工产生的问题主要来自企事业单位自身资源配置与员工需求不对等，一旦选择辞退员工，会导致人力成本增加；员工生活方面出现困难，一旦出现信息滞后、信息不对称等情况，无法及时解决员工生活方面的问题，会导致员工工作任务完成时间延长，使企事业单位业务成本增加。在此状况下，人力资源管理人员可充分利用相关模型软件，对全体员工的实际工作情况进行科学管控。其次，通过现代技术的引进，能够对人力资源总量需求进行模拟预测，结合员工不同阶段的行为变化，对相应的数据进行模拟，并对数据图進行绘制，在此基础上对系统化应对方案进行制定。其中为了对企事业单位人力战略进行合理调整，需要对员工变化进行模拟，但企事业单位为了对具有潜力的人才进行挖掘，进而提高企事业单位经济收益，同时会减少无法创造利润的人员。所以通过模拟员工表现时，需要动态监测企事业单位自身资源和生存空间的实际变化，对企事业单位生存状况维持的最低限度加强把控，在此基础上，科学评估企事业单位员工的职能调配和岗位设置等。另外在人力资源总量需求的预测模拟过程中，相关管理人员需要进行统筹兼顾，对企事业单位发展数据的总数中人力资源应占比例进行确定，进而对各部门员工之间的比例和指标关系进行梳理，使企事业单位发展的多元价值最大程度提高。最后，需要从员工角度出发，有效构建人员结构需求的预测模型，此需求预测模型构建与人力资源总量需求预测模拟有所不同，其需要有效整合内部员工资源，根据各项业务类型，对业务与员工之间的相异性和相通性进行分析和确定，使人力资源配置更加合理、科学。同时需要将员工与各种业务加强联系，使两者优势得以充分发挥，使需求预测目的得以实现。

五、结语

随着数字经济时代的到来，进一步推动社会经济的快速发展，同时也使市场竞争更加激烈，也使企事业单位面临着新的发展压力，其中人力资源管理的重要性日益凸显。因此企事业单位需要对数字经济时代下人力资源管理工作进行创新，确保管理工作与时俱进，通过管理理念和管理方法的优化和改进，使员工工作积极性得以充分调动，使员工在自身领域中能够充分发挥价值和作用，切实保障企事业单位可持续健康发展。所以在数字经济时代下，企事业单位应对人力资源管理创新路径进行积极探索。

参考文献：

[1]李飞艳.互联网时代人力资源管理创新路径研究[J].休闲，2020，205（01）：56-56.

[2]郭婧晓.数字经济背景下人力资源管理进化路径研究[J].黑河学院学报，2021，12（01）：64-66.

[3]和沐雯.数字经济时代事业单位人力资源管理创新发展[J].智慧中国，2022，74（05）：74-76.

（作者单位：山东省寿光市古城街道办事处）