新《劳动法》背景下企业人力资源管理的堵点及策略探究

殷 婕

甘肃旭祥律师事务所，甘肃 兰州 730050

自新《劳动法》正式施行以来，我国社会企业人力资源管理工作发生了较为显著的变化。人力资源管理是企业内部管理中的重要组成内容，直接决定了企业能否在市场竞争与行业发展中占据优势地位，对企业提高综合实力具有关键作用。新《劳动法》制定实施以来，社会企业人力资源管理系统不断改革发展，相关管理模式逐渐趋于完善成熟，因此需要企业管理者秉持创新发展原则，结合企业实际发展深入分析新《劳动法》对企业内部管理造成的影响，制定科学有效的优化措施和防范对策，为企业健康稳定发展奠定良好基础。

一、新《劳动法》对企业人力资源管理的影响

（一）规章制度影响

新《劳动法》中做出规定，企业针对劳动者相关利益或者重大事件关联的休息时间、福利待遇、劳动薪资、放假时长等内容进行制度编制时，需要在职工代表会议中进行内部沟通交流，基于平等公正理念向全体职员表明上述编制内容的合理性和有效性，并积极听取相关职员的建议。管理者应当结合企业自身实际发展情况、企业文化环境、战略规划需求等要素，与劳动者对制度建设方案展开深入系统的研讨分析，以此保证制度条例的实用性、真实性，最终完成企业规章制度建设工作。因此可以说，新《劳动法》对企业规章制度编制工作产生了较为显著的影响作用，在实际工作中主要体现在工会职权变更以及职工代表会议等方面，劳动者在工作过程中拥有更多权利参与到企业规章制度的制定以及修改工作中，劳动者的言论能够得到企业管理层的重视与关注。总体来讲，新《劳动法》的出台与实施大幅度提高了劳动者的工作地位和实际话语权，在企业规章制度编制与修正等工作中能够体现出民主公正的特色。

（二）薪资管理影响

新《劳动法》中明确指出，企业员工的薪资待遇必须在劳动合同中明确清晰地表现出来，并在发生违约行为时进行一定损失赔偿。但是，在实际生活中想要实现这一操作存在一定困难。企业外界环境处于不断变化状态，企业为适应市场环境需要不断调整发展方案，企业薪资待遇也需要依据实际情况进行相对应的调整与改动。针对部分长期合作员工而言，想要在合同中将薪资待遇规定无疑是十分困难的。企业在与员工签订劳务合同时需要提前进行社会环境与市场行情分析，做好系统规划和预测工作，这就会导致企业管理成本进一步增加［1］。与此同时，新《劳动法》中还规定，企业聘请员工时不论是内部员工聘请还是外部人员短期聘用，都需要保证同一岗位员工的薪资待遇保持相同。而在旧法中，企业使用外界人员短期聘用方法的主要目的就是降低企业人力资源成本，在新《劳动法》实施后杜绝了这一行为。

（三）绩效管理影响

新《劳动法》对企业绩效管理的影响主要体现在员工解聘环节中。在原有《劳动法》中，企业可以在未经过员工同意的情况下对员工职位进行随意调整改动，部分企业甚至会以员工绩效考核结果未达到企业标准为理由对其进行解雇处理。但是，新《劳动法》中对这一调岗调薪行为进行规定，企业只有与劳动者进行有效协商后，才能够对劳动合同内容进行相应调整改动，同时以书面形式进行规范记录。同时，新《劳动法》对于企业解雇员工的行为也做出了规定，即只有在符合相关法律规定的情况下，企业才能够对员工进行劳务合同解除与终止。这一项规定对于企业绩效管理工作提出了更为严格的标准和要求，在相关法律规定允许范围内，企业对员工岗位以及工作内容进行适当调整无可厚非，且有理有据。此外，新《劳动法》中对企业以绩效考核不达标为由解雇员工的行为做出以下规定：企业必须具有充分且真实的理由证实员工确实无法胜任岗位工作，同时经过岗位调换、企业培训等手段依然无法提高员工工作能力。由此可见，新《劳动法》出台后企业想要随意解雇员工具有更为严格的标准，企业必须重视员工绩效考核工作。

（四）员工招聘影响

新《劳动法》对于劳动合同招聘环节同样做出全新规定，针对劳务合同期限的分类情况进行具体规定，以此指导劳动合同在实际工作中发挥出长期化作用。因此需要企业在员工招聘环节保持严谨认真的态度，虽然会提高企业投入成本，但是从企业长远发展角度分析具有良好的积极作用。企业劳动合同在发展过程中始终向着长远化以及严谨化方向发展，最终会使得市场劳动力资源的价值出现较大的变化，提高人力资源费用。与此同时，新《劳动法》中对于劳动派遣环节进行科学明确的规定与调整，针对劳动派遣的具体范围制定了更加明确清晰的规定约束，即劳务派遣就是在具有辅助性、替代性以及临时性的工作岗位中推行的合作形式。新时代发展中，越来越多的企业使用派遣用人机制对企业常规性业务开展人力资源管理。虽然新《劳动法》中对于“临时性和辅助性”的具体含义没有做出明确详尽的规定解释，但是新《劳动法》具有十分明确的态度与立场，即帮助企业明确在寻常岗位中需要大量长期性雇佣员工的基础原则［2］。由此可见，新《劳动法》对于现代化企业的长远健康发展提出更加严格的要求。

（五）员工培训影响

新《劳动法》对于员工培训相关内容进行规定，只有在企业员工接受企业提供的专项技能培训服务，并由企业缴纳培训费用时，才会出现违约金相关问题，否则不论如何都不会产生违约金问题。同时，新《劳动法》中针对违约金提出了规定，即企业制定的违约金不能超过企业为员工支付的培训金额。新《劳动法》的推行实施在一定程度上提高了企业人力资源投入风险，尤其是在培训长期员工以及开发技术员工方面［3］。与此同时，依据相关报告数据显示，新《劳动法》推行实施以后，企业高级领导、员工跳槽现象和基层职员辞退现象发生明显增加，即新《劳动法》的实行在一定程度上提高了企业优秀职员流失概率，企业人力资源管理呈现出较为明显的流动性与波动性特点。除此之外，新《劳动法》的实行对于企业培养长期员工以及员工潜力开发方面还会产生一定程度的负面影响。

二、新《劳动法》对企业人力资源管理影响的应对措施

（一）规章制度影响的对策

企业制定的规章制度是保证企业能够顺利稳定发展的基础，同时也是企业开展内部管理工作的重要因素，能够帮助企业实现规范化、科学化管理目标。新《劳动法》实行以来，对企业规章制度编制与调整等工作提出了更加严格的要求，企业在发展中应加大综合管理力度，在规章制度编制过程中坚持“公开化、透明化、民主化”的基础原则，企业管理者与基层劳动者之间进行平等友好协商，针对各项条例规定进行标准规范，以新《劳动法》规定作为核心内容召开职工代表会议，从而实现规章制度编制的完整化与高效化，体现出新《劳动法》强调的公平公正、合理合法的原则思想。例如，针对员工薪资待遇机制中包括的员工处罚机制，管理者与劳动者对处罚内容进行细化分析，并贯彻落实执行，保证制度内容的清晰化与规范化，尽可能降低劳动纠纷发生概率。

（二）薪资管理影响的对策

新《劳动法》施行后，企业员工薪资管理发生了较大程度的变化。企业需要对员工的薪资待遇进行标准化规定，工资补贴费用禁止添加到基础工资标准中，同时对绩效工作进一步强化规定。员工的基础工资不应低于我国制定的最低工资标准，同时依据地区政府政策内容进行适当调整。企业在员工薪资管理过程中需要以劳动合同作为标准，同时将加班费用等附加费用添加到基础工资之上。这种规定对于企业开展薪资管理工作具有良好帮助，能够显著降低劳动纠纷发生概率［4］。针对劳务派遣人员的薪资待遇，企业需要结合实际情况进行综合考虑。重点强调企业与劳动人员之间并不存在实质的劳动合作关系，薪资由企业进行结算，由三方劳务派遣公司进行具体支付。用人企业可对劳动人员进行工作管理与适当处罚操作，但是人员辞退需由劳务派遣公司负责具体执行。与此同时，劳动人员保险由劳务公司负责。

（三）绩效管理影响的对策

企业需要重视人员绩效考核管理，以此彰显企业制度化、标准化的管理特色，同时强调制度的科学性与公正性，将企业内部全体员工的绩效考核数据集中记录并存档。如果员工在工作中确实难以胜任某一项岗位或工作，且在系统培训以及岗位调换后依然没有提高工作质量与能力，此时企业可与员工之间进行有效协商，以友好解除劳动合同为目的，同时企业承诺依据合同给予劳动者一定的补偿金。但是，如果员工在职期间为企业造成了十分严重的经济损失与影响，企业无需支付补偿金。如果企业在解除员工时并没有依据劳动合同内容以及相关法律规定进行操作，企业会受到法律手段的制裁［5］。企业针对临时员工开展绩效管理时需要依据其日常工作表现资料，例如签到考勤表、业务统计表等，并经过员工确认与签字肯定，企业需要将这部分资料保存最少2年时间。

（四）员工招聘影响的对策

员工招聘环节是企业内部管理工作中的重点环节，对企业整体发展具有十分重要的影响作用。企业在员工招聘过程中应当依据实际情况制定科学合理的招聘制度，对录用条件、考核内容等进行合理设计，以此对招聘人员详细筛选，挑选出具有责任心、经验丰富、学习能力强的工作人员，并对其进行系统化与合理化的内部安置。新《劳动法》的实施要求企业对以下环节进行重点关注：首先，对虚假信息进行有效预防与管控，依据《职工登记表》和《服务自愿书》等内容对员工资料造假的后果进行公示，同时要求应聘人员将上一份工作基础信息填写出来，以此实现对招聘人员相关信息的全面真实了解［6］；其次，招聘人员应将协议材料分类规整，包括实习协议书、劳务合同、职业技能培训书等，并对其中内容进行详细了解，以此实现对工作资源的高效利用；最后，企业招聘短期劳动人员时可与第三方公司进行合作，利用第三方公司的资源优势实现企业人力成本降低，同时能够保证人力资源质量。除此之外，企业在员工招聘环节需要结合实际情况进行适当变通，从而体现出企业广招人才、灵活变通的特点。

（五）员工培训影响的对策

为降低新《劳动法》的实施对于企业员工培训的负面影响，企业可通过以下两种手段开展人力资源管理工作：第一，在员工试用期间，企业可针对新员工开展自行培训活动，如利用老员工对其进行专业系统培训，加强新员工对于企业文化、工作内容的了解认知，能够在正式工作中熟练开展业务。第二，企业可与三方机构之间进行合作，建立长期合作关系，将新员工培训工作托付给三方机构，企业可召开员工代表大会，在会议中与新老员工一同探讨商议，在取得员工一致肯定后才会执行培训工作。企业为员工承担的培训费用较高时，能够提高员工对于企业的认可度与满意度，从而积极参与到各项工作与培训活动中，并不断开发自身工作潜能，实现自身工作效率的优化提升［7］。在针对正式员工的培训工作中，企业可为其支付专业培训费用，同时与培训员工签订培训协议书，对培训时长、培训内容等进行规定。针对涉及企业隐私的工作，企业可与劳动者签订保密协议，从而保证企业隐私安全。

三、结论

新《劳动法》的发布与实施，进一步强化了对劳动者权益的保护力度，但是也会增加企业人力资源管理工作难度，对企业内部管理与长远发展具有较为明显的影响效果。因此，企业在现代化社会发展中为实现自身战略规划目标，提高市场核心竞争力，必须重视人力资源管理，对新《劳动法》为企业带来的影响进行深入系统分析，以此为基础制定合理有效的优化对策，帮助企业提高综合人力资源管理质量，最终推动企业健康稳定发展。