高校全员聘任制人事制度改革研究

尹荣荣　韩英杰　陈思奇　赵建华

摘要：高校人事制度服务于高等院校人才培养、科学研究和社会服务，是学校建设的基石之一；也是探索适应高校改革与发展，构建更加高效、灵活的人事制度必须面对的问题。本文在系统分析高校全员聘任制人事制度的现状与趋势的基础上，对全员聘任制人事制度执行过程中存在的问题进行了深入分析。在研究过程中提出了全员聘任制人事制度的内涵与框架，并以南方科技大学全员聘任制人事制度改革实践为例，对全员聘任制对改革的推动作用进行了探讨。研究结果发现，高校人事制度改革对服务人才、吸引人才、留住人才能够发挥核心作用，其中创建尊重知识、尊重人才、确保人才发挥作用的机制是关键。

关键词：高等教育；全员聘任制；人事制度；人才管理

一、概述

高校是促进国家科技发展、提高国家综合实力的策源地，为科技革命提供源源不绝的动力。高校人事服务和管理制度，直接服务于学校人才培养、科学研究和社会服务，是保证学校稳步发展的基石。2018年教育部、财政部、国家发展改革委联合下发《关于高等学校加快“双一流”建设的指导意见》的通知，坚持改革驱动，全面深化高校人事制度的改革力度，充分激发各类人才积极性、主动性、创造性和高校内生动力，加快构建充满活力、富有效率、更加开放、动态竞争的体制机制。[1]国内很多双一流高校都借此推动人事制度改革，希望通过全面推行聘用制，建立符合高校自身办学规律、充满生机与活力的用人制度。[2]其目的在于从根本上改变高校教师职业的终身制，提高工作的积极性和工作活力，促进人才良性流动和发展。但鉴于传统高校事业编制制度根深蒂固，目前真正实现全员聘任制的高校较少，大部分高校仍是全员事业编，少部分高校处于事业编制与聘任制共存、正处在改革的路上。2020年，中共中央、国务院印发了《深化新时代教育评价改革总体方案》，指出要改革用人评价，共同营造教育发展良好环境，树立正确用人导向，促进“人岗相适”的教育用人机制，进一步推动高校人事制度改革。[3]

在现有信息技术飞速发展、资源极度需要共享的时代，高校的人才需要由社会共同提供和共享。高校全员聘任制人事改革，从根本上改变了高校人事制度封闭、静态的管理模式，形成有利于高校发展的、合理的、良性的人才流动，建立以市场为导向、相对开放、动态调节的新型人事管理服务机制，可以实现大学之间、大学与企业之间、大学与社会之间的人才交流和知识共享，促进高校的人才队伍特别是教师队伍在动态流动中稳定运行。[4]随着学校外社会环境的日趋成熟，全员聘任制作为新型的高校人才服务管理机制，给高校的发展带来新的生机和活力，要求我们从思想上认同，从行动上积极推进。[5]

中国高校积极探索适应中国大学发展需要的人事管理制度，如清华大学、北京大学正在全面试点教研系列教师岗位“准聘－长聘”制度，“非升即走”的教师分级流动制、学科“末位淘汰制”的人事制度改革。[6]深圳大学、深圳技术大学、中国科学院深圳理工大学、深圳北理莫斯科大学等高校，也对新引进人员实施聘任制，但基本处于传统事业编制与聘任制共存的状态，由此引发同工不同酬等问题，带来新进人才引入、留住困难，新进人员流动性也较大。大部分传统高校仍处于全员事业编制，配有少量临时工，包括劳务派遣、劳务外包，此种状况带来人才难进也难出，缺乏强有力的激励、鞭策措施，人员工作缺乏动力和积极性，薪酬福利待遇很难体现技术优势和能力水平。

由于高校人事管理工作重要且复杂，业务内容繁多，采用全员聘任制的方式会提升管理难度；[7]部分高校人员思想观念陈旧；实施聘任制后的社会保障体系不够完善；聘余人员的安置、解聘机制尚未成熟，导致我国高校人事制度管理中实施全员聘任制的相对较少。

二、全员聘任制的内涵与逻辑框架

高校全员聘任制的人事制度以良好的人事服务体系来推动学校的治理，要求人事服务管理人员树立良好的人才观念和人才服务意识，以“人”为本，尊重科学、尊重知识、尊重人才，为引才、留才、用才工作提供制度保障和发展的推动力，通过推动人事制度改革，实现人才价值的充分发掘，以此来推动高校科研能力、人才培养能力、社会价值的发展。[7]

以组织架构为基础，明晰单位属性，是高校规章制度制定、业务划分、人事管理的基本依据，因此高校全员聘任制实现的基础是建立健全一套机构完整、属性清晰的单位组织架构。同时，依托学校的文化和人事策略，按需设岗、公开招聘、公平竞争、择优聘任、严格考核、实施合同管理，其核心工作包括设岗、招聘、聘任（首次聘任、续聘、返聘）、合同管理、聘期管理（考核、奖惩激励、薪酬福利、晋升体系、培训等）、聘余人员安置（解聘及转岗安置）六大环节，这六大环节相互衔接，环环相扣，相辅相成，组成了全员聘任制人事管理的全過程、全流程服务体系。由于全员聘任制实施过程相对较复杂，为确保执行效率和质量，需要有相对应的人事信息系统作为支撑。高校全员聘任制人事服务管理体系逻辑框架见图1。

岗位设置作为整个体系的首节点，是推行全员聘任制的前提和关键。按需设岗、按职能划分岗位体系、明确岗位职责，充分挖掘人才特色，实现个性化岗位匹配，建立“人岗相适”的用人机制是实现高校全员聘任制的开始。岗位设置不宜过多，复杂的岗位设置会增加管理难度。高校岗位要根据高

校职能来设置对应体系，高校基本职能是培养专门人才、发展科学知识、为社会服务，与之相对应的工作就是教育教学、科学研究、学校建设发展管理，其岗位设置也主要是基于这三个职能。

公开招聘，按照岗位类别规范人才招聘程序、以实际用人单位为招聘主体，是实现全员聘任制“引才”的主要渠道。2010年中组部、人社部联合下发的《关于进一步规范事业单位公开招聘工作的通知》，规定要公开招聘信息、招聘过程、招聘结果。制定中长期规划，根据实际情况动态调整招聘计划。全员聘任制要求学校人员的引进通过公开招聘的方式，公平、公正、公开的招聘方式可以为学校引才拓宽渠道，形成良性发展，吸引更多优秀的人才。

校聘为主、多种聘任类别相结合的聘任方式，严格的聘任制度和程序是实现全员聘任制的核心。全员聘任制要求所有人员的聘任，都通过公开招聘的方式竞争上岗。聘任是目的，公开是方式，竞争是手段，做好聘任工作的关键在于确保“公平竞争”。因此，需要有严格的聘任制度和程序。建立以校聘为主、多种聘任方式相结合的专业化教师团队，既可做到团队的完善，又可以节省聘任预算。根据不同岗位类别，设定详细聘任机制和流程。

以合同为纽带、以法律形式规范教职员工与学校的聘用关系，是高校全员聘任制得以实现的有效手段和精髓，对实现该种创新型高校人事制度起着决定性的作用。全员聘任制的法律形式是双方签订聘用合同，依据《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》等法律、法规建立聘用关系、劳动关系。

以持续提升服务学校的五感（责任感、归属感、荣誉感、获得感、幸福感）为目的的聘期管理，是推行全员聘任制执行的基石。聘期管理主要包括考核、其他奖惩激励、薪酬福利、晋升体系、培训等。2020年，中共中央、国务院印发《深化新时代教育评价改革总体方案》，明确指出改革高校教师科研评价，突出质量导向，重点评价学术贡献、社会贡献以及支撑人才培养情况。[8-14]根据人员类别、岗位情况等，制定一套与聘任相适配的薪酬福利体系和激励机制，实行定量、定性相结合的全方位考核方案，设计出一套科学合理且适用于不同人员类别的绩效考核指标，是全员聘任制人事管理制度执行的重点，同时也是难点。建立、健全考核体系，形成科学合理的考核机制是聘用制推行的关键环节。

聘余人员安置是高校推行全员聘任制的难点[15]，需要建立完善的调岗制度。高校全员聘任制下的聘余人员包括无法通过试用期、工作期间不能履行岗位职责、教研序列“非升即走”的人员。对于无法胜任当前岗位者，除了通过调整岗位内部消化，应积极引导、下大力气促使富余人员向校外流动，尤其对于无法通过试用期、工作期间不能履行岗位职责的人员。对于非升即走人员，部分可以内部转岗，此种方式可以变相留才，从而提高其他岗位序列人员的整体水平。

三、案例分析：南方科技大学人事制度改革

（一）案例介绍

南方科技大学（以下简称“南科大”）作为中国高等教育综合改革的实验校，一直致力于探索具有中国特色的现代世界一流大学制度，一流的大学需要一流的治理体系和一流的治理能力。南科大从建校之初就坚持实施全员聘任制，是全国率先实施全员聘任制的高校。其历经10余年发展，2022年新入选“双一流”高校，泰晤士亚洲大学排名中国内地第8位，充分验证了全员聘任制的有效性和对教育改革的推动作用。全员聘任制作为推动南科大发展的新型治理模式，已經取得不错的成效。其人事制度从岗位设置、人才招聘、人员聘任、合同管理，到聘期管理、聘余人员安置建立了一套完整的人事管理制度和服务体系。

（二）研究问题

通过对南科大全员聘任制人事制度进行深入分析，明确南科大人事管理中实行全员聘任制的特点、内涵和逻辑框架，并为相关人事制度改革积累经验。

（三）南科大人事管理制度分析

1.南科大人事管理制度的内涵与逻辑框架

南科大人事管理采用全员聘任制，其内涵体现在按照南科大发展需要设置岗位，依据岗位类型采用多种聘任方式，公开诚聘海内外人才，全体人员实行合同制，建立有责任感、归属感、荣誉感、获得感、幸福感的聘期管理及服务。同时，人力资源部除人力资源管理职能，更重要的是实现人才服务和人才保障工作。

南科大发展定位是以理、工、医为主，兼具商科和特色人文社科的研究型大学，在南科大十四五规划和双一流高校建设整体发展战略的指导下，建立完善的组织架构体系，明确院、系、中心、职能部门、附属五大单位属性，在南科大人力领导小组的决策下，由人力资源部建立完善人事管理和服务制度，借助南科大人事服务和管理信息系统推进实施。

2.南科大全员聘任制人事管理的基本流程

南科大全员聘任制人事管理的基本流程包括岗位设置、公开招聘、聘任、签订聘任合同、聘期管理、聘余人员安置。

（1）岗位设置。南科大人事全员聘任制设置了三个系列的岗位：教师岗、教学辅助岗和管理岗。教师岗作为学校发展最为核心的岗位，需要具有专业性、示范性和创造性，同时为避免传统学校教师重视科研轻视教学的问题，将教师岗位分为三种序列：教学科研序列、研究序列和教学序列。

（2）公开招聘。南科大人才招聘的主体是用人单位，具体招聘要求、招聘岗位均以用人单位需求为准。人事部门主要是组织、管理与服务，公开招聘实施中，主要提供广泛的招聘渠道，审核招聘需求，发布招聘信息，组织招聘活动，公示招聘结果。

（3）聘任管理。南科大根据学校和院系等单位发展需要，将聘任岗位类别分为校聘、院系聘、课题组聘任、劳务等聘任方式，并设定了严格的聘任流程。例如，对于教研系列教师岗的聘任流程是系聘任委员会初评、同行评审、系面试和评审、院学术委员会审议、校学术委员会审议、人力资源部根据学校学术委员会最终审议、发放录用通知，聘任方式采用长聘职位与准聘职位相结合。准聘实行三年中期评估与六年期满“非升即走”，准聘职位有助理教授和副教授；长聘职位有副教授和教授，聘任期满，准聘教授无法晋升为副教授或长聘副教授，将进行调岗或终止聘任合同。通过长聘与准聘相结合的方式，可以避免准聘人员为续聘而选择做一些快出成果的短期项目的不足，避免对基础研究、重大科学发现和研究的破坏，对于一些已经取得突出学术成果、重大科研成就且显现其卓越学术能力、水平与创新思维的人员，聘任为“长聘”，使其能安心潜心研究、创新，也可以对准聘人员产生向往与正向激励作用，从而保证学校教研系列教师团队的稳定性。

（4）合同管理。南科大聘用合同的内容包括：合同双方的基本信息，聘用合同期限，工作内容、工作地点和职责要求，工作时间和休息休假，劳动报酬，社会保险和福利待遇，规章制度，工作纪律和工作条件，聘用合同变更，聘用合同解除和终止，聘用合同的续签，经济补偿，合同的解除和终止手续，违约责任，争议处理，双方认为需要约定的其他事项，附则等，根据聘任者情况，按照劳动合同法或双方约定即时签订固定期限合同、无固定期限合同。

（5）聘期管理。南科大聘期管理包括考核、薪酬福利、晋升体系、培训、奖惩、解聘及转岗安置、退休。考核，包括试用期考核、个人年度考核、单位考核、聘期考核、中期考核、任期考核。个人考核结果结合聘期考核的考核结果将作为续聘和解聘的重要依据，通过绩效考核、岗位级别、岗位类别定岗、定薪、定级，向核心岗位人员、表现优秀人员提供薪酬保障，有利于引进优秀的人才和稳定核心队伍，从而进一步提高學校的办学效益和水平。除此之外，对院系聘任、课题组聘任、劳务等人员有一套严格的管理规章和范围，避免出现自设标准，导致严重不公平现象。

针对晋升，南科大根据校聘人员的岗位类别建立一套完善的晋升管理制度，并提供双轨制晋升渠道，为每位教职员工提供平等、广阔的发展空间。根据员工的工作内容、岗位类别提供定期、不定期的培训，包括新员工入职培训、基本素养提升、业务能力提升、专业技能提升等相关的培训，采用视频录制播放、在线培训、线下培训等方式开展，建立了完善的培训机制，为建设一支专业化、高水平的教师队伍提供了有力的保障，是实现南科大服务型人事管理制度的开端。

（6）聘余人员安置。南科大的聘余人员主要包括无法通过试用期、工作期间不能履行岗位职责、教研序列六年无法晋升的“非升即走”人员。对于无法通过试用期，直接解除劳动合同。对于工作期间不能履行岗位职责的人员，引导促使富余人员向校外流动，通过培训、调整工作岗位或级别，在一定周期后再对其进行考核，仍不能通过考核的，视为不能胜任工作，给予解聘。对于六年“非升即走”人员，部分可以内部转岗或转为其他序列，或引导向其他院校流动。

3.南科大人事管理全员聘任制的特点

南科大人事管理根据岗位类别采用校聘、院系聘、课题组聘任、劳务等聘任方式，长聘、短期聘用等多种聘任方式相结合，并根据岗位类别严格设定不同的聘任流程，做到公开、公平、公正。南科大依据人员类别、岗位类别、岗位级别、岗位职责等要素，建立了一套较为完善的考核评价体系，采用定量与定性考核相结合、个人考核与团队考核相结合、逐级考核与多维度考核相结合的方式进行分类考核，结合岗位特点、工作成果、民主意见，综合设立定性和定量考核指标、考核权重，以客观分值为主、主观评价为辅，并将考核结果作为个人年度调薪、晋升、续聘、评奖、评优及项目评选等工作的参考依据。

（四）研究发现

通过南科大全员聘任制人事管理案例分析可以发现，南科大现行全员聘任制是最适合推动其快速发展的人事制度。很多教授都是放弃了更高级别的事业编制，最终选择聘任制的南科大。全员聘任制不是直接导致人才流失的关键成因，反而会保证教师工作的积极性和活力，成为实现高校发展改革的基础动力。南科大通过实行全员聘任制的人事制度，很好地推动学校教学和科研的快速发展，在新型人事管理服务理念下大大提高了人事办事效率，进而推动高等学校的办学水平的提高，为高校人事制度改革探索出了一条新路，起到了示范带动作用。南科大全员聘任制管理建立了一套以服务人才为主，吸引人才、留住人才为目的，以尊重人才、充分发挥人才功用为亮点的具有中国特色的高等学校人事制度，是一套以“人”为本的人力资源服务管理体系，能够为全国高校提供创新发展的经验。对于国内没有传统人事管理的新建高校，参考借鉴意义重大。

四、结论与建议

（一）研究结论

全员聘任制有效解决了传统高校聘任制与编制共存所带来的待遇不公问题，保障了相对公平的竞争环境。全员聘任制可以推动人才良性流动、资源合理配置，为学校引才、留才工作提供较好的制度保障。高校采用聘任制，其初衷是引入良性竞争机制，试图打破传统的事业编制铁饭碗，加强高校在选人用人上的自主权，实现人员能进能出、能上能下，薪酬待遇根据岗位、贡献、业绩等合理配套、能多能少。全员聘任制增加了学校、用人单位“引才”和“留才”自主性，学校通过提供有竞争性的福利待遇、良好的科研环境和发展空间，吸引高端人才，尤其是年轻有创新活力的教师，通过聘期管理激发员工工作的积极性和创新性，形成竞争向上的新型人事管理体制。

人才引进需要遵循严格的引进流程和机制，可采用用人单位设立聘任委员会、同行评审、单位全体教师投票和学术委员会审议等民主聘任方式，从而打破人才引进过程中院系等单位负责人一言堂的局面，吸引并留住人才。全员聘任制促使高校人事管理向服务型转变，实现高校人事管理观念的转变，人事管理转变为人事管理与服务并重，带来人力资源管理职能的扩大。全员聘任制下的高校人事管理职责，除了传统的人事管理职责，更需要提供良好的人才服务保障，对校内各单位人才队伍建设给予指导、协调、督促检查和服务保障；统筹协调人才工作和人才队伍建设的发展规划和管理；负责全校人才政策的研究、制定和实施；负责各级各类人才计划、人才项目的申报与管理。

国内高校在推行全员聘任制时，需要转变人事管理观念，明确人力资源管理职能，规范人才引进流程、采用民主聘任方式，充分发挥好人才聘用的自主性，提供科学合理的薪酬福利待遇和发展空间。实践证明，全员聘任制不仅可以吸引年轻、有活力的高端人才，推动人才良性流动，还可以提供公平的竞争环境，是推动高校教育、教学、科研发展的重要手段。

（二）研究建议

为了在高校创新改革与发展中更好地发挥人事制度的作用，各高校人事制度改革首先应该改变观念，明确全员聘任制是高校人事制度改革未来发展的趋势，相信全员聘任制人事制度在高等学校是可行的，是可以推动高等学校快速发展的。各高校在推行全员聘任制时，需要建立“五感”（责任感、归属感、荣誉感、获得感、幸福感）人事管理措施，以保证在缺少编制铁饭碗的支撑下核心团队的稳定，减少合同制给员工带来对稳定性的担忧。各高校在推行全员聘任制时，学校岗位设定应以实现学校教学、科研、社会服务等职能为依据，以招聘人才的个性特点及特长来匹配岗位，而不是以人员限额为依据，充分发挥人才的核心能力、特长、兴趣、个人风格类型水平、专业知识，最大挖掘其潜能，最终达到“人岗相适配”。各高校在推行全员聘任制时，需要共同推动社会保障制度的加强，除了已有的企业级别的社会保障制度，可以通过企业年金、补充年金等方式进一步完善高校教师的社会保障制度。

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（责任编辑 陈志萍）