医师竞聘高级职称医疗业务能力评价指标体系构建与考核实践

王雪云,周学健,戴子薇,王方方

(江苏省肿瘤医院/江苏省肿瘤防治研究所,南京市 210009)

医院的竞争从根本上说是人才的竞争,高级医师作为医院高层次人才的主要力量,其临床业务能力直接决定医院医疗质量与安全,影响医院的竞争力与声誉[1]。在“评聘分离”的医师职称制度基本形势下,高级医师竞聘矛盾日趋紧张,既往的评价指标存在“重科研轻临床”“多定性少定量”等系列问题[2],建立一套可量化的、基于临床数据的高级医师临床业务能力评价指标体系是当前高级医师竞聘工作的重点与难点。本文以某三级医院医师竞聘高级职称医疗业务能力指标体系构建与考核实践为例,探索更为科学合理的评估方法,以更好地激活高级医师在促进公立医院高质量发展中的巨大动力。

1 指标体系的构建

1.1 构建原则

指标体系构建遵循SMART原则,有利于考核对象更加明确高效地工作,保证考核公开、公平、公正,客观反映考核对象的真实临床业务能力,起到正确导向作用。SMART原则要求考核指标要有具体的考核标准、是可衡量的、经过努力可达到的、与其他医疗相关指标具有关联性以及有明确的完成期限。

1.2 构建方法与过程

医院成立由书记、院长任组长、分管院长任副组长的职称竞聘领导小组,下设工作办公室,主要负责制定职称评价方案,推动职称评价工作的有序进行。明确职能部门分工,由医务处牵头高级医师指标体系构建中“临床业务能力”评价指标体系与考核,科技处、教育处分别对应科研及教育方面体系构建与考核。

指标体系构建主要通过参考文献研究成果、国家及省市卫健委发布的各项医院管理评价指标,特别是等级医院评审标准、国家区域癌症中心设置标准、国家及省级临床重点专科评分标准中有关医师临床业务能力的评价指标,结合医院特色及医院阶段性工作目标,经过与院内临床、医技科室科主任等专家多轮商讨,运用德尔菲法构建适应本院实际情况的指标体系[3]。

1.3 指标体系构成

医师高级职称竞聘医疗业务能力评价指标体系由三级指标体系构成,具体见表1(以手术科室正高为例)。其中一级指标包括基础项目、临床业务、科室考核共3项;二级指标包括文化程度、工作年限、获奖情况等共10项;三级指标分为非手术科室、手术科室、医技科室三大类,每类三级指标及权重各不相同,其中非手术科室三级指标包括病案质量、院内多学科协作诊疗(Multiple Disciplinary Team,MDT)参加情况等共16项;手术科室包括手术台次、三四级手术占比等共17项;医技科室包括报告量、影像诊断与病理结果符合率等共16项。根据医院整体安排,医疗业务能力评价总分值60分,科研及教育分别为30分、10分,比例为6∶3∶1,充分肯定医疗业务评价的主体地位。再根据专家讨论结果为医疗业务能力评价指标体系中每个考核指标赋予分值权重。

表1 医师竞聘高级职称临床业务能力评价指标及权重(手术科室正高)

2 考核实践与结果

2.1 考核实践

由医务处牵头,联合门诊部、教育处、事业发展部等部门,对医院各临床、医技科室中拟竞聘高级技术职称的医师的临床业务能力进行评价,评价参考的数据时间范围为聘任现任职称以来至评审上一年度期间,数据来源包括医院手麻系统、电子病历系统、医院信息系统,职能部门日常监督检查资料等。

2.2 考核结果分析

以2021年度考核结果为例进行分析。全院拟竞聘正高职称的医师共12人,其中手术科室6人,非手术科室6人,医技科室0人;拟竞聘副高职称的医师共25人,其中手术科室8人,非手术科室11人,医技科室6人。通过录入数据对拟竞聘所有医师的考核得分进行统计排序,并进行分值段的结构分析(见表2)。对得分较低人员进行分析,指令性任务完成情况得分几乎为0,主要原因是未参加对口支援或者义诊。因对口支援分值较高,但每年派出人员有限,造成该项得分差距较大,拉低部分人员名次。此外,部分科室如麻醉科考核指标不完全适应手术科室,需拟专项考核指标;在计算竞聘人员医疗工作量与质量过程中,人员在考核周期内换组、不同平台数据壁垒等原因影响评价效率与质量。

表2 手术科室医师高级职称竞聘医疗业务能力评价分值分布比例(%)

3 讨论与建议

3.1 明确指标设置科学性,完善不同专业评价标准

一方面改变传统的定性考核方法,既往临床业务评价指标定性指标较多,不够客观公正,新的评价指标可从信息系统及职能部门获取更为可靠真实的临床数据,测算出参评人员的具体分值。结果基本能反映考核对象的工作量大小及质量水平,对考核对象的临床业务能力进行全面评价与排序[4]。另一方面选取的指标兼顾一般性及特异性,通过专业性质的不同大致将指标分为非手术科室、手术科室及医技科室。基础项目、医疗安全、医疗影响力及科室考核为共性指标,医疗工作量及医疗质量与技术为典型特异性指标。实践中发现同一类别专业仍有差异,比如将麻醉科归入手术科室考核,平均住院日等指标并不适用;一些科室缺少指令性任务,由此得分较低。计划构建更为细化的分专业评价指标体系,科学客观地评价拟竞聘高级医师的医疗业务能力[5]。

3.2 加快医院信息化建设,提升职称评价效率

高级医师的医疗工作量、工作质量的统计离不开医院信息系统的支持,医院信息化建设是高级医师职称竞聘评价工作的有力保障,对于保证评价数据的客观准确、指导实践工作的开展具有重要意义。在智慧医院蓬勃发展的今天,医院高质量发展的方方面面对信息化的依赖度也越来越高,关键要解决医疗业务信息的数字化、数据共享及智能化处理的基础问题,进一步开放医务处、病案科、门诊部、教育处等不同部门的数据接口[5],建立基于电子病历系统、医院信息系统、医学影像存档与通讯系统等信息系统互联互通的集成平台,实现高级医师职称晋升评价数据的统一,提高评价效率[6]。

3.3 坚持动态管理,保证职称评价工作延续性

为进一步完善高级职称医师医疗业务能力评价体系,保证职称评价工作的延续性,医院应根据上级管理部门的要求以及医院发展目标的变化定期对职称评价体系进行动态调整[7],将医师的个人发展与医院整体发展以及上级管理部门的发展规划紧密结合起来。2022年1月1日起,南京市正式实施疾病诊断相关分组(Diagnosis Related Group,DRG)付费方式改革,同年医院也将DRG工作纳入年度重点专项工作,因此在医师职称晋升考核方面也应纳入DRG相关指标,实现不同专科医师的医疗业务能力的可比性,更为科学地评价医师医疗业务能力[5]。对已经完成晋升的高级职称医师,要探索继续激发其主观能动性路径,完善聘任后的考核工作,加强后续管理,保证医疗业务能力的持续提升,促进个人及医院的长远发展。

医师高级职称竞聘工作关系至每位临床医师的切身利益,科学合理的高级医师职称聘任评价指标体系能够正确引导临床医师的发展方向,是医院实现战略发展目标的重要“抓手”与工具。医院领导及相关管理部门应高度重视,充分发扬改革创新精神,坚决破除“四唯”问题,突出临床实践导向[8],深化高级医师职称竞聘医疗业务能力评价制度改革,加强对评价指标体系的宣传,提高临床医师对指标体系的知晓度,明确前进方向,充分激发临床医师的执业活力与潜力。多措并举发挥指标体系对医师临床业务的导向功能,为医院人才队伍建设及其长期稳定奠定坚实的基础。