广西384家公立医院财务会计人才队伍现况调查与分析▲

廖晴川 邓 军 李小珍 肖 信 赵霓珊 李科睿

(1 广西医学科学院·广西壮族自治区人民医院,广西南宁市 530021;2 广西壮族自治区卫生健康委员会财务处,广西南宁市 530021)

随着非公立医院、私企医院等在数量及规模方面的不断发展壮大,公立医院的发展面临新的挑战。财务管理作为公立医院高质量发展的重要前提和基础,加强财务管理是保障医院各部门高效、科学运转的必要环节[1]。公立医院财务会计人才队伍的建设是推进医院高效运营建设的主要手段[2]。本研究通过对广西壮族自治区(简称广西)公立医院财务会计人员队伍现况进行调查和分析,了解和掌握广西公立医院财务会计人才队伍人员数量、年龄构成、学历构成、专业构成、职称构成等特点,以期为广西公立医院财务人才队伍建设和规划提供依据,为公立医院高质量发展提供参考。

1 对象与方法

1.1 调查对象 以广西14个地级市的一级、二级、三级公立医院和未定级公立医院中的财务会计人员作为调查对象。调查时间为2022年1月1日至2022年12月31日,共纳入384家公立医院的9 688名财务会计人员。纳入标准:根据《中华人民共和国会计法》的规定[3],在医院从事会计核算和内部会计监督等相关工作的人员,包括在医院财务科、绩效办从事财务管理、会计核算、会计监督等工作的专业人员。

1.2 调查方法

1.2.1 数据收集:调查数据来源于全国卫生健康财务年报系统中的广西卫生健康财务年报,包括医院基本信息和医院财务会计人员基本信息两个部分。医院基本信息包括医院名称、医院等级、医院类型、床位数、财务会计人员数量,医院财务会计人员基本信息包括年龄、学历、专业、职称。

1.2.2 研究方法:对纳入的财务会计人员按年龄构成、学历构成、专业构成、职称构成等情况进行描述,并对不同地区、不同等级、不同类型和不同床位规模医院的财务会计人员的年龄构成、学历构成、专业构成和职称构成进行统计分析。

1.3 统计学分析 采用R 4.3.1软件进行统计学分析。计数资料以例数(百分比)表示,组间比较采用χ2检验。以P<0.05为差异有统计学意义。

2 结 果

2.1 基本情况 纳入384家公立医院财务会计人员共9 688名,平均财务会计人员数为25.2人/家。≥30岁2 018人(20.83%),>30～40岁4 406人(45.48%),>40～50岁2 615人(26.99%),>50岁649人(6.70%);硕士144人(1.49%),本科4 144人(42.77%),大专3 822人(39.45%),中专(高中)及以下1 578人(16.29%);财经类专业6 156人(63.54%),非财经类专业3 532人(36.46%);高级职称306人(3.16%),中级职称1 095人(11.30%),初级职称2 436人(25.15%),无职称5 851人(60.39%)。

2.2 广西不同地区医院财务会计人员构成情况的比较 桂南、桂东、桂西、桂中和桂北地区医院的财务会计人员数分别为3 503人(36.16%)、2 207人(22.78%)、1 540人(15.90%)、1 468人(15.15%)和970人(10.01%)。不同地区医院的财务会计人员年龄构成、学历构成和职称构成的差异均有统计学意义(均P<0.05),而专业构成差异无统计学意义(P>0.05)。其中,桂东地区医院≤30岁的财务会计人员占比相对较高,桂北地区医院的占比相对较低;桂北地区医院硕士学历的财务会计人员占比相对较高,桂西地区医院的占比相对较低;桂中地区医院高级职称的财务会计人员占比相对较高,桂东地区医院的占比相对较低。见表1。

表1 广西不同地区医院财务会计人员构成情况的比较[n(%)]

2.3 广西不同等级医院财务会计人员构成情况的比较 广西一级、二级、三级医院和未定级医院的财务会计人员数分别为75人(0.77%)、4 730人(48.82%)、4 586人(47.34%)和297人(3.07%)。不同等级医院财务会计人员在年龄构成、学历构成、专业构成和职称构成方面的差异均有统计学意义(均P<0.05)。其中,三级医院和未定级医院≤30岁的财务会计人员占比相对较高,二级医院的占比相对较低;三级医院硕士学历的财务会计人员占比、财经类专业的财务会计人员占比和高级职称的财务会计人员占比相对较高,一级医院上述三项占比相对较低。见表2。

表2 广西不同等级医院财务会计人员构成情况的比较[n(%)]

2.4 广西不同类型医院的财务会计人员构成情况的比较 广西综合医院、专科医院、中医医院和其他医院的财务会计人员数依次为5 637人(58.19%)、1 980人(20.44%)、2 062人(21.28%)和9人(0.09%)。不同类型医院财务会计人员的年龄构成、学历构成和职称构成差异均有统计学意义(均P<0.05),而专业构成差异无统计学意义(P>0.05)。其中,中医医院和综合医院≤30岁的财务会计人员占比相对较高,其他医院占比相对较低;综合医院硕士学历和高级职称的财务会计人员占比相对较高,其他医院占比相对较低。见表3。

2.5 广西不同床位规模医院财务会计人员构成情况的比较 <200张、200～500张、501～1 000张和>1 000张床位规模医院的财务会计人员数分别为1 529人(15.78%)、2 833人(29.25%)、2 270人(23.43%)和3 056人(31.54%)。不同床位规模医院财务会计人员的年龄构成、学历构成、专业构成和职称构成差异均有统计学意义(均P<0.05)。>1 000张床位规模医院≤30岁的财务会计人员占比相对较高,501～1 000张床位规模医院的占比相对较低;>1 000张床位规模医院硕士学历的财务会计人员占比相对较高,200～500张床位规模医院的占比相对低;>1 000张床位规模医院财经类专业和高级职称的财务会计人员占比相对较高,<200张床位规模医院上述两项占比相对较低。见表4。

表4 广西不同床位规模医院财务会计人员构成情况的比较[n(%)]

3 讨 论

随着公立医院改革的不断深入,尤其是新型冠状病毒感染疫情后,公立医院面临着更为严峻的内外部运营挑战。为了应对新形势下的挑战,公立医院急需建立权责分明、高效运营、监督有力的运行机制,实现规范化、精细化、科学化的财务管理[5-6]。了解和掌握广西公立医院财务会计人才队伍状况,可为强化卫生经济管理的人才培养和队伍建设提供依据,实现卫生经济人才资源的精细化管理。

3.1 广西公立医院财务会计人才队伍建议情况 本研究对广西384家公立医院财务会计人员情况进行调查分析,结果发现广西公立医院财务人才队伍建设存在如下问题:第一,财务会计人员分布不均。从地区来看见,主要集中于桂南地区和桂东地区,其中桂南地区财务会计人员最多(3 503人),桂北地区则最少(970人)。从医院级别来看,广西公立医院的财务会计人员主要集中于二级医院(4 730人)和三级医院(4 586人),一级医院(75人)和未定级医院(297人)的财务会计人员相对较少。从医院类型来看,广西公立医院的财务会计人员主要集中在综合医院(5 637人),其人数超过中医医院人数(2 062人)和专科医院人数(1 980人)的总和。第二,医院财务会计人员年龄构成、学历构成、专业构成及职称构成不均衡。大部分(72.47%)财务会计人员的年龄为>30～50岁,以本科和大专学历为主(82.22%),非财经类专业人员的比例达36.46%;高级职称人员的比例仅为3.16%,而无职称人员的比例高达60.39%。不同等级医院财务会计人员的年龄构成、学历构成、专业构成和职称构成差异均有统计学意义(均P<0.05),其中三级医院≤30岁的财务会计人员占比、硕士学历财务会计人员占比、财经类专业财务会计人员占比和高级职称财务会计人员占比相对较高;综合医院的硕士学历财务会计人员占比和高级职称财务会计人员占比相对较高;>1 000张床位规模医院的≤30岁财务会计人员占比、硕士学历财务会计人员占比、财经类专业财务会计人员占比和高级职称财务会计人员占比相对较高。可见,年轻、高学历、高职称的财务会计人才资源主要集中在三级医院、综合医院及>1 000张床位规模医院。广西公立医院的财务会计人才队伍在年龄构成、学历构成、专业构成和职称构成方面均存在不少问题,尚不能完全满足医院对财务会计人才的现实需求,为应对当前严峻的内外部运营挑战,公立医院必须改革和完善医院财务工作,直面新形势下财务职能转型,努力构建一支知识理论扎实、综合能力强、实践经验丰富的卫生经济管理人才队伍[7]。

3.2 对策及建议

3.2.1 梳理公立医院财务管理体制:目前,我国大部分公立医院财务管理体制还是传统的“一元制”结构,财务职能单一,职责效能履行水平差[8]。尤其是基层医院的财务会计人才队伍存在知识结构老化、专业能力水平参差不齐、高学历专业人才匮乏等问题。由于专业基础不扎实、综合业务能力差、工作定位不科学,导致部分医院对资金的统筹、规划、风险预测、绩效评价、运营决策等方面出现不合理现象。只有打破当前公立医院传统的财务管理体制,才有可能改善基层医院财务会计人才现状。

3.2.2 优化财务会计人才队伍建设:目前,我国对于各级公立医院财务会计人员的管理及配比没有统一要求,亦没有相关地方标准及财务会计人员配置管理规定,致使部分财务会计人员出现个人职业发展规划不清晰、因循守旧、安于现状等状况。随着医疗体制改革的不断深入,财务会计人员培养对于医院运营管理越来越重要,故应优化和完善医院财务会计人才队伍结构[5]。现代医院不仅需要传统的财务会计工作,而且需要财务会计人员具备财务分析、成本控制、风险管理等方面的知识和技能,从而更好地支持医院管理决策和发展。财务会计人员的培训可从4个方面着手:一是制订科室人才培养及梯队建设方案。医院领导要重视财务会计人员的培养,有目的、有计划地进行人才储备及培养,建立医院财务会计人才梯队,为医院的持续发展提供人力支持及保障。推行大财务策略,适时给财务会计队伍“换血”,保持财务会计队伍的活力,同时在内部形成良性竞争,营造“能者上,平者让,庸者下”的氛围[9],构建具有强竞争力的人才制度体系。深度思考财务信息化建设完善后造成富余的财务人员分流问题,搭建“想干事的人有机会,能干事的人有舞台,干成事的人有地位”的平台。遵循“内部培养为主,外部引进为辅”“专业培养和综合培养同步进行”的人才培养原则。二是要构建医院内训师资队伍。制订各岗位年度培训计划,并纳入到科室年度培训计划中,严格按计划组织实施。落实科内学习分享制度,做到学有所得、学有所思、学有所用,根据各类人才梯队的实际需求及储备的发展方向,进行针对性的继续教育或开展相关专项课程培训。人才队伍考核包括但不限于业绩考评(关键业绩完成情况、临时性任务完成情况)、年度培养计划完成情况、素质能力评价、技能提升、员工互评等。三是要培养医院临床运营助理[10]。门诊收费处和住院收费处抽调至财务科工作人员连续2年考核良好及以上的,可暂时定岗在财务科,同时将身份由工勤岗转为专业技术岗;财务科年末考评不合格的人员,视情况调入门诊收费处或住院收费处工作,调岗后2年内考核未达优秀无法调回财务科者,其身份由专业技术岗调整为工勤岗。四是要完善医院财务管理评价考核体系[11]。健全以公益性为导向的医院财务考核评价机制,遵循“以事定岗、以岗定薪”的原则,根据医院不同发展阶段的任务,重新调整固定薪酬和浮动绩效比例,合理确定内部薪酬结构[12]。财务科人员考核不合格,但具有培养潜力、有一技之长的人员,经财务科领导约谈话可暂时留用考察3个月,若3个月后重新考核仍然排名垫底的,则调入门诊收费处或住院收费处进行业务锻炼。

3.2.3 培养复合型财务会计人才:财务管理作为医院运营管理的重要组成部分,唯有吸纳复合型财务会计人才方可满足医院发展需要。过去单一的财务管理模式已不能适应现代医院高速发展需求,医院需要建立一个全面且规范的财务管理体制为医院服务,即包括组织、监督、协调和管理等环节的管理体制,以尽快解决当前普遍存在的财务会计人才梯队培养体系不完善,人才职业发展路径不明晰,从业人员年龄构成、学历构成、专业构成和职称构成不合理,综合能力和处理复杂问题能力不足,复合型财务会计人才匮乏等问题。

3.2.4 构建医院财务运营管理信息平台:医院财务管理工作模式与其他行业有较大区别,具有较强的行业特殊性,医院的财务数据规模较为庞大,结构内容复杂,相关数据相对零散,财务人员需要花费大量的时间和精力来收集和整理数据[13]。通过构建和完善医院财务运营管理信息平台,可增强医院财务数据处理能力,有助于提高财务会计人员的工作效率,帮助其充分利用财务数据资料,为医院预算管理、招标管理、合同管理、价格收费管理、成本管控、风险管控、运营分析等提供决策参考依据。

3.3 小结 目前,广西公立医院的财务会计人员的综合素质参差不齐,财务运营管理质量不佳,不利于加快公立医院的改革和发展。因此,要聚焦医院发展需要,对公立医院传统财务管理体制进行改革,树立正确的财务管理观念,优化财务服务流程,将战略性运营管理与人才结构优化相结合,进一步探索医院财务运营管理的标准服务体系和新型管理模式,进而建立基础运行、绩效考核、运营管理、实时监控、分析决策等多维一体的财务运营管理服务体系。要从顶层设计去思考如何改变医院现有财务管理模式,以大财务管理为前提,通过人才结构优化,为医院培养一支政治素养过硬、专业基础扎实、业务素质优良、队伍结构合理的卫生健康经济管理队伍,推动公立医院的高质量发展。