基建企业加强人力资源管理浅议

郑 莎 大庆油田工程建设公司油田工程事业部

基建企业就是以一些基础建筑设施为主要业务的企业。在当前的市场环境下，基建企业的竞争越来越激烈，企业不仅要求产品质量更高、价格更优，还要求服务更好、效率更高。人力资源管理(HRM)是任何企业不可或缺的一部分，包括基建企业。它的目的是最大限度地利用人才的技能、能力和潜力。合理、科学地管理人力资源，使事得其人、人尽其才、才尽其用，才能充分调动企业员工的积极性和创造性，更有效地实现基建企业的战略目标。

一、人力资源管理对基建的重要性及不同组成部分

基建企业是复杂的组织，需要广泛的技能和能力才能取得成功。人力资源管理负责招聘、培训和管理员工，制定职业发展计划，以及监督和评估员工的表现。建立一个完善的人力资源管理系统有助于确保雇用合适的人从事合适的工作，并确保这些雇员得到适当的培训和管理，它可以帮助企业正确利用现有资源。此外，它还可以在确保遵守劳动法律法规下、在需要时向雇员提供支持以及发展机会，并在有效的薪酬和福利管理制度方面发挥重要作用。加强基建企业的人力资源管理将带来诸多优势。它将改善员工敬业度，减少与人力资源相关的风险，确保符合监管要求，并创造一个健康的工作环境。反过来，这将提高生产力，降低劳动力成本，提高组织效率，并创造更大的利润。因此，基建企业必须加强人力资源管理，提高员工的工作能力和满意度，从而提高企业的核心竞争力。

人力资源管理是一个广泛而复杂的领域，它可以分解为对基建企业非常重要的几个组成部分。这些组成部分包括招聘、选拔、培训和发展、绩效管理以及薪酬和福利。招聘和选拔是为正确的工作寻找和雇佣正确的人的过程。这包括识别合格的候选人，然后评估他们的技能、知识和适应组织能力。培训和发展是用来确保雇员在必要的技能方面得到适当的培训，并确保他们跟上行业的最新发展节奏。绩效管理是用来评估员工的绩效，确保他们达到绩效管理体系的目标。绩效管理还包括向员工提供反馈渠道，这有助于确保他们处于正确的轨道上。薪酬和福利是人力资源管理的重要组成部分，因为它们对于激励员工留在组织内以及奖励他们的辛勤工作很重要。

二、基建企业人力资源管理实践和战略

基建企业利用各种人力资源管理的做法和战略，以确保其经营的成功。这些实践和策略包括工作设计、征聘和甄选、团队建设、员工敬业度和职业规划。工作设计是设计适合员工技能和能力的工作的过程。它包括分析一个职位的职责和责任，制定工作说明，并确定工作所需的技能和能力。征聘和甄选战略包括确定和评估适合适当工作的合适人选。团队建设是创建一个鼓励团队成员之间协作和沟通的环境的过程。它包括设定团队的目标和目的，发展团队成员之间的关系，以及建立建设性的反馈机制。员工敬业度是鼓励员工参与组织及其活动的过程。这可以通过识别程序、反馈机制和团队建设活动来实现。此外，职业生涯规划是帮助员工规划和发展职业道路的过程，主要是采用员工培训的方式，以确保员工得到适当培训，并随时了解行业的最新发展。这包括提供指导和职业咨询以及提供发展机会。

三、基建企业人力资源管理存在的问题

(一)绩效管理差

绩效管理是基建企业内部管理的重要环节，直接关系到企业的效益和发展。首先，基建企业的绩效管理指标不合理，不能充分反映员工的工作表现和贡献，导致绩效评价不准确。例如，只关注销售业绩而忽略了客户服务、团队协作等方面的表现。其次，基建企业的绩效考核方式不科学，不能全面客观地评价员工的绩效。例如，只采用上级主观评价的方式，缺少员工自我评价、同事评价等多元评价方式。另外，基建企业的绩效管理缺乏针对性，不能针对员工的实际工作情况和发展需求进行定制化管理。例如，忽略员工的个性化特点和职业发展规划。并且基建企业的绩效管理与激励体系不匹配，不能充分激发员工的积极性和创造力。例如，只注重绩效排名而忽略了绩效奖励的多样性和公平性。最后，基建企业的绩效管理缺乏持续性，不能及时反馈员工的绩效表现和提供有效的改善措施。例如，只在年底进行一次绩效评估，缺乏日常监测和管理。

(二)不适当的招聘战略

招聘是企业人力资源管理的重要环节，直接关系到企业的人才储备和发展。基建企业的招聘标准存在不合理问题，不能充分反映岗位要求和员工能力，导致招聘的人才质量不高。例如，只关注学历和工作经验等硬性指标，忽略了员工的职业素质和个人能力。另外，基建企业的招聘渠道不足，不能吸引到更广泛的人才群体，导致招聘范围狭窄。例如，只局限于招聘网站和内部推荐等渠道，缺乏多元化的招聘手段和渠道。同时，基建企业的招聘流程不规范，导致招聘过程不透明、不公正，甚至出现人事作假等问题。例如，缺乏明确的招聘流程和标准，导致招聘程序不规范和不严谨。基建企业还存在招聘与用人不匹配问题，不能充分发挥员工的优势和潜力，导致员工流失率高。例如，招聘的人才与岗位要求不匹配，或者没有为员工提供良好的发展环境和机会。

(三)缺乏培训和发展机会

基建企业往往没有为其雇员提供充分的培训和发展机会，这可能导致员工士气低落和缺乏动力。员工培训和发展是企业人力资源管理的重要环节之一，能够提高员工的职业素质和个人能力，促进企业的可持续发展。首先，基建企业的培训方式单一化，不能充分满足员工的学习方式和兴趣爱好，导致培训效果不佳。例如，只注重传统的课堂培训，而忽略了现代化的网络培训、移动培训等多样化的培训方式。其次，基建企业的培训资源不足，不能满足员工的培训需求，导致培训质量不高。例如，缺乏专业的培训师资、高质量的培训材料和设备等培训资源。另外，基建企业的发展通道不畅，不能激励员工的积极性和创造性，导致员工的工作动力和满意度不高。例如，缺乏职业晋升机制、薪酬激励机制等，不能充分激发员工的工作热情和干劲。最后，基建企业的培训还与业务不匹配，不能充分提高员工的工作技能和业务水平，导致员工的工作质量和效率不高。例如，培训内容与企业业务不相关，或者没有为员工提供切实可行的工作实践机会。

(四)人力资源管理技术落后

随着科技的快速发展和信息化的不断普及，基建企业在人力资源管理方面的技术手段和工具也在不断升级和改进。基建企业在人力资源管理技术方面出现信息化水平低、数据采集不及时、缺乏自动化工具等问题。首先，基建企业缺乏信息化建设和应用，无法通过信息化手段高效的管理人力资源，如人事档案管理、员工考勤管理、薪酬管理等。其次，企业没有完善的数据采集系统，导致员工信息、考勤数据等无法及时被收集和处理，影响人力资源管理效率。最后，有的基建企业还缺乏自动化的人力资源管理工具，如招聘管理系统、培训管理系统等，导致人力资源管理的流程繁琐、效率低下。

四、加强当前基建企业人力资源管理的对策

为了解决这些问题，基建企业应建立一个强有力的业绩管理系统，实施绩效管理制度，以更好地评估和奖励员工的表现，确保各级组织之间的充分沟通，引入全面的培训和发展机会，并采取更有效的招聘战略。此外，企业应该专注于创造一个让员工感到敬业和有价值的环境，并且拥有他们取得成功所需的工具。具体制度包括以下几个方面：

(一)建立有效的业绩管理系统

一个强有力的绩效管理系统对于基建企业来说非常重要，因为它可以帮助企业评估和提高员工的绩效，从而提高企业的生产效率和竞争力。基建企业需要设定清晰的目标和标准，以便员工了解他们的职责和期望。目标和标准应该与企业的战略目标和业务需求相一致，以确保员工的表现可以帮助企业实现其目标。同时，基建企业需要确定绩效评估周期，以便员工了解何时可以期待评估和反馈。周期可以是每季度、每半年或每年一次，这取决于企业的需求和员工的工作性质。在评估方法方面，基建企业需要采用多种评估方法，以确保评估的公正性和客观性。评估方法可以包括员工自评、上级评估、同事评估、客户评估等。之后，基建企业还需要提供及时的反馈和建议，以帮助员工了解自己的表现并提高绩效。反馈应该是具体和建设性的，以帮助员工改进自己的工作表现。为激励员工表现更好和改进自己的表现，基建企业需要设定奖励和惩罚机制。奖励可以包括钱财或其他形式的奖励，而惩罚可以包括警告或辞退等。最后，建立绩效管理文化，以确保员工理解绩效管理的重要性，并为之奋斗。企业可以通过培训、交流和沟通等方式来建立这种文化。

(二)加强招聘和甄选程序

基建企业在招聘和甄选人才时，需要采取一系列措施来加强招聘和甄选程序，以确保吸引和选择到最适合企业的人才。首先，在开始招聘和甄选过程前，基建企业需要明确招聘和甄选的目标和需求。这包括确定招聘的职位、人员数量、所需技能和经验等。只有当企业明确了这些目标和需求，才能更好地吸引和选择到最适合的人才。其次，在招聘渠道上，基建企业可以利用多种招聘渠道，以扩大人才的搜索范围。这包括在招聘网站上发布招聘信息、通过社交媒体宣传、与招聘公司合作等。最后，基建企业还需要制定详细的招聘和甄选流程，以确保每个步骤都得到充分的考虑和实施。这包括确定招聘和甄选的时间表、制定标准化的面试流程、安排面试人员、记录反馈等。为确保面试人员具备良好的沟通能力，基建企业还需要加强面试培训和技能考核，了解应聘者的技能和经验。同时，企业还需要采用多种技能考核手段，以确保应聘者的技能符合企业的要求。

(三)创造学习和发展的文化环境

创造一个学习与发展的文化环境对于基建企业来说非常重要，因为它可以帮助员工不断提高自己的职业能力，提高企业的竞争力和生产效率。基建企业可以制定培训计划，为员工提供必要的技能和知识培训。这些培训可以包括新员工培训、职业技能培训、管理培训等，以确保员工能够不断提高自己的职业能力。同时提供学习资源，如书籍、在线课程、视频教程等，以便员工可以自主学习和发展。企业可以建立一个内部资源库，以便员工可以随时获取必要的学习资源。另外，基建企业还应该为员工提供职业发展机会，如晋升、跨部门调动等，以便员工可以在职业上实现自我发展。企业可以建立一个职业发展计划，帮助员工规划自己的职业发展路径。

(四)引进现代管理技术

引进现代管理技术可以帮助基建企业提高管理效率和竞争力。首先，基建企业需要了解现代管理技术的基本概念和应用，如数字化管理、云计算、人工智能等。可以通过参加相关的培训和研讨会、阅读相关的书籍和文章等方式，了解现代管理技术的最新动态和发展趋势。之后与专业机构合作，基建企业可以与专业机构合作，如咨询公司、科技公司等，以获得专业的技术支持和服务。这些机构可以帮助企业评估现有管理流程和系统，提供解决方案和支持，以确保引进的现代管理技术能够顺利实施。其次，建立数字化管理系统。基建企业可以建立数字化管理系统，以便管理各个环节。这个系统应包括供应链管理、库存管理、销售管理等，以确保企业的运营和管理都能够数字化和智能化。最后，基建企业需要培训员工，以确保他们能够掌握和应用现代管理技术。培训可以包括技术培训、应用培训、操作培训等，以确保员工能够熟练地应用现代管理技术。

总之，人力资源管理是任何基建企业的重要组成部分，这是一个涉及各种活动和战略的复杂过程，它对组织的成功起着关键作用。随着行业的不断发展，企业使用的人力资源管理系统也在不断发展，基建企业将需要继续与新的人力资源管理技术和战略保持同步。技术将继续在人力资源管理中发挥重要作用，各组织需要掌握最新发展动态，以保持竞争力。此外，人们越来越关注员工的敬业度和满意度，各组织需要确保其人力资源管理系统能够支持这些举措，并使用技术来自动化流程和改善沟通，进而为企业创造一个有利于成功和生产力的环境。最后，组织应该跟上最新的劳动法律法规以及新兴的趋势，需要建立有效的人力资源管理系统来做到这一点。