国有企业人力资源绩效考核体系的构建与完善

陈姝娴

（厦门市政水务集团有限公司，福建 厦门 361001）

1 引言

随着信息化和数字化技术的不断发展，人力资源管理要跟随时代步伐，采用现代化的管理理念和手段，建立满足企业需求的人力资源绩效考核体系。受市场格局、竞争环境的影响，我国国有企业经过重组改造，现阶段已进入新的发展时期。在这一背景下，国有企业需要在关注业务内容、经营模式改革的同时，引入匹配战略需求的人才团队，由此实现企业核心竞争优势的提升。总之，本文探究国有企业人力资源管理领域的问题，对于国有企业可持续发展具有一定的借鉴意义。

2 国有企业构建人力资源绩效考核体系的意义

结合上述环境背景，我国国有企业加强人力资源管理、创建绩效考核体系的重要性可以从以下层面进行阐述：第一，激励员工提升业绩。人力资源绩效考核体系可以为员工提供明确的目标和激励机制，激励他们提升工作表现和个人能力。通过设立合理的绩效指标和奖惩制度，员工能够受到激励，更有动力积极工作，提高工作质效和业绩水平。第二，促进组织发展。人力资源绩效考核体系可以与组织发展目标相对应，确保员工的绩效目标与组织战略保持一致。通过对员工绩效的评估和反馈，国有企业可以了解员工的潜力和不足之处，为培养和发展人才提供指导和支持，从而促进组织的发展和壮大。第三，提升企业竞争力。通过建立科学有效的人力资源绩效考核体系，国有企业可以优化人才配置，激发员工的潜力和创造力，提升企业的创新能力和竞争力。通过对员工的绩效评估和奖励，吸引和留住优秀人才，形成良好的人才流动和人才储备机制，为企业充分参与市场竞争奠定基础。第四，优化组织运作。人力资源绩效考核体系可以帮助企业优化组织运作，提高工作效率和协同配合能力。通过执行明确的绩效指标和评估标准，员工可以更清楚地了解自己的工作职责和期望，提高工作效率和协同配合能力，促进团队的协同与合作。第五，实现公平公正。建立人力资源绩效考核体系，可以确保员工的评价和晋升遵循公平公正的原则。通过建立明确的评估标准和流程，可以避免人为主观因素的介入，减少不公平现象，保障员工的权益和职业发展机会。

3 国有企业构建人力资源绩效考核体系存在的问题

3.1 绩效考核标准不清晰

国有企业绩效考核标准不清晰主要体现在以下方面：第一，目标设定不明确。部分国有企业人力资源绩效考核目标的设定不够明确，缺乏可操作、可量化的指标和具体的时间表，导致绩效考核缺乏既定的标准。第二，考核公正性有待提升。企业在划分考核层次、设置考核指标时存在主观性、随意性，导致考核不公正，增强员工不公平感，从而影响员工的积极性和工作热情。第三，考核方式不合理。部分企业在考核时采用的方式不合理，如只注重成果而忽略过程、只注重定性考核而忽略定量考核。

3.2 绩效考核指标缺乏合理性

绩效考核指标是否合理直接影响考核结果能否准确反映员工履职情况，对绩效考核作用的发挥意义重大。但在实践中，部分国有企业在绩效考核指标的制定上存在较强的主观性，考核指标设定存在不少问题，主要包括以下方面：第一，考核指标过于宽泛。部分国有企业在制定考核指标时，往往会采用一些较为宽泛的指标，如“工作业绩”“工作态度”等，这些指标难以具体量化，导致考核结果不够客观准确。第二，考核指标缺乏科学性。部分国有企业制定的考核指标缺乏科学性和适宜性，既不能真正反映员工的工作表现，也不能为企业提供有效的决策支持。第三，考核指标过于简单。部分国有企业制定的考核指标过于简单，只考虑一些简单的工作量指标或者表面的工作成果，而忽略员工的工作质量、创新能力、团队协作等方面，导致考核结果不够全面。第四，考核指标不具有可操作性。部分国有企业制定的考核指标过于笼统，没有将考核指标具体化，未将其落实到具体的工作环节和具体的员工身上，这就使得考核指标的执行难以操作，也难以保证考核结果的公正性。

3.3 绩效考核的激励作用不足

当前，部分国有企业绩效考核的激励作用未能有效发挥。企业仅仅将绩效考核作为一种形式上的评价，而没有完备的激励机制与之相匹配，员工可能感到缺乏动力和认可，限制了绩效考核激励效用的发挥。具体体现在以下方面：第一，激励机制单一。部分国有企业在绩效考核中通常只采用经济激励措施，如年终奖金、股票期权等，缺乏多样化的激励手段，这容易造成员工对绩效考核的过度关注，而忽视其他方面的工作价值和个人成长。第二，激励力度不足。部分国有企业在绩效考核中经济激励的力度不够大，且奖金发放不及时、不公平，激励效果不明显，这容易造成员工对绩效考核不重视，从而影响绩效考核的效果。第三，绩效考核与奖惩措施不匹配。部分企业的绩效考核结果与奖惩措施没有实现良好匹配，员工可能认为绩效考核对其个人的影响有限，同时，企业缺乏对于积极表现的奖励和对于低绩效表现的惩罚，导致绩效考核的激励作用不足。

3.4 绩效考核结果应用不充分

在实践中，部分国有企业对绩效考核结果的应用缺乏足够的重视，具体表现在以下方面：第一，绩效考核结果的透明度和公正性不足。部分国有企业的绩效考核过程不透明，员工对评价结果的公正性存有疑虑，对绩效考核结果的应用持保留态度，不愿意将其作为自身发展和晋升的依据。同时，部分国有企业在绩效考核过程中，考核结果容易受到上级干部的干预和人情因素的影响，缺乏客观、公正、公平的评价，这极易使员工对绩效考核结果缺乏信任，影响绩效考核的实际效用。第二，缺乏有效的沟通和反馈机制。部分国有企业在绩效考核结果的应用中缺乏及时和有效的沟通和反馈机制，员工很难理解自己的优势和改进方向，从而无法有效利用绩效考核结果进行个人成长和职业发展。第三，绩效考核结果与职业晋升脱节。部分国有企业的绩效考核结果与职业晋升之间缺乏明确的关联，导致绩效考核成为一项流于形式的工作，没有实际的应用价值，这使得员工参与绩效考核的积极性不高，难以充分发挥其工作潜力。

3.5 专业人才短缺

专业人才短缺是国有企业构建人力资源绩效考核体系中的一个具体问题。由于国有企业的业务范围较大，需要各类专业人才的支持，包括绩效考核等人力资源管理方面的专业人才。然而，由于国有企业体制机制、待遇水平等方面的不足，吸引和留住专业人才成为一项难题。部分国有企业从事绩效考核工作的员工的综合素质和专业技能有待提升，因此，在考核时缺乏专业性和深度，也缺乏专业人才制定和执行考核标准和方案。部分国有企业的中高级管理层和技术骨干的职业发展机会不足，导致这些人才离开企业或者缺乏激励积极性，使企业缺乏专业人才来执行人力资源绩效考核。

4 国有企业完善人力资源绩效考核体系的策略

4.1 建立公平有效的绩效考核标准体系

第一，明确绩效考核目标。国有企业需立足实际，结合短、中、长期发展战略，基于使绩效考核与企业战略目标紧密衔接的原则，以战略锚定企业绩效考核的目标。第二，设置公平有效的考核标准。国有企业需结合自身的顶层设计、框架结构、考核内容等制定考核标准，尤其要注意考核指标的权重比例划分，从指标构建方面满足绩效考核的公正性与可比性原则。第三，完善绩效考核流程。国有企业要建立完善的绩效考核流程，明确各环节的职责和流程，确保绩效考核的科学性和可靠性。同时，应注重绩效考核的周期性和持续性，及时评估绩效表现，适时调整绩效考核流程。第四，不断优化绩效考核标准。根据企业发展的需求和员工绩效指标的达成情况，动态调整考核标准，确保考核标准能够与企业发展保持同步。另外，企业要强调考核过程中员工的参与度、重视度，即采取多元化手段营造员工参与绩效考核的氛围，增强员工的绩效意识和主动性，提高绩效考核的公信力和可信度。

4.2 合理制定绩效考核指标

绩效考核指标的设置一般可以参考具体的考核工具，例如，在BSC考核法下，通常将考核指标划分为财务、客户、业务、员工这4个不同的维度，实现对员工综合素质的整体考核。同时，国有企业在制定绩效考核指标时，需明确以下原则：第一，与企业战略和目标相一致。绩效考核指标应该与企业的战略和目标相一致，能够反映出员工的工作对实现企业战略和目标的贡献。第二，具有可量化性。绩效考核指标应该具有可量化性，即能够通过数据进行测量，避免主观性和不确定性。第三，具有可比性。绩效考核指标应该具有可比性，即能够对不同时间段、不同部门、不同岗位的员工进行比较。第四，具有可控性。绩效考核指标应该具有可控性，即员工能够通过自身的工作努力控制和改善这些指标。第五，具有启发性。绩效考核指标应该具有启发性，即能够激发员工的积极性和创造性，促进企业可持续发展。同时，绩效考核指标应该与员工的工作职责和具体业务相关联，不应过于笼统和抽象。另外，由于不同企业的发展现状、趋势、业务形态不同，因而在制定绩效考核指标时需立足于企业自身实际，在借鉴和参考其他企业成功经验的基础上，完善绩效考核指标体系。

4.3 建立绩效沟通反馈及激励制度

建立绩效沟通反馈及激励制度是构建国有企业人力资源绩效考核体系的关键步骤之一。第一，国有企业需建立一个沟通平台，让员工与领导交流沟通，以便员工及时了解自己的绩效表现以及领导的评价标准。第二，设立绩效反馈机制。在绩效考核结束后，应该给予员工详细的反馈，包括优点和需要改进的地方，以便员工能够了解自己的工作表现和不足之处，实现自我进步与提升。第三，完善激励机制。国有企业应该根据绩效考核结果来制定奖惩措施，对于表现出色的员工，应该给予奖励，如晋升、加薪等；对于表现不佳的员工，应该采取相应的措施，如培训、降薪等。这有利于激发员工工作积极性和创造性，提高企业绩效。第四，强化考核公正性。国有企业应该采取措施确保绩效考核的公正性，如建立独立的考核机构、建立考核投诉机制等。另外，国有企业需创造一个积极向上的工作氛围，让员工感到自己的工作受到认可，并且可以得到发展和提升的机会，以激励员工的积极性和创造力。

4.4 充分应用绩效考核结果

国有企业可以将考核结果充分应用于以下4个方面：第一，优化组织结构。通过参考绩效考核结果，可以发现组织结构中存在的问题，如某些部门或岗位的工作效率低下，需要进行优化和调整，提高整体绩效。第二，确定培训和发展方向。通过对员工的绩效评估，可以发现其在某些方面存在不足，需要加强培训和指导，提高其工作能力和素质。第三，完善业务流程。对于业务流程中存在的问题，可以通过参考绩效考核结果，发现瓶颈和不足之处，从而进行改进和优化，提高工作效率和质量。第四，推动企业文化建设。结合绩效考核结果，可以发现企业文化建设中存在的问题，如团队合作不畅、沟通交流受阻等，从而推动企业文化建设，提高员工凝聚力和企业整体形象。

为充分应用绩效考核结果，国有企业应在考核结束后，及时通报考核结果和排名情况，使被考核人员清楚了解自己的工作表现和绩效评价情况。相关管理层通过对考核结果的分析，发现人员工作的不足之处，及时予以指导和纠正，进一步提高人员工作水平，促进企业绩效的提升。同时，在绩效考核周期结束后，管理层应当定期回顾和总结考核结果，及时分析成果、发现不足，进一步完善和优化绩效考核的体制机制，不断提高绩效考核的科学性、公正性和有效性。

4.5 培养专业管理人才

为解决国有企业人力资源绩效考核中专业人才短缺的问题，可以采取以下措施：第一，加强对专业管理人才的培养。国有企业可以与高校及专业机构合作，设立专业课程或开展职业培训，加强对员工专业知识和技能的培养，提高绩效考核相关工作的专业性和科学性。第二，引入专业人才。国有企业可以通过引入具有相关专业背景和经验的人才来提高绩效考核的专业水平。这些人才可以担任绩效考核的专业顾问或评审专家，提高绩效考核工作的科学性和准确性。第三，建立绩效考核人才库。国有企业可以建立专门的绩效考核人才库，将员工的绩效考核情况作为评价标准，通过一系列评估、选拔和培养措施，选拔出具备相关专业背景和经验的人才参与绩效考核相关工作。第四，加强人才流动和交流。国有企业可以通过跨部门、跨地区、跨行业的人才流动和交流，提升员工开展绩效考核的职业能力和专业素养，增强绩效考核的准确性和科学性。

5 结语

综上所述，通过建立公平有效的绩效考核标准体系、合理制定绩效考核指标、建立绩效沟通反馈及激励制度、充分应用绩效考核结果以及培养专业管理人才等措施，国有企业可以有效解决人力资源绩效考核中存在的考核标准不清晰、绩效考核指标不合理、激励作用不足、考核结果应用不充分以及专业人才短缺的问题，进而提高国有企业绩效考核的质量和水平，促进国有企业人力资源管理工作的科学开展。