以需求为导向 构建医院骨干护士岗位能力与学习体系

黄硕薇 刘淑琼 林成凤 林丽勤 蔡丽月 刘明玲 何素娥

【摘要】  目的    探讨以需求为导向，构建的医院骨干护士岗位能力与学习体系。方法    调研、分析医院战略高层、医院中层、医护团队、骨干护士等4个维度对骨干护士岗位能力与学习的需求，建立骨干护士岗位能力体系和学习项目体系，持续6个月学习开发，评价骨干护士学习过程中的反应及学习效果，并对比传统培训和学习开发2种培训模式下骨干护士的岗位能力评价结果。结果    医院骨干护士岗位能力体系包括基础能力、核心能力、发展能力。学习开发后骨干护士学习过程反应及学习效果考核达优秀水平，1年后骨干护士岗位基础能力、核心能力、发展能力评价均明显高于传统培训效果。结论    以需求为导向，构建骨干护士岗位能力体系，设计与开发学习项目，可以显著提高骨干护士岗位能力和学习效果。

【关键词】  骨干护士；岗位能力；学习体系；以需求为导向

Demand-oriented， build a hospital backbone nurse post ability and learning system

Huang Shuowei， Liu Shuqiong， Lin Chengfeng，Lin Liqin，Cai Liyue，Liu Mingling，He Su'e. The Quanzhou Orthopedic-Traumatological Hospital of Fujian TCM University，Quanzhou， Fujian  362000

【Abstract】  Objective    Demand-oriented， build a key nurse post ability and learning system in the hospital. Methods    Investigate and analyze the demand for the post ability and learning of backbone nurses in four dimensions： hospital strategic high-level， hospital middle level， medical team， and backbone nurses， establish a post ability system and a learning project system， continue to combine learning development for 6 months， evaluate the reaction and learning effect of backbone nurses in the learning process， and compare the post capabilities of backbone nurses in two methods： traditional training and demand-oriented learning system. Results    The response and learning effect assessment of the backbone nurses in the learning process reached an excellent level， and the post ability system of the backbone nurses in the hospital included basic ability， core ability and development ability. Carry out a demand-oriented learning system， and evaluate the basic ability， core ability and development ability of the backbone nurse position after one year， which is significantly higher than the traditional training effect.Conclusion    Demand-oriented， building a backbone nurse post ability system， and designing and developing learning projects can significantly improve the post ability and learning effect of backbone nurses.

【Key Words】 Backbone nurse；  Job ability；  Learning project；  Demand-oriented

中图分类号：R192.6        文獻标识码：A        文章编号：1672-1721（2023）24-0113-04

DOI：10.19435/j.1672-1721.2023.24.037

医院骨干护士的岗位能力决定着护理质量与科学管理水平，与医院质量安全及发展前景密切相关。设计与开发骨干护士学习项目以提升护士岗位能力，是医院护理人力资源管理的重要任务之一。

据报道，各医院对护士的层级划分和培训形式各有不同，但大部分医院对骨干护士层级定义在护龄≥10年、专科及以上学历、主管护师、有较好的临床专科理论与实践基础[1-4]，这与福建中医药大学附属泉州市正骨医院对骨干护士的准入条件基本吻合。多年来，该院《传统骨干护士培训蓝本》为集医疗基础知识和护理技能于一体的专科护士分层培训丛书，结合医院护理部、科室意愿开展的内容和题目的灌输式培训，在一定程度上缺少针对性和吸引力，实用性和权威性也不足。

本研究以福建中医药大学附属泉州市正骨医院各科室的骨干护士为研究对象，于2021年1月—2022年3月由医院学习规划师项目组应用清华大学继续教育学院医疗机构学习项目设计与开发的相关理论，探索医院骨干护士岗位能力构建与学习项目的设计与开发。

1    方法

1.1    基本资料    本研究的项目组成员先后于清华大学继续教育学院2019年“学习发展”内训师研修班和2020年“医疗机构学习项目设计与开发高级研修班”学习并结业。研究对象为2021年该院各科室骨干护士共29名，均为女性，年龄31～40岁27人，41～50岁2人；主管护师25人，护师4人；参加工作11～20年27人，21～30年2人；均为本科学历，有较好的临床专科理论与实践基础；均主动报名参加本研究。

1.2    调研方法    本研究在《全国护理事业发展规划纲要（2021—2025年）》[5]主要任务基础上，结合医院实际，于2021年1月采用一对一访谈法[6]、问卷调查法[6]获取医院战略高层、医院中层、医护团队、骨干护士4个维度对骨干护士岗位能力与学习方面的现状评价和能力需求、学习需求。调研工作由项目组老师完成，调研前统一培训。采用录音和笔记的访谈方式，访谈人数38名，医院高层5名、医院中层33名；发放问卷87份，收回有效问卷87份，其中骨干护士相关科室的医护团队58份，骨干护士队伍29份。

1.3    调查工具    本研究采用以下调查工具。

1.3.1    访谈    自设访谈清单A、B 2卷，每卷7项。A卷为医院高层访谈清单，调查医院高层对骨干护士岗位能力和学习项目的战略需求，包括骨干护士定位、最需要提升能力、培养存在问题及原因、学习解决方案、其他改善方法、预期能力目标等。B卷为医院中层访谈清单，访谈管理中层在关键岗位对骨干护士能力和学习项目的需求，包括学习项目中最需要解决的问题及原因、学习解决方案、能力要点及排序、学习后的有效行为、除学习外的改善方法等。

1.3.2    问卷    根据高、中层访谈结果，自设问卷Ⅰ、Ⅱ2卷。Ⅰ卷面向与骨干护士共事的医护团队，调查他们对骨干护士区别于其他护士的关键行为能力要求和学习项目需求，包括目前达到的水平、最需要提升的能力、学习需要、存在问题的原因、学习解决方案、其他改善方法、预期的能力目标等。Ⅱ卷征询骨干护士对自身岗位的关键行为能力要求和学习项目需求，了解既往参与护理管理和科研的频次。

1.4    需求分析    汇总访谈和问卷结果，征求医院高层和护理部的意见，分析、整合、排序医院各方对骨干护士岗位能力的需求。

1.5    学习体系构建    根据自我决定理论[7]、社会学习理论[8]、转化学习理论[9]、建构主义学习理论[10]等，与骨干护士共同设定学习目标，制定教学策略，搭建学习模块，持续学习6个月，力求提高骨干护士的岗位能力。

1.6    学习目标确立    按照ABCD教学目标表述法[11]，围绕对象、行为、条件、标准四要素来设置学习目标。

骨干护士通过学习分析个案、应急演练、护理查房、护理教学知识，能独立应对解决专科护理疑难问题和突发事件，基本能力达90分。

骨干护士通过学习沟通协调、团队建设、管理工具知识，具备资源整合和胜任项目组长的能力，核心能力达80分。

骨干护士通过学习法律法规、参加护士长例会来提高护理管理能力，参与管理的频次为至少3个工作日/月，发展能力达75分。

骨干护士通过学习科研论文、循证医学等内容来提高岗位技能，从而独立或协助书写科研、新技术标书，1次/年。

1.7    评价指标  分为过程性评估考核和总结性评估考核。

1.7.1    过程性评估考核    分析在2021年3—8月为期6个月的学习过程中学习反应及学习效果评价，包括出勤率、随堂测试、理论考核、学习报告、骨干护士满意度。各项成绩满分100分，60分以下为差，60～74分为合格，75～89分为良好，90分及以上为优秀。其中，出勤率=实际出勤课时/应该出勤课时×100%；随堂测试、理论考核为授课老师出题，闭卷考核；学习报告为学习期满报告交流，项目组自制评分标准，由参会的医院高层、医院中层、医护代表评价；满意度采用项目组自制教师授课满意度调查表，调查授课态度、授课质量、内容与需求匹配度等，满意度=（非常满意例数+ 满意例数+一般满意例数）/ 总例数×100%。

1.7.2    总结性评估考核    在学习开发1年后进行骨干护士临床实践能力跟踪考核，检查学习目标达成情况，比较传统培训和学习开发2种形式下骨干护士的能力评价，超过预期目标为有效。

2    结果

2.1    岗位能力体系    金字塔结构由低到高表示医院骨干护士3种岗位能力，包括基本能力、核心能力、发展能力，见图1。

2.2    学习项目体系    用波士顿矩阵[12]图形表示，学习内容从缺失到健全为纵坐标，达成目标的能力由低到高为横坐标，把学习体系按持续、学习、创新、建构的层次递进分類，组成四象限矩阵，见图2。

2.3    过程性评估考核    骨干护士各项得分达优秀水平，见表1。

2.4    总结性评估考核    骨干护士学习开发1年后，岗位能力体系中的基本能力、核心能力、发展能力，以及岗位任务书得分、参与护理科研和参与护理管理频次均超过目标值，明显高于传统培训下骨干护士岗位能力评价，见表2。

3    讨论

在全面落实《全国护理事业发展规划纲要》进程中，护理人员分层管理与培训不断受到卫生行政部门及医疗机构的重视。在护理事业发展规划的整体指引下，护理管理者应关注医院战略需求、科室关键岗位需求、个人关键能力需求，以此构建医院骨干护士岗位能力与学习体系，优化护理资源配置，满足医院和科室的发展，同时护士也能体验到来自医院和科室的尊重，更容易对医院产生认同，减轻职业倦怠。

3.1    深入分析各方需求  提出需求诊断    首先，正确理解组织战略需求，才能把握骨干护士岗位能力培养和学习的方向。医院领导对骨干护士岗位能力的定位为业务上达到低年资住院医师临床水平，管理上接近护士长组织实施能力。要达成这一战略目标，护理部、用人科室和骨干护士都要更全面、有序地调整和规划学习项目。其次，关键岗位能力需求是解决岗位与能力匹配问题的重要影响因素。本次调查发现，护理中层更关注通过护士团队的努力来提高护理学科水平，忽视医护帮带协作对骨干护士专业能力提高和沟通能力建设的重要性，能力强的护士长会弱化骨干护士的岗位功能，或多或少削弱骨干护士的发展能力。要解决这一问题，护理部应设置接班人培养制度和考核指标，促进骨干护士发展能力的提升。最后，关键行为能力需求属于针对性补缺补漏。调查发现，骨干护士感兴趣的学习内容与他认为在学习中的重要性排序不对等，如大家觉得学习科研能力重要，但因其门槛高、不容易实现，因此学习兴趣就低于学习在工作中绩效高且有实用性的新技术或沟通技巧等。对此，学习项目体系构建应提高骨干护士对缺失部分的激励机制。

3.2    以需求为导向  构建骨干护士岗位能力体系    综合组织战略需求、关键岗位需求、关键行为需求，按照岗位能力影响的大小分为基本能力、核心能力、发展能力。基本能力为准入必备，骨干护士要精通学科关键知识，以便完成科室某项任务，并起到检查和指导作用。核心能力要求骨干护士能够整合运用资源，制定计划与目标，实现跨部门沟通，在既定时间内有效完成某个综合项目。发展能力要求骨干护士具有发现问题、提出见解、解决问题、创造价值的能力。岗位能力体系的建立有助于明确骨干护士能力分层以及实施绩效管理，进一步实现医院的战略规划和护理任务目标。

3.3    以需求为导向  设计与开发骨干护士学习体系    人天生有不断追求自身发展、应对挑战以及自我实现的潜质。个体的潜质需要来自社会环境的支持与激发，在学习者当前学习状况与被期望达到的状况存在差距时可触发学习需求[12]。把学习体系按四象限[12-13]划分，采取不同决策。原有培训体系中较为完善的内容在第一象限持续应用，需要继续复盘、内化，才能迁移应用的，在第二象限优化学习；对既往没有被关注到的需求，而在本次调研分析中得出的，包括评判思维和医护共管能力，需要科室创新开发或请外脑协助的内容，属于第三象限创新改进；为建立骨干护士岗位结构能力和可持续发展，建构骨干护士管理胜任力要求和职业规划等制度，属于第四象限建构发展。在不同时期，医院、科室有不同的战略主题，对骨干护士关键岗位、关键行为能力需求也有不同，由此触发的学习需求也有所不同，随着学习需求不断被满足，应及时修正四象限的内容。同时，要建立保障骨干护士持续学习的相关制度、监督机制、激励措施和软硬件支持，建立持续有效的全方位学习系统。

3.4    重视成人学习特点    强调学习者的参与，前期协调解决骨干护士“工学矛盾”，让骨干护士能从繁忙的工作中解脱出来，重回课堂。成人学习目的明确，以及时有用为取向，知识有直接价值时，学习效果较为理想[10]。以往工作经验是骨干护士学习的基础，在设置课程模块时应充分考虑与临床工作的相关性。根据学习内容采用不同的教学策略，以教为主的讲授式教学策略，如讲授、谈话、指导策略，重点應用于卫生法规、科研论文与循证医学、管理工具的学习；以问题、话题进行平等互动的对话式教学策略，如案例教学法、角色扮演教学法，重点应用于沟通协调、应急处置、团队建设的学习。只有当教学内容与教学策略匹配成人学习规律时，才能收获更好的学习效果。

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（收稿日期：2023-05-13）