事业单位绩效工资分配问题及完善方案

贾亚静

（北京市地质灾害防治研究所，北京 100120）

引 言

事业单位是指国家以服务社会为目标而设置的带有一定公益性质的机构，由国家机关或其他组织利用国有资产举办的从事教科文卫等活动的服务社会组织，其表现形式为受国家机关领导、不实行经济核算而由国库开支经费的部门组织或单位机构。按照国家事业单位分类改革精神的指示，事业单位由现行的全额拨款事业单位代换成公益一类事业单位，差额拨款事业单位代换为公益二类事业单位，同时还有利用国有资产和社会资本举办的事业单位属于不拨款事业单位。绩效工资又称“奖励薪资”，是与业绩相挂钩的工资部分，绩效工资制度主要由基础性和奖励性两部分的绩效工资组成，其中基础工资在绩效工资中占比较大，主要体现了地区经济水平、岗位职责等因素；奖励工资的发放是以绩效考核结果为依据，主要体现员工的工作量和对单位的实际贡献等，此制度为人事、工资及劳动三者密切结合的薪酬制度。事业单位作为政府公共服务职能机构推动了经济社会的发展，但是事业单位内部存在资源利用率低或缺乏竞争机制等问题，比较典型的是员工薪酬待遇制度的发展不能与企业发展相匹配，缺乏有效的激励机制。科学合理的绩效工资分配方案关系到事业单位分配制度的公平性，对员工的工作积极性、工作质量有重要作用。

一、事业单位绩效工资现状

（一）事业单位薪酬体系概况

岗位工资、薪级工资、绩效工资和福利补贴四部分构成了事业单位的薪酬体系结构，基本工资是由岗位和薪级两部分工资共同组成：岗位工资指的是以工作人员的职称、岗位技术含量、工作责任、强度和难度等方面的因素为条件，依据市场价值和经济效益明确工作总量，根据岗位成果支付劳动报酬，根据不同岗位的职责和要求设置不同岗位的基本工资标准；薪级工资是指按员工的学历及工作资历长短等方面的因素发放。在绩效工资和津贴补贴方面，绩效工资是以员工在岗时的工作业绩或绩效为主要依据，津贴补贴是国家对于员工的补偿性支付，包括某些特殊岗位、职业等。核定事业单位绩效工资总量需要按照国家规定进行，但单位之间或单位内部员工薪酬差异的主要原因还是绩效占比不同、所含类目及发放标准具有差异性，没有国家的统一政策进行指导。

（二）事业单位绩效工资现状

绩效工资是与绩效情况、评估结果、奖励加薪等相关的工资内容，部分事业单位由于欠缺科学合理的工资方案，绩效工资不能反映真实绩效情况。在员工的薪酬结构中，名义上的绩效工资与职员的工作职责、业绩及工作量挂钩，也含有福利补贴中的项目及相关薪级高度与工作人员业绩相联系的部分。在实际工作中存在实际绩效工资占比低的现象，绩效工资没有与工作职责、业绩挂钩，不能体现员工的劳动成果、业绩水平和个人能力，无法发挥激励员工和保障公平的作用。建立完善的绩效工资分配制度能引导员工充分发挥自身职能，实现员工按劳分配并保证收入分配公平，进而激发员工的工作积极性，提高工作质量和水平。

（三）事业单位绩效考核体系

现阶段，我国事业单位的规模相对较大且业务范围广泛，会造成经济状况不平衡、员工之间薪资差异大等问题，影响了单位内部的和谐。科学合理的绩效考核体系能规范事业单位绩效工资的分配，但是部分事业单位在绩效考核体系中仍存在考核周期不科学、绩效目标不确切、标准不清晰、指标不合理、结果区分度低等现象。比如：部分事业单位没有设置月度、季度等短周期考核，只利用统一年度考核模式，无法充分发挥绩效指标的效用；没有明确的阶段性绩效目标，使得员工在工作时不能明确工作重点；绩效考核指标和标准存在无法量化的考核工作内容，致使考核结果不准确，无法完全反映员工的实际工作量；区分度较低的绩效考核结果无法完全反映实际业绩。所以，事业单位需要建立科学的绩效考核体系来规范事业单位绩效工资。

二、事业单位绩效工资分配存在的问题

（一）绩效工资总量核定机制不合理，绩效总量普遍不足

合理分配绩效工资对于事业单位的整体发展具有重要意义，但核定绩效工资总量的方法具有单一性。我国的事业单位存在基数大且工作性质复杂的问题，不同领域事业单位性质具有鲜明差异化，其烦琐性和复杂性加大了确认绩效工资总额的难度。事业单位绩效工资总量包括上一年的工资总额、相关人员绩效所得和给予的津贴补贴数，而事业单位发放绩效工资是按照政府相关部门规定的特定限度执行，若执行限度差距较大就会遭到拒绝，不能进行总量涨幅。事业单位的工资与绩效总额挂钩，需要进行详细调查和分析，并对其实际贡献进行评估，但是我国现阶段实际工作中所应用的评定方式大部分为“一刀切”，忽视了事业单位自身的实际贡献，降低了事业单位竞争力。没有考虑绩效工资水平与市场薪酬之间、不同行业之间、相同行业单位之间工资水平的合理性，造成单位里员工的收入差异性过大，使员工产生了不公平感，从而降低了对单位的认同感，弱化了对优秀人才的吸引力和绩效工资的竞争力。

（二）绩效工资分配制度设计不科学

我国事业单位在现阶段应用最广泛的是“大保障、小奖励”的分配模式，单位在实施绩效工资过程中规定了绩效工资是由基础性和奖励性两部分工资构成，由省级统一标准并发放基础工资。内部公平是指单位在薪酬设计时，单位内相同职位和等级应该具有公平性，设计薪酬制度时应制定的工资结构和工资等级，根据不同的职位确定工资水平。而绩效工资更强调了保障性，同一单位内部职位相同的员工间的工资收入没有什么差别，却忽视了员工的工作能力、表现和工作量的不同，分配力度的不达标导致在一定程度上丧失了绩效工资的激励性。甚至有些单位为了避免产生矛盾而平均发放奖励性的绩效工资，违背了绩效制度倡导的优绩优酬、多劳多得的公平性分配原则，使员工产生不公平感，进而产生懈怠的情绪，在工作中降低自身的工作质量，从而无法体现绩效工资分配制度的激励作用。

（三）缺乏科学完善的绩效考核制度，员工的付出与收入不匹配

绩效工资是事业单位工作人员对获得经济补偿的公平认识，付出与收入成正比能够给职员带来更好的公平感；反之，会让职员降低自身工作的投入。薪酬设计需要将员工薪酬与单位、部门和职员的绩效考核相结合，保证绩效越好的员工能够获得越高的报酬。由于部分事业单位没有根据自身情况制定绩效考核分配制度，而且在事业单位的某些部门中仍存在平均主义、“吃大锅饭”等现象，再加上部分人员不同职务的专业性和多样性，致使很难评估定量绩效，而单一粗放的绩效考核不能公正、客观地反映真实情况，也就无法发挥绩效工资的优绩优酬、多劳多得的作用。公平合理、科学有效的绩效考核体系对绩效工资的实施起到巨大作用，更好地实行绩效工资制度能让员工真正获得公平感。

三、事业单位绩效工资分配完善方案

（一）建立绩效工资动态调整机制

我国现阶段事业单位的收入分配制度实行的是绩效工资总量核定制度，该制度需要事业单位制定合理的公益目标任务完成情况和完善的考核指标体系，事业单位绩效工资总量要根据考核结果动态调整。但在现实工作中，绩效工资总量的缓慢调整速度与事业单位的高速发展不匹配，在一定程度上制约了绩效工资的激励效果。事业单位构建和实施动态的绩效工资调整机制，可以突出事业单位的激励方向，以绩效评估结果为依据能够提高绩效工资总额，有效处理评估结果应用上的不足、事业单位的发展与绩效工资总量增长不配套等问题，促进事业单位自身水平提高，并调动员工的工作积极性。建立多维立体化机制，实施特殊激励政策，动态调整工资标准等措施，能实现事业单位绩效工资水平的外部公平。

（二）实施两种不同的绩效工资管理方法

事业单位分为公益一类与公益二类，二者在资金来源方面差异较为明显，前者的工资均源于财政拨款，后者则有一部分源于本单位的创收，尤其是绩效工资。因此，我国事业单位调整工资时必须实行两种模式。

一是以市场为导向的工资管理模式。事业单位工作人员的工资应和公务员的工资分开，以市场为导向建立工资管理制度。事业单位在此模式下建立与劳动力市场上的企业员工工资水平平衡比较与调整制度。而公益二类事业单位也会按照这种模式自筹经费，将员工工资与公务员工资相区别，转变为和市场工资水平挂钩。如此，事业单位结合市场确定员工工资，可以立足自身情况，自主确定绩效工资与基本工资的比例、考核与发放绩效工资的方法，让事业单位逐步市场化。

二是事业单位工资包含绩效工资和基本工资的比例关系、总工资水平和公务员工资有直接联系。公益一类事业单位，如教师工资也需要以此管理模式为基础。此类事业单位的员工无论工作还是社会贡献都相当接近公务员，很多发达国家将其等同于公务员。由此可见，财政拨款是此类事业单位的主要工资来源，从资金来源来说，等同于公务员工资。这种模式让财政全额拨款事业单位工资问题得以解决，从根本上避免缺乏经费的问题，地方政府义务与责任逐步被强化，进一步落实了义务教育法与教师法，确保教师的平均工资维持在公务员平均工资的水平线上，甚至更高。因此，公益一类事业单位工资可以参考公务员的工资水平，之后适当划分基本工资与绩效工资二者的比例，再由各个事业单位研究确定绩效工资分配方法。

（三）制定严格的绩效考核制度

事业单位制定绩效考核制度时不可一刀切，必须结合自身类别与性质。在工作中可以从三个方面进行：首先，构建多层次的绩效表彰。以岗位价值大小为分配的依据，给同一岗位分级，针对不同级别、不同岗位实施差异化的绩效标准，让不同岗位价值工作人员的收入差异得以凸显。其次，优化绩效考核指标。设计多样化的绩效考核指标，从多角度进行绩效考核，立足不同岗位对不同绩效考核指标进行提炼，从责任心、工作量与工作态度等方面进行考核。除此之外，还必须强化绩效考核结果与奖励性绩效工资结合，调动员工工作积极性。最后，对绩效考核运行进行优化。事业单位进行绩效考核时，还必须做到合理变通，允许各个单位根据自身情况灵活确定绩效工资的构成比例，针对特色岗位实施多种分配制度，如项目工资、年薪制与协议工资等，对工作量统计标准进行科学且全面的考核，灵活应用考核的分配方式。

（四）设置灵活的激励机制

设置灵活的激励机制是考核的关键，有利于在机关岗位上发挥优秀人才的作用。在一般情况下，事业单位根据不同的岗位、不同业绩与不同任务设置差异化的薪酬，但这样的分配方式很有可能导致员工收入与工作内容不符的问题，还可能激化单位内部矛盾，让工作人员产生消极情绪，也不利于事业单位提高效率。因此，绩效工资分配改革必须以考核激励为导向，建立分类工资绩效水平动态调整机制。以绩效考核结果为依据，按照一定比例增加绩效工资，重点解决考核结果缺乏应用性、事业发展和绩效工资总量增长不挂钩的问题。此外，还要坚持按劳分配，充分凸显知识价值导向，确保更多有技术、有成果、有能力的人才可以在创新中获得合理的报酬。比如，可以健全绩效工资增长制度，设立“X 项目”专项计量制度，以国家正常工资标准为调整依据，对高端科研人员实施项目工资制、年薪制与协议工资制。

（五）健全绩效评估反馈机制

事业单位人力资源管理中绩效工资分配制度之所以以成为一种重要模式，主要是因为该制度是一个有效反馈的制度体系，可以量化与细分人力资源部门的人力管理工作，促进员工能力与员工贡献的可视化，确保可以按照一定的规章制度开展人力资源管理工作，这也是绩效工资分配制度的内容，更是人力资源管理工作中可以成为某一项管理模式与重要衡量标准的关键。由此可见，建立绩效评估反馈机制对事业单位而言，有利于优化人力资源管理部门。因此，事业单位要加强建立事业单位绩效评估反馈体系，提高人力资源管理效率，建立健全良性的发展体系，让自身人力资源得以优化配置。

结 语

我国社会发展中事业单位占据相当重要的地位，其作用的发挥离不开工作人员的努力。因此，事业单位应结合实际情况有针对性地改革绩效工资分配制度，调动员工工作积极性，提高事业单位的工作效率，优化绩效工资分配制度，促进自身的良性发展。