新时代教育评价改革背景下高职院校教师绩效考核评价体系的构建

梁爽

摘要 师资队伍是推进高等职业教育发展的关键因素，为激发师资队伍的生机和活力，高职院校亟须建立一套科学合理且行之有效的教师绩效考核评价体系。2020年中共中央、国务院印发了《深化新时代教育评价改革总体方案》，提出五条关于“改革教师评价，推进践行教书育人使命”的重点任务，着力破除“五唯”的顽瘴痼疾，建立科学的、符合时代要求的教育评价制度和机制。文章将围绕高职院校教师绩效考核评价，对考核机制建立、考核内容、考核指标、考核结果运用等问题展开研究，力求破除教师绩效考核评价中存在的“五唯”倾向。

关键词 高职院校；绩效考核；教育评价改革

中图分类号：G451文献标识码：ADOI：10.16400/j.cnki.kjdk.2023.15.027

2022年5月1日新修订的《中华人民共和国职业教育法》开始实施，我国高等职业教育进入了高质量发展新阶段。高职院校事业发展在面对巨大机遇的同时，也面临着越来越激烈的竞争和挑战，而竞争的核心在于如何打造一支高素质的“双师型”教师队伍。为此，高职院校亟须建立一套科学合理的教师绩效考核评价体系，激发师资队伍的生机和活力。2020年中共中央、国务院印发了《深化新时代教育评价改革总体方案》，提出“改进结果评价，强化过程评价，探索增值评价，健全综合评价，着力破除唯论文、唯帽子、唯职称、唯学历、唯奖项的顽瘴痼疾，建立科学的、符合时代要求的教育评价制度和机制”，为高职院校教师绩效考核改革指明了方向。

1高职院校教师绩效考核中存在的问题

1.1教师绩效考核中高职院校特征體现不明显

目前，高职院校对教师的绩效考核多从德、能、勤、绩等方面进行，通过年度考核的方式，对教师的思想政治素质、职业道德修养、工作态度表现、业务能力水平、岗位工作实绩等进行评价。部分高职院校采用与普通本科院校相同或相似的方式，重点关注教师的科研成果和业绩，忽视教学实践水平、学生培养效果以及社会服务能力等方面。以上绩效考核方式均不能充分体现高职院校教师岗位工作的特殊性，不能有效结合高职院校在人才培养方面更注重职业技能、社会实践创新的特点[1]。

1.2教师绩效考核体系建设不健全

部分高职院校对教师的绩效考核缺乏完整系统的体系建设，具体表现在：首先，考核体系相关制度建立不健全，学校未科学制订包括考核目标、考核内容、考核程序、考核结果反馈、考核结果运用等一系列的绩效考核评价体系制度；其次，绩效考核没有明确的目的，不能真正适应教师事业发展的阶段性需要，教师绩效考核的激励性、导向性作用发挥不明显。

1.3教师绩效考核指标设置不合理

当前高职院校在教师绩效考核指标设置中重科研、轻教学，重理论、轻实践，重结果、轻过程；考核指标仍多以发表论文的数量、承担项目的多少、完成专利发明的个数以及教师获奖为重点；在科研教学成果评价方式上仍显单一，对教学质量的过程性评价、对教师职业技能水平的高低、对指导学生实践取得的成效、对社会服务效果的评价等方面明显不足。对不同类型的教师绩效考核存在“一刀切”的现象，没有根据不同类型教师的工作特点分别制订考核指标，未真正实现分类管理、分类考核、分类激励。

2高职院校教师绩效考核体系构建的策略

2.1紧抓高职院校发展的政策优势，建立体现高等职业教育特色的教师绩效考核机制

新修订的《中华人民共和国职业教育法》明确指出：“职业教育是与普通教育具有同等重要地位的教育类型，是国民教育体系和人力资源开发的重要组成部分。”国家大力发展职业教育，推进职业教育改革发展，支持高水平职业院校、专业建设，为高等职业教育发展提供了前所未有的发展机遇。同时，“中国特色高水平高职学校和专业建设计划”着力打造一批具有中国特色、世界水平的高等职业学校和骨干专业（群），是高等职业教育发展的重要机遇和挑战。

目前，培养高素质技术技能人才已成为高等职业院校人才培养的中心任务，高职院校应根据本校事业发展规划，结合培养高素质技术型、应用型人才的人才培养目标，从教师教育教学工作的实际出发，构建以教育教学工作为重点、以“双师素质”为导向、着重体现教师职业技术技能水平、社会服务实践效果、企业服务能力等的多元化教师绩效考核体系。

2.2以新时代教育评价改革要求为引领，科学设置教师绩效考核评价指标

2.2.1考核指标设置要明确全面可行，定量考核和定性考核相结合

围绕高职院校技术技能型人才培养目标，教师绩效考核在内容上要重点突出教育教学、职业技术技能培养、科研技术社会转化服务等，应科学确立教育教学、技术技能水平、科研工作以及社会服务几者之间的关系，确定教学工作量、技术技能培养、科研工作量、社会服务工作量之间考核的比重。一般来说，教师教学的课时量、科研工作任务量、社会服务工作量都是具体可量化的指标，而学生培养效果、社会服务成效情况等体现高职院校教师工作特殊性的指标却存在难以量化或滞后的特点，所以在设置考核指标时还需考虑定性的特征[2]。比如，教师的工作态度、思想道德修养、学生培养工作成效、技术技能培养水平、科研成果转化效果等均可采用定性方式进行。

绩效考核指标的设置应突破“五唯”的影响。绩效考核应“改进结果评价、强化过程评价、探索增值评价、健全综合评价”，不能只注重对教师工作结果的评价，还应关注工作的过程、阶段性的成效和未来的发展。高职院校在进行教学工作考核时，除常规工作量外，还应更多关注教师教学工作的准备、教学过程的开展、教学效果的好坏、教学成果的取得以及学生和社会的满意度等，可通过教师互评、教学监督、学生评教、用人单位调查等方式实现；在科研工作考核时，除论文项目完成数量等可量化的指标外，还要考核其转化应用，在创新创业、贡献社会方面的成效，尤其要注重对服务地方的贡献，重点关注研究成果的推广、社会培训的开展、科学普及范围、技能培养等方面；在技术技能水平方面，重点考核教师是否具备相应的行业企业工作经历和相关技术技能，可将教师进企业研修指导、参加继续教育学习的情况、参与实践锻炼的情况以及教师的职业发展规划等作为绩效考核指标。

2.2.2根据高职院校教师工作的特点，分类设置教师考核指标

首先，高职院校对教师的绩效考核应采用分类管理的方式进行。即根据教师岗位工作侧重点的不同，可将教师分为教学型、教学科研型和“双师型”三类，根据不同教师的特点，分别制订相应的绩效考核指标，在教育教学、科学研究、社会服务等方面加以区分。分类设计绩效考核指标，一方面体现了绩效考核评价的针对性和可操作性，同时也满足了不同类型教师发展的需要。教学型教师应重点考核其教育教学工作量的多少以及教学工作的成效、学生及家长对教学工作的满意度等，适当增大教学指标的考核比例；教学科研型教师在考核其教学工作开展情况的同时，还应注重科研工作方面的成效，除论文课题等可量化的指标外，还更应着重考核科研成果转化的效果、对创新创业的指导作用等。“双师型”教师在考核其教育教学工作的同时，更应对其职业技术技能水平、社会实践经历、社会服务成效等方面加强考核，注重人才培养的效果。

其次，高职院校对教师的绩效考核还应采取分级管理的方式进行。根据岗位职责及任务的不同，分别制订各层级教师的考核指标，同类型教师不同层级的考核指标要求可以在质和量上作出区分。不同岗位层级的教师身处不同的职业生涯发展阶段，自身发展需求各不相同，因此在考核指标的设计上，要根据教师职业生涯发展规划的需求，将教师学历提升、职业技能培训、继续教育学习情况等纳入。

2.3加强绩效考核过程管理，完善绩效考核流程，注重考核结果的沟通反馈及运用

2.3.1采用科学的绩效考核评价方法

目前，比较流行的绩效考核方法有全方位考核法、关键绩效指标法、目标管理法、平衡计分卡法等。高职院校可根据学校发展目标和教师岗位工作特点，选择合适的绩效考核方法。现以全方位考核法为例，分析绩效考核如何实施。

全方位考核法又叫“360度考核法”，是指围绕被考核对象，由被考核对象的上级领导、工作同事、工作下属以及被考核对象自己组成的考核主体，对被考核对象进行考核评价。全方位考核法考核评价的主体包括上级、平级、下级等各个层次，全方位多角度地获取信息，对被考核对象进行全面的考核评价，综合分析不同考核主体的意见，使考核结果更加全面。具体来看，在对教师进行绩效考核时，可选择二级学院领导、教研室主任、同事、学生以及教师本人组成绩效考核小组，开展绩效考核工作。根据考核指标要求，每类考核主体侧重一类指标进行，围绕教师的思想政治素质、专业技术技能、教学工作量、课堂教学情况、科研工作成效、学习发展能力等进行[3]。其中，学生主要考核教师的课堂教学情况；二级学院领导、教研室主任主要考核教师的思想政治素质、专业技术技能、教学工作量、科研工作成效等；教研室同事则主要考核专业技术技能、教师学习发展等方面。自我评价可以是教师本人总结自己的长处，同时发现自身的不足并及时纠正。

在运用全方位考核法对教师进行绩效考核时，需注意由于领导和被考核对象之间、教研室同事之间人际关系的亲疏，学生个人认知水平的差异等因素的影响，考核结果难免会出现偏差。因此可同时成立综合测评小组，由二级学院领导以及学校教学管理部门、人事管理部门、科研管理部门等涉及教学、科研等相关职能部门的人员组成，从第三方的角度，按规定的程序开展绩效考核，保证考核结果的客观公正。

2.3.2加强考核结果的沟通反馈及运用

高职院校教师绩效考核需构建规范科学的考核流程，包括考核指标的制订、考核过程的实施、考核结果的反馈以及考核结果的运用等方面。及时做好绩效考核结果的沟通与反馈，充分发挥绩效考核结果的激励导向作用，以调动教师的工作积极性，从根本上提高教师队伍的专业技能水平和职业素质有着至关重要的作用。绩效考核结束后，学校应及时将考核结果反馈给教师本人，可采用二级部门领导和教师双向沟通的方式进行。沟通过程中，二级部门领导既要肯定被考核教师的优点，又要指出不足并分析原因，共同寻找改进措施和学习发展的建议，以达到帮助教师发展的目的。否则，考核工作只能流于形式，考核的效果将大打折扣，考核完成后大部分教师仍然不清楚问题所在，对教师的激励性和自身发展帮助不大。

同时，要科学合理地利用绩效考核结果，充分发挥绩效考核的积极导向作用。一方面绩效考核结果要和教师的评优评先、职称评审、岗位等级晋升等直接挂钩；另一方面，绩效工资分配也应充分考虑教师绩效考核评价的结果，要将教师的绩效考核结果与绩效工资分配紧密结合，在分配上向优秀教师、优秀成果倾斜，进而充分发挥绩效考核与分配的积极导向作用。除直接的物质奖励外，对考核优秀的教师可加大荣誉表彰的力度，提供更多的学习培训机会，在物质奖励外给予教师更多的荣誉感。

基金项目：2022年重庆开放大学（重庆工商职业学院）科研项目“新时代教育评价改革背景下高职院校教师绩效考核评价体系构建研究——以重庆工商职业学院为例”（FGYB2022-04）。

参考文献

[1]鄭艳.高校教师绩效考核评价体系研究[D].大连：大连海事大学， 2011.

[2]田沛，辛雅丽，赵光建.高校教师绩效考核与评价的困境与出路[J].人才资源开发，2021（1）：38-39.

[3]张楠，宋乃庆，申仁洪.新时代教育评价改革的价值意蕴与实践路径[J].中国考试，2020（8）：6-10.