关于优化高校绩效评价管理体系的实践与探索

高振斌

（中央美术学院，北京 100105）

引 言

新的历史时期，高校和教师都肩负着共同的使命，如何提升高校教师在科研与教学工作中的积极性和创造性，关乎着社会主义伟大事业的建设和发展。高校绩效评价管理体系的建立能够促进高校和教师个体以共同的目标为导向，肩负起历史使命与现实使命，培养创新人才，实现技术创新。

一、我国高校绩效评价管理体系的改革与发展状况

（一）我国高校绩效评价管理体系的改革历程

1992 年，我国建立了社会主义市场经济体制，高等教育需要朝着提高教育质量、促进科研创新的方向进行改革，满足国家发展的需求。1999 年，政府大力推动绩效工资改革，推动高校机构编制、用人制度及分配制度的改革，引入绩效、能力等内容的分配理念，教师工资实现按劳分配，强化岗位聘任、考核及竞争机制，全面推行绩效考核体系，建立教育产业化的薪酬制度。

2000 年，中共中央组织部、人事部、教育部印发《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》，推进分配制度改革，提高学校分配的自主权，高校可以尝试多种分配形式，将教职工的业绩、实际贡献、学术成就与岗位职责等同校职工的工资收入直接挂钩，建立偏向高层技术人才和重点岗位的激励机制，加强产学研相结合，高薪聘用优质人才，从而发挥公司的导向作用。

2016 年，教育部发布《关于中央部门所属高校深化教育教学改革的指导意见》，教师的考核评价需要更加重视师德考核，在教学评价中突出对教职工教学业绩、社会服务、科研评价及专业发展的考核力度。

（二）我国高校绩效评价改革现状

绩效评价制度在多所高校的绩效评价工作中得到了推广，使高校的目标定位同教师的激励机制相适应，以打造高水平的教师队伍为绩效评价制度的建设导向，激发教师的工作潜能，促进教师队伍不断取得科研成果方面的突破，通过多种模式和方法，将教师的绩效评价指标同其收入挂钩，建立量化的评价指标。

绩效评价改革已经成为提升教师劳动效率、发挥教师劳动潜能的重要工具，在中青年教师成为我国高校教师主体力量的环境下，打破以往的“资历”制度，实施以能力为考核目标的绩效工资，营造良好的竞争氛围。

（三）高校绩效评价管理体系存在的问题

1.高校绩效评价管理体系不够完善

在绩效评价的量化考核中，高校更加重视对教师科研及教学成果的考核，教师的文化引领、知识传播及社会服务等方面的评价所占比例较小，学校为了提高自身的竞争力，建立以科研为主要指标的介绍评价管理体系，而有意识地忽略影响教师绩效的其他因素。

2.绩效评价指标缺乏合理性

不同高校根据其目标定位、办学规模、办学特色和社会影响等方面存在的差异，在制定绩效评价指标时，按照不同比例对教师的科研、教学与师德师风等方面建立量化指标。将高校定位作为绩效评价指标忽略了教师的发展规律，缺乏对教师个体意志、兴趣与偏好的考虑，以科研成果为导向，将教师分为教学型、教学科研型与科研型教师进行培养，这种急功近利的方式无法真正使学校获得科研和学术的积累。处在不同职业周期阶段的教师在能力、特点等方面存在一定差异，采用统一的评价指标体系则忽略了教师的个体差异。

3.缺乏对教师个人发展的关注

总体来看，我国高校拥有较为自由和开放的学术环境，将以人为本作为重要的学术文化，对教职工采用了较为人性化和柔性化的管理方式，尊重教师的个人发展。但在采用绩效评价方法的过程中，部分高校的考核实施方式较为传统，更加重视绩效的量化指标，过度依赖绩效的量化数据，重视奖惩手段，并将绩效作为教师奖惩性评价的依据，忽略了教师个人综合素质的发展。

4.绩效评价结果的应用缺乏科学性

部分高校在制定绩效评价管理体系时，将可量化的科研项目、专利成果等作为制定管理体系的重要动机，以此来提高高校在学科专业中的排名，这就导致绩效评价仅仅成为教师发放工资的依据。绩效评价结果缺乏同教师的反馈和沟通，在教师改进工作、动态调整与个人发展中未能发挥真正的作用。

（四）高校绩效评价管理存在问题的原因

1.忽略了绩效评价的本质，过度重视科研量化指标

在社会发展和经济建设的大背景下，科学研究普遍得到了教育部门和高校的重视，与之相对应的评价标准也不断丰富，重视科研量化指标能够促进科研成果的快速产出，但过度追求“量”则会忽略绩效评价的本质和内涵，阻碍教师创新能力的发展。

2.评价过程重视短期绩效，忽略长期发展

绩效评价指标的量化使得绩效评价过程呈现出短平快的特点，教师将工作投入能够快速获得科研成果的区域和方向，在短期利益的刺激下，教师工作的目标与内容形式都发生了变化，缺乏长期的积累和沉淀不利于教师能力和素养的提升。

3.封闭式评价削弱了内在动机和外在监督

高校的绩效评价管理体系体现出学校的主导和控制地位，教师在评价过程中的参与程度有限，往往仅具有知情权，这种封闭式的评价方法会降低教师的主动性，绩效评价方案的设计与实施缺乏外部力量的监督，管理体系是否能够体现高校的价值本源、是否满足教师发展的实际诉求等问题难以通过单一的评价主体得到解决。

4.政绩式评价阻碍了高校的长期发展

政绩式评价体现在高校绩效评价与大学领导任期政绩之间的联系，部分高校领导为了在上任期间获得成绩而盲目在学校建设过程中追求大体量的招生规模和培养规模、高水平的科研成果和技术人才、尽可能多的重点学科与硕博授权点，通过建立量化的绩效评价管理体系达到对高水平论文、项目、奖项的追求，这种功利性的评价方式难以保障评价工作的适用性，违背了高校发展和提升的正常规律。

二、高校绩效评价管理体系的优化

（一）高校绩效评价管理体系的设计原则

高校应当构建科学合理的绩效评价管理体系，结合大学自身发展的目标定位和办学特色，综合考虑教职工的职业属性和自身发展的特点，结合教师的职业任务、职业角色与职业责任，考虑不同学科不同专业的特点，设计符合科学性、多样性、适用性、全面性等原则的绩效评价指标。

绩效评价指标的设定需要考虑绩效评价整体与局部的关系，制定系统性的目标，考虑高校和教师个体短期及长远发展，处理好长远目标利益同当下目标利益之间的关系，考虑学校人才培养、学术科研、知识传播等多方面的功能要求，同时也要体现教师在教学、科研、师德、服务等多方面的职责，权衡好个项目之间的关系，平衡教师个体与群体的关系，制定量化指标的过程需要符合科学性与合理性原则。

（二）高校绩效评价管理体系的内容体现

绩效评价管理体系的构建是从教师和学校的发展、学校的定位与管理决策角度出发，对教师的思想政治、教学绩效与科研绩效等要素进行定性评价与定量评价，将教学绩效细分为工作量、能力与态度等多个指标，科研绩效细分为专利、学术论文、成果鉴定等多个指标，体现出绩效评价的全面性与多样性。新时代赋予高校更艰巨的创新使命，高校的绩效需要符合时代标准，把握时代内涵。

在教学层面，绩效评价管理体系需要体现高校的核心职能，明确人才培养的目标，明确高校的目标任务和教师的个体责任，将教师的教学工作、学生的指导工作作为绩效考核的重要因素，同时也要注重师德师风对人才培养的影响，将师德纳入绩效考核范畴，具体的评价指标可以划分为教学工作量、教学质量、教学改革及教学成果。

在科研层面，绩效评价指标需要体现高校的科研功能，将学术科研绩效作为教师科研工作的评价指标，具体的评价指标可以划分为科研项目、学术论文、科研成果奖励、专利成果及成果转化。

在师德师风层面，高校需要通过绩效评价管理体系的制定来提升教师的职业道德、学术道德与思想品德，具体的评价指标可以设置为爱国、敬业、为人师表、教书育人及严谨治学。

在专业发展与社会服务层面，绩效评价管理体系需要将高校和教师的长期发展纳入考核范围，关注教师的专业发展，并通过绩效对教师进行长期鼓励。高校具有其特殊的社会服务功能，因此社会服务业应当作为绩效考核的目标之一。

（三）高校绩效评价管理体系优化的切入点

1.协调教育科研的功能角色

我国大部分高校的定位是教学科研型，高校需要依据自身的层次定位和发展方向，平衡好教学与科研之间的关系，实现教学与科研的协调，通过构建高校绩效评价管理体系来科学界定教学与科研，重视学科教学与人才培养，实现传统价值和现代追求的并存。

2.彰显高校自身价值特色

高校需要因地制宜，根据自身特色来设计绩效评价管理体系，不能将追求高校排名、重点学科与硕博授权点等作为唯一的目标，避免不切实际的追求，制定更加合理化的绩效评价体系，不能将绩效评价作为功利化手段，提高绩效评价指标的可行性，使绩效评价管理体系能够真正为教师工作调整和个人发展起到指引作用。

3.回归绩效评价的本质功能

绩效评价不是高校追逐名利的手段，因此不能只在乎成果而忽略过程，只在乎科研数量而不注重高校人才培养的质量。对绩效的功利性追求会导致绩效评价管理体系出现封闭性、绩效性的特点，背离的高校建设和发展的使命。高校只有将绩效评价管理作为回归高校本原的途径而非获利的手段，才能真正体现出高校的价值。

4.注重教师内在价值的评价

高校教师在教学过程中不仅担负着传授学科知识的使命，还需要用自己优良的品德来影响和教育学生，真正实现教育育人。因此，教师必须是“有灵魂的人”，以自身的道德价值和崇高精神来守护为师之道。绩效评价管理体系应当重视对教师价值与精神的评价，建立更加全面客观的评价体系。

5.根据学校专业特色划分指标层次

由于不同学科、不同院系、不同群体之间具有差异性，不同教师的发展阶段也存在较大差别，因此高校绩效评价管理不宜采用统一的量化标准。高校需要根据自身的目标战略对不同的教师群体进行划分，根据教师所从事的专业学科来进行绩效评价指标的制定，从学校和教师长远发展的角度设定评价指标，形成符合本校特色的绩效评价管理体系。

三、优化高校绩效评价管理体系的实践对策

（一）建立基于绩效的高校教师组织

在教师组织结构层面，教师需要与学校有共同承担的绩效目标，在组织设计中弱化领导功能，实现教师网络组织的“去官僚化”。教师应当将高校的使命与宗旨作为组织体系的核心理念，在高校战略目标的引导下，通过绩效评价，将教师个体目标同教师个体责任及高校的可持续发展战略进行联系，将高校的目标任务划分到每位教师个体上，制定教师组织、教师个体同高校的公共目标，并将公共目标作为绩效评价管理的基本标准。

教师组织建设与教师团队建设需要学科领头人通过以点带面的方式促进团队整体的发展，建立和优化科研团队的绩效评价管理体系，因地制宜灵活变换绩效评价的标准。

（二）在绩效评价中贯彻高等教育价值理念

绩效评价管理体系需要从以人为本的根本起点建立，营造良好的治学氛围，将教师精神层面的发展作为评价标准建立的重要内容，体现教师组织不同于其他社会组织的文化价值。高校需要积极倡导严谨治学，重视创新与奉献，鼓励教师以严谨的态度献身于科学，以广阔的视野去探索学术前沿与未知领域，减少功利化的目标追求，营造良好的绩效评价氛围。

绩效评价管理体系应当充分体现出对教师人文涵养的评价和引导，促进教师在教学过程中的言传身教，传播高校教育的文化价值，培养学生的创新理念与辩证思维，引导学生拓宽视野，从不同角度去认识和探索不同学科领域。

要打造协作、高效的教师团队，以教师群体绩效带动教师个体绩效的提升，由教师个体绩效实现教师群体绩效“1+1>2”的效应。要重视青年教师的培养，通过教师群体良好的氛围和共同的目标取向来对青年教师产生积极作用，通过绩效评价的引导作用鼓励青年教师的自我成长。

（三）建立有效的激励约束机制

激励约束机制的建立需要综合效率、公平与公义，在我国分配制度的改革背景下，各高校已经形成了“能者多劳、多劳多得”的分配机制，制定了相应的人才激励机制，对高产出成果的教师进行激励。绩效评价的出现为不同教师个体带来了差别化的激励，而这种差别过大或过小都会对教师个体或群体造成影响。因此，绩效评价管理体系的制定应当注重长期效果，建立弹性的评价机制，注重教师行为过程和成果的评价，不再唯结果论，尊重教师在学术科研与创新中的规律，打破标准化和统一化的绩效评价标准，采用长短结合的柔性方式制定绩效评价指标与评价周期，激发教师参与科研项目的内驱力。

结 语

高校绩效评价管理体系的建立能够激发教师群体的个体责任感，充分发挥教师的能力与创造性。高校绩效评价改革取得了显著的成绩，但在客观上也存在些许不足，本文探索了高校绩效评价管理体系的发展情况，面对高校绩效评价管理实践中出现的“封闭性”评价、“政绩式”评价、重科研轻教育、评价体系尚不完善等情况，高校应当立足于高校教育的本质，探索符合自身发展特点、彰显教师价值、平衡科研与教育、满足不同学科发展要求的高校绩效评价管理体系，优化教师组织结构与激励机制，确保高校在新经济常态下能够发挥应有的功能。