基于生涯发展理论的高校辅导员职业能力提升策略研究

刘 娟

（1.南京大学教育研究院 江苏南京 210023；2.滁州职业技术学院 安徽滁州 239000）

中共中央、国务院于2017年印发的《关于加强和改进新形势下高校思想政治工作的意见》（以下简称《意见》）指出：“高校思想政治工作队伍和党务工作队伍具有教师和管理人员双重身份，要形成一支专职为主、专兼结合、数量充足、素质优良的工作力量。”[1]这个政策的推行为职业化、专业化、专家化的辅导员发展道路提供了政策支持和实施保障。如何在实现辅导员个人职业能力发展目标的同时，又实现高校组织管理的发展目标，是辅导员职业生涯发展过程中的重要内容，也是高校教育面临的重要课题。

一、生涯发展理论与辅导员职业能力要求的契合性

生涯发展理论是在个体发展过程中融入自我进程和角色进程，强调对自身进行生涯辅导并实现终身发展的理论。因此，可以把它作为高校辅导员发展的理论指导，在辅导员发展过程中，明确发展的方向，找准自己的角色定位，在职业生涯规划方向和定位中提高辅导员的成功动机与需求，提高职业归属感[2]，促使辅导员的职业能力更符合工作要求，有利于完成预期规划目标，实现发展的价值。

（一）生涯发展理论的内涵。舒伯通过对差异心理学、发展心理学、自我心理学和职业行为发展的研究，构建了全面的生涯发展理论。自我概念、生涯发展阶段、职业循环发展理论、生涯彩虹图是重要组成部分。“自我概念”是个体在进行职业选择过程中，根据不同方面认识自己并实践自我形成概念的历程。生涯发展阶段中的五个阶段，正如人一生中的发展周期，每一个阶段都呈现不同的任务，阶段中的发展就是一个“循环”，所以在教育过程中，应注意“因材施教”。在生涯发展阶段和扮演的角色之间，是互相影响的，每个人可能会扮演多重角色，这种发展阶段和多重角色的综合构成了生涯彩虹图。彩虹图可以很好地表示在不同阶段中自己的角色变化，不同角色导致的结果也不同，成功与否和角色之间的影响密不可分。了解并掌握生涯发展理论的内涵可以使我们对当下有一个清晰的角色定位，在无法兼顾多重角色时，懂得取舍，分轻重缓急，找到最佳角色组合，理智应对问题。

（二）生涯发展理论与辅导员职业能力要求内在契合。

1.目标趋同性。生涯发展理论中的五个阶段根据不同生命周期的目标而进行的设定任务，这正是辅导员在职业认同后经历的一个发展过程。生涯发展理论使个人对自身的职业有清晰的规划，根据规划的进展设定每一阶段的明确目标，通过目标的达成完成不同时期的自身职业素养和技能水平。高校辅导员只有自己做好职业发展规划，有效提升自身的职业能力，才会有能力在教育学生的过程中，培养大学生的综合素养、职业能力，才能为大学生“逐梦助力”“领航引路”。

2.方法协同性。生涯发展理论提倡对自身的发展有清晰的角色定位，把横向发展阶段、目标任务和纵向生涯阶段、角色发展交织成一个具体的职业发展过程，各个发展阶段可以通过指导加以完善，这种职业选择与适应的方法是一个连续过程。高校辅导员在发展的过程中也要不断学会调整，做好规划，领悟当前阶段的发展任务，既要持续努力横向发展，又要理论联系实践纵向发展，选择最佳方法，实现辅导员的最优化发展，当好学生的引路人。高校辅导员的工作涵盖广泛，必须从发展理论到实践的不断深入中摆正自身的角色定位：学生事务的管理者、学生人生路的指引者、学生思想的引领者。

3.发展一致性。生涯发展理论中的几个组成部分都是密不可分的，注重综合发展，特别是在生涯彩虹图中的不同角色影响着一生的发展，重视角色中的作用，实现更多人生可能性。处于建立阶段和职业能力黄金期的高校辅导员，需要在各种角色之间进行切换，打造属于自己的职业能力，以寻求最大化发展。《意见》中强调：“坚持全员全过程全方位育人，把思想价值引领贯穿教育教学全过程和各环节。”这就要求高校辅导员具备对学生开展思想政治教育工作的能力，“走进”每一位学生，以身体力行和榜样力量带动学生青春建功。从自身所具有的经验与知识储备出发，逐步制定不同阶段的职业规划，生涯的发展与规划的制定具有一致性，有条理、有步骤地去执行，实现辅导员职业生涯过程中的个人价值与社会价值。

二、高校辅导员职业能力提升的实践困境

（一）辅导员队伍职业倦怠。截至2022年3月，全国31个省（区、市）高校专兼职辅导员达24.08万人。虽然按政策要求专职岗位师生比基本能达到1：200，有一定的专兼职辅导员队伍数量配置，但在实际工作过程中，总会有部分辅导员想要转岗，重新做自己的职业规划，究其原因是由于社会期望过高、职业倦怠感的出现导致再择业。辅导员队伍职业倦怠会使辅导员生活上有乏味感、事业上出现失望感、认知上产生冲突感，使得辅导员想要逃离当下的工作岗位。这将对辅导员自身、大学生教育管理产生不良影响，也为高校辅导员队伍建设的扩大和思想政治工作实效的提升造成阻力。

（二）辅导员工作认同感弱化。辅导员教育责任重大且工作范围和工作群体都具有不确定性，工作成果难以得到及时反馈，当前环境下，一些繁琐和突发性的学生工作消耗辅导员大量的时间和精力，工作中的价值需要长时间累积才能体现[3]。辅导员是大学生最亲近的“身边人”，需要有较为全面的综合能力素质，以便做好学生思想政治教育工作。但是当前大多数高校偏重于教学科研，学生思想政治教育工作代表性不强，使得辅导员长期处于“边缘化”状态。特别是一些年轻的高校辅导员，由于从业时间较短，缺乏工作经验，再加上高强度的工作，受到周边环境的影响，辅导员的工作认同感弱化。

（三）辅导员培养方式相对局限。当前对高校辅导员的培养多是国标培养（依托国家教育行政学院、教育部高校思想政治工作队伍培训研修中心等单位举办全国高校辅导员骨干示范培训）、校本培养（校本课程专题培训，辅导员沙龙，学习考察等方式）。就现实培养情况而言，培训的基础设施以及辅导员培养的课程内容体系、培养方法还有一些局限性，关于对辅导员培养的内容与途径的选择应是一个与时俱进的过程。

（四）辅导员培训机制纵深不够。对于辅导员的培训缺少学习质量评估，在培训时对辅导员的考察评价机制和对于培训成果的激励机制纵深度不够。现有的辅导员培训机制对辅导员在实际工作中的影响收效甚微，最终结果也是差强人意。辅导员在培训过程中存在形式重于实质的问题，缺乏对于培训的正确性认识，学习积极性不高，部分高校对于培训内容的重视度不够，只将培训看成是对本校辅导员的一种资格认证行为，培训结束后没有针对辅导员培训成果的转化进行引导和监督，在辅导员学习的延续性与培训机制的纵深度上有待提高。

（五）辅导员晋升制度现实制约。高校辅导员服从学校和二级学院的双重领导，在“学生事务均和辅导员相关”的思想引导下，学校众多职能部门也都向辅导员群体布置任务，使得辅导员在教学和科研上无暇兼顾。大多数高校，同级别的辅导员待遇依然低于专业课老师，职称晋升可以努力争取，但辅导员的工作时间大量花费在学生事务上，职称晋升的硬性条件也较难跨越，行政职级的升迁更是需要组织培养，可以说辅导员要实现阶层跃迁的道路还存在理想与现实之间的矛盾，晋升制度“落地”不够，瓶颈凸显[4]。

三、高校辅导员职业能力提升的应对策略

（一）增强辅导员自我效能感。近几年来，辅导员队伍中常有一些在职的辅导员会受到自身与周边群体、社会环境的影响，工作状态表现出自我效能感不足的职业倦怠特征。因此，增强辅导员的自我效能感是有效应对社会发展带来的学生工作上的要求，也是亟待解决的重要事项。特别是在百年未有之大变局的当前环境下，良好的自我效能感可以帮助辅导员在工作过程中形成正确的职业观，坚持职业选择的方向，消除职业倦怠、协调各种关系，提升职业能力，坚守自己的岗位，向学生传达一些正能量和正确的价值观，提高学生思想政治教育工作的实效性。

（二）构建辅导员发展共同体。习近平总书记在全国高校思想政治工作会议上强调：“要坚持把立德树人作为中心环节，把思想政治工作贯穿教育教学全过程，实现全程育人、全方位育人。”[5]结合生涯发展理论的框架分析，可用共同体理念为辅导员职业能力发展提质赋能。通过探索辅导员工作室、辅导员团队沙龙等方式，实现培育辅导员团队“出名师”，服务学生“有实效”，工作成果“塑品牌”，打造辅导员抱团取暖式的发展“共同体”。这就要求我们对生涯发展的理论与实践进行系统研究，探寻新方法、新途径，加强辅导员间的交流与合作，构建辅导员发展共同体，通过“同频共振”的交流，增加辅导员之间的认同感与成就感，实现共赢。

（三）加强辅导员培养过程管理。高校辅导员应是学生的“筑梦人”，有着甘为人梯、不负韶华的精神。如何使辅导员在工作岗位上实现这一目标，不仅仅是辅导员自身加强“内功修炼”，更是要“外力促进”，教给辅导员解决问题的方法。当代大学生的意识形态需要加强，因此辅导员要有主动学习意识、责任担当意识以及网络舆情意识，高校在辅导员培养过程管理中要注重指导与引导，提升辅导员职业能力水平，激发辅导员爱岗敬业的执着性；为辅导员的成长规划可行的路径，对应做出不同的策划，在环节的实施过程中给予方向指引。同时，作为辅导员，也要端正自己的心态，适当释放压力，积极面对学生事务，提高工作的实效性。

（四）优化辅导员工作培训与考评机制。高校要根据职业发展理论的相关教育学等领域的专业能力要求，结合校内外的培训资源，在辅导员理论知识、专业技能、工作内容、预判能力等方面加强培训，增加辅导员的宽口径知识储备，将优秀高校辅导员纳入人才信息库，增强其工作向心力。健全辅导员考评机制，有针对性地设计全面考核评估体系，全面衡量辅导员的工作业绩，包含日常工作、工作实绩、育人实效、教科研成果等多方面的结合，定性与定量考核，过程与结果的全面结合。同时设有固定的行政管理部门进行工作考核，确保培训与考评机制有效落实。

（五）落实辅导员“双线”晋升通道。生涯发展理论中不同发展阶段里有不同的重点发展任务，高校辅导员在发展过程中也要呈现不同的阶段成果。在职务职级上制定切实可行的“双线”晋升操作细则，健全与辅导员职业能力相匹配的评价标准，切实做好辅导员选拔、培养、晋升机制，为其搭建成长平台，提高辅导员的生活待遇和管理待遇。对高校辅导员“双重身份”的认定和落实辅导员“双线”晋升是相辅相成的，加强辅导员队伍建设，落实辅导员“双线”晋升通道，可以增强辅导员的自我身份意识，协调各部门管理体制，有助于高校做好辅导员的综合性管理工作。

结语

高校辅导员职业能力的提升需要辅导员的自我认知、自我发现，更需要国家和高校的不断支持、探索与完善。国家应为高校辅导员提供更有力的职业发展制度与政策保障，高校应在青年辅导员生涯发展建立阶段，以科学的理论为指导，充分了解辅导员的多元化需求，促使辅导员的综合素养与职业能力符合工作要求。本研究从生涯发展理论出发，针对辅导员职业能力提升角度提出增强辅导员自我效能感、构建辅导员发展共同体、加强辅导员培养过程管理、优化辅导员工作培训与考评机制、落实辅导员“双线”晋升通道等建议，以期辅导员在职业发展过程中找准自己的定位，探索新方法、新思路，提升自己的职业能力，更好地促进社会人才的培养和高等教育内涵式高质量发展。