一语中的，那些浓缩智慧的管理经典

文/本刊记者 张晓利

管理是智慧的浓缩，有时一些管理妙招，有“一句顶一万句”之效，瞬间带来启迪。

常言道：“言不在多，达意则灵；声不在高，占理则赢。”在管理过程中，有时需头脑清醒，理性分析；有时需思来想去，权衡利弊；有时需理清头绪，找准症结。记者在采访中发现，总有一些管理妙招，一句顶一万句，瞬间给人带来启迪。记者根据采访捕捉的精彩瞬间，特整理以飨读者。

党建业务融合新认识

党建与业务融合是要求，不是路径，应强调党建和管理融合，管理和业务融合，从而实现党建与业务融合。也就是说，党建要围绕管理转，管理围绕业务转，让党建成为管理的灵魂和支撑，管理成为业务发展的灵魂和支撑。

——南京大学医学院附属鼓楼医院党委书记穆耕林

四级手术激励法

科室四级手术的80%按正常绩效，其余20%给予额外奖励，阜阳市人民医院探索了一套激励四级手术的方法。这种做法，做到了既不鞭打快牛，遏制原本四级手术占比较就高的科室的提升空间，又能激发了弱势科室的积极性；既做到了保证公平，又起到了激励作用。

——阜阳市人民医院院长刘洪波

重点任务督办机制

医院专门成立了督查考核办公室，主要负责上级决策部署、医院领导批示要求、院内重要会议决定事项，以及重大专项工作的督促落实，建立健全重点任务交办督办机制，突出结果导向，完善工作流程，压实工作责任，形成闭环管理。其中，将重点任务分出象限：重要且紧急，重要不紧急，紧急次重要。

督查考核办公室的成立，一是帮助管理者记住布置的事务；二是不断提升团队执行力，从而推动医院高质量发展任务高质、高效落实。

——阜阳市人民医院院长刘洪波

科主任岗位绩效

景德镇市第二人民医院专门启动了对临床科主任岗位的绩效考核机制。医院从质量安全、科室运营、学科建设与发展、满意度四个维度对临床科主任进行季度考核，并根据考核分值设置了不合格、基本合格、称职、良好、优秀、卓越6个等级，每个等级对应相应绩效考核系数。若达到卓越，医院会按4.0的岗位绩效系数进行分配。但若全年度考核不合格者，则解除聘任。

此举一是引导科主任从业务专家型逐步向管理专家型转变，突出科主任的管理职能及管理效益；二是规避了科主任集“裁判员和运动员”于一身，分配科室绩效的窘境，也强化了科主任对科内员工考核与分配的公信力；三是通过科主任岗位绩效考核，调动科主任管理积极性，从而提高科室及医院的精细化管理水平；四是为探索科主任年薪制积累了数据和经验。

——景德镇市第二人民医院党委书记张将

医技趋向临床化

医技科室临床化渐成趋势，医院已探索核医学科开展介入放射治疗；超声科已超本位，进行介入治疗；胃镜室可以早期肿瘤摘除，止血治疗等，在不断探索中，丰富医技科室内涵。像影像科与超声科，已将科室技术提升的重点放在引导临床治疗方面，从告知临床科室“是什么”过渡到建议临床科室“做什么”的阶段。

——连云港市第一人民医院副院长王仲

肺栓塞辨别诊断

当下，急危重症诊疗能力提升是医院的重点工作。其中，临清市人民医院胸痛患者抢救成功率达100%。成果得益于医院不断改进制度，优化流程，及时发现问题、整改问题的常态化质控。同时，也得益于医院强大的肺栓塞诊断能力。

肺栓塞与心肌梗死发病率相近，但诊断率却差别极大。而且，肺栓塞若能早期诊断，治疗效率高，致死率低。提醒：胸痛中心要注意辨别肺栓塞，避免肺栓塞的漏诊、误诊。

——临清市人民医院副院长薛涛