从激励理论角度谈国有企业外聘员工管理

2023-09-04钻探工程公司运输一公司运输一分公司

现代经济信息 2023年17期

兰超钻探工程公司运输一公司运输一分公司

一、激励与激励理论

在企业管理中，激励是一种有效的管理策略，可以激发出员工的内在动机。经研究发现，人的潜能在没有激励的环境中只能发挥出不到30%，相反，在激励的环境中，人的潜能则可以发挥到接近90%，由此可见，在国有企业人力资源管理中，激励策略对激发员工的潜能发挥着重要作用。

激励措施主要包含以下几种方式：

(一)物质激励

国有企业管理者在使用物质激励策略时，要注意遵循公平公正原则。如果这一原则无法得到体现，那么不但无法发挥出激励作用的效果，而且还会影响到员工的积极性，严重时还可能会引发内部矛盾，使企业内部凝聚力降低。因此，在物质激励策略实际应用中，管理者还应秉持公平公正态度，进而充分激发员工的积极性。

(二)竞争激励

竞争激励也可称之为荣誉激励，在当前的国有企业外聘人员中，年轻人居多，所以也难免会有好胜心理、上进心强，所以国有企业可利用外聘员工这一心理特点，组织开展知识竞赛、服务态度竞赛和职业资格竞赛等，通过一系列竞赛活动来调动其内在积极性，并与此同时也可以达到提升外聘员工综合素质的目的。

(三)奖惩激励

在企业管理中，奖励具有“正强化”作用，奖励激励是通过肯定员工的某些行为，使这些行为能够得到强化和持续。相反，惩罚具有“负强化”作用，惩罚措施是通过否认员工的某些行为，使这些行为被削弱和消退。适当的惩罚措施可以消除消极因素，并使其转化为积极因素。奖惩都可以激发员工的积极性，两者结合更有效。

(四)角色激励

角色激励也可称之为责任激励，通过这种激励策略可以让员工了解并担负起自身的责任，激发他们为所扮演角色献身的精神，满足他们的成就感。在工作中，如果员工对自己的责任认识不清，就会降低对自己的要求，对于工作敷衍懒散，那么在工作中就会出现“打一下迈一步”的现象，角色刺激就会失去作用。因此，国有企业管理者在管理中还应帮助外聘员工认清自己的责任，清楚认识到本职工作对于企业、客户以及社会的重要性，进而努力工作、恪尽职守。

二、外聘员工管理现状和存在问题

外聘员工是相对于正式员工而存在的，两者在档案关系、薪资待遇、晋升机会等方面具有较大差别。外聘员工主要是国家党中央针对城镇就业需求、振兴经济而作出的一项重要决策，要求国有企业要引入合同工、临时工、正式工等多种用工制度[1]。自此，外聘用工制度化，打破了国有企业传统单一的用工模式。国有企业要走市场化道路，降低劳动力成本是必要的。而且，当前社会就业形势也使社会劳动力资源过剩，因而这种双轨制用人模式也将长期存在。在社会的发展中，国企外聘人员的数量也在持续增长，且大部分在生产线上从事专业技术工作，这也就意味着外聘人员在工作岗位中代表的不仅仅是自己，还是企业的形象，为此，国有企业应加强对外聘员工管理工作的重视，提升其素养与职业水平，进而使其逐渐成为国有企业发展中的重要力量。不过，就目前国有企业外聘人员的实际现状来看，还存在不少问题，如整体素质低、流动性大、归属感弱、工作积极性低等，这些问题的存在显然不利于国有企业的持续稳定发展，对国有企业的声誉和形象也有一定不利影响，从客观角度来看，科学的竞争环境能够促使个体与整体进行持续性的完善，实现良性发展，但根据实际情况来看，部分国有企业受计划经济时代的发展理念所影响，思想观念并没有完全完成转变，人力资源管理中依旧存在陈旧的部分，以至于存在外聘员工激励制度不合理的情况，其主要原因便是部分国有企业以正式员工的管理为核心，在设立工作目标时也更加侧重，并没有重视以人为本的管理理念，将外聘员工的管理纳入到其中，设置薪酬时以工作年限与岗位等级为标准，激励制度缺乏针对性以及准确性，部分外聘员工虽然能够为国有企业的发展做出贡献，但工作成果与获得的薪酬不一致，长此以往，外聘员工便容易失去工作积极性，对于国有企业的归属感也难以得到有效树立。为此，国有企业在外聘人员管理中还应注重激励理论的合理有效影响，进而改善这一问题，增强外聘人员对于工作的积极性和对企业的归属感，推进国有企业得以长久良性发展。

三、分析

结合上述内容，可以得出，国企外聘员工的主要激励因素是薪酬、个人成长与发展两方面。国企外聘员工薪资待遇低、晋升机会少、职业规划缺失等问题普遍存在，这些问题的存在也导致外聘员工的实际需求没有被满足，这样一来，势必会出现人员流动性大、工作热情与效率低等问题，抑制国有企业的进一步发展。因此，国有企业有必要在外聘员工管理中充分合理应用各种激励因素，尽量满足其内在和外在需求，以提高外聘员工的工作效率与积极性，使其潜能得到充分发挥，最终使企业目标得以实现。

四、国企外聘员工管理策略

国企在外聘员工管理中，为充分发挥出各种激励因素的实际作用，还应结合企业自身特点，将各种激励因素转化为切实可行、行之有效的激励制度和措施，这样才能充分激发出外聘员工的才干与潜能，营造一个良好的外聘员工用工环境。

(一)设定合理的薪酬体系，发挥外聘员工潜能

国有企业要清楚意识到完善薪酬体系对外聘员工的激励作用，设立以工作能力、绩效和岗位职责等为主的绩效考核体系，在该体系中充分体现出“多劳多得、按劳取酬”的原则，以此来激发外聘员工的工作动机，与此同时，建立完善的工资增长机制也是必要的[2]。企业在应用激励策略时应遵循公平公正原则，根据外聘员工的实际工作能力为其安排合适的岗位，并进行合理的薪资和物质奖励发放，为员工潜能的发展提供平台，这样一来，不仅员工自身工作动力十足，对工作富有热情，而且也会使企业的效益提升。相反如果外聘员工自身潜能得不到发挥，势必会产生消极心理，这样使其工作状态也会受到影响，降低工作效率的同时也会对企业生出不满心理。因此，国有企业在外聘员工管理工作中，还要完善薪酬体系，充分发挥员工潜能，进而提高其对企业的满意度，提升工作质量。

(二)革新管理观念，建立身份转变通道

在外聘员工管理中，国有企业应对外聘员工进行观察，对于有出色表现、能力较强的外聘员工，应在考核过后，酌情为其申请转为正式员工，这样一来，身份上的转变不仅可以有效调动外聘员工的积极性，提升其对企业的认同感，而且还可以为企业纳入更多有才能的人才，对企业的时持续发展十分有利。

(三)参加职称评审，拓宽其职业发展渠道

国有企业应允许外聘人员按照相关规定参与职称评审，获取相应的任职资格。职称评审对外聘员工技能和专业水平的认定，有助于外聘员工今后的职业发展。

(四)开展综合培训，提高外聘员工素质

国有企业要为外聘员工提供自我成长、自我提升的机会，针对外聘员工展开岗位技能、行为规范等方面的教育培训，培训应采取长短期结合、系统培训和专项培训相结合的方式，以此来提升外聘员工的综合素质。

(五)遵循以人为本的原则，营造良好公平企业氛围

无论是对于外聘员工还是正式员工来说，公平的竞争平台是非常重要的。国有企业要打造一个公平公正的竞争平台，让全体员工凭借自身能力获得晋升机会以及各种奖励，组织外聘员工参加党委、团委、商务部组织的各项活动，以此增强其对企业的归属感与认可度。此外，国有企业还可以考虑让有能力、表现优秀的外聘人员加入党组织，增强其在企业中的主人翁意识。

(六)采用恰当方法，激励方式融合应用

基于激励理论的企业外聘人员管理还应充分结合多种激励方式，以更好达到激励目的，充分带动外聘员工的内在动机。最常用的融合激励方法有两种：一种是内部与外部激励相结合，这种激励方法就需要国有企业管理者多与外聘员工展开沟通交流，了解其思想行为动态，并在其遇到困难时提供帮助，进而充分提高其幸福感与满足感，营造良好和谐的企业氛围；另一种是物质与精神激励相结合，这种激励方法就是对表现优异的外聘员工予以物质奖励，如奖金、奖品等，与此同时还应给予精神奖励，如对其进行表扬、发放荣誉奖品或奖章等，通过这种激励结合的方式，激发外聘员工的工作热情，促进企业生产力得以提升。

(七)不断优化薪酬制度

薪酬机制体系主要由合理的工资薪酬、绩效薪酬、津贴补发等方面内容构成，都能够在表达体系公平、公正、公开的基础上调动员工对工作的积极性与工作热情，国有企业要对正式员工以及外聘员工的具体职能进行充分的了解，并以此为基础不断完善人力资源管理的薪酬机制体系，从而实现国有企业薪酬机制体系的公正、公平、公开。因此，国有企业应对薪酬管理机制体系的结构、具体要求以及等级制度进行科学、合理的划分，确保正式员工与外聘员工都能够劳有所得，构建公平的竞争环境，使薪酬机制体系的结构构成更加合理。

(八)创建科学合理的绩效考评制度

完善的薪酬机制体系需要保障每一位员工在付出有效的劳动力之后，能够得到相应的回报，从而充分挖掘每一位员工的工作能力，提高国有企业内部员工整体的综合素质水平，并为国有企业的发展提供源源不断的力量。为了使薪酬机制体系能够更好地在外聘员工人管理中发挥其作用，国有企业必须要在优化、完善薪酬机制体系之后推出科学、合理的绩效考评制度，通过绩效考评制度激发外聘员工工作的积极性，使外聘员工在工作过程中充分发挥自身的价值，因此科学合理的绩效考评制度是国有企业进行外聘员工管理的必要条件。国有企业在制定科学合理的绩效考评制度时，需要避免来自同事或是领导的个人、主观的评价，以此确保绩效考评结果能够更加公平、公正、公开，因此国有企业在制定绩效考评制度时首先需要制定针对外聘员工的评价体系，再在明确各个员工岗位之间的差异性以及工作内容的基础之上选择合理的绩效考评标准，尽可能减少影响绩效考评标准中的不必要因素，使绩效考评制度有着足够完备的结构组成。此外，绩效考评制度不仅需要包含工作绩效方面的标准，同时还需要将个人素养融入到制度当中，如工作态度等，从而形成一个多方面的绩效考评制度，发挥绩效考评制度在激励外聘员工方面的作用。

(九)基于国有企业文化建设融合有力思想

从实际情况来看，外聘员工普遍存在对国企单位归属感较弱的情况，其主要原因便是外聘人员认为自己并不是国企单位中的主人翁，没有以参与者的视角融入到工作当中，仅仅是以旁观者的视角完成工作，因此国有企业在进行外聘员工管理工作时，为了使外聘员工对国有企业有归属感，可以以企业文化建设思想指导，在文化建设方向中营造良好的环境氛围，以此让外聘员工感受到归属感，在良好的环境氛围中，外聘员工能够形成对国企单位环境的向往感，并自觉为参与到其中做出努力，基于主观意识的驱动激发自身的潜能，当外聘员工能够为国企单位的工作环境的构建做出努力并获得良好的反馈后，外聘员工便能够更加积极的实现自我提升，为优化环境充分发挥出自身的能力，并在此过程中形成安全感与满足感，从而建立主人翁意识，形成良性循环。一方面，国有企业需要以企业文化建设的实际情况为出发点，合理设置思想观念的融合切入点，以此更好地发挥文化建设在管理外聘员工方面的激励作用，满足在外聘员工思想管理工作方面的需求，进而提高管理水平；另一方面，国有企业需要加强思想工作以及文化建设工作之间的关联性，通过有效的融合措施在思想工作中加强文化建设的宣传力度，以此进一步促进企业内部凝聚力以及向心力的稳定提高，并将其转化外聘员工开展工作的内在指导动力。