基于Kano模型的深圳市公立医院高层次人才引进影响因素分析*

林哲思

(深圳市人民医院,广东省深圳市 518000)

高层次医学人才是公立医院尤其是顶尖公立医院高质量发展、可持续发展的重要保证[1]。在《深圳市卫生健康事业发展“十四五”规划》中,提出深圳在2025年实现卫生健康事业高质量发展,建成优质高效医疗卫生服务体系、一流健康城市和国际化医疗中心城市[2]。深圳市高水平医院建设与“民生幸福标杆”新定位、“病有良医”新要求以及人民群众对高质量医疗服务水平的新期盼相比,仍有较大的提升空间,比如优质医疗资源相对不足,集中体现在高层次医学人才不足,学科带头人、医疗骨干专家、医学创新人才等与北上广等城市相比仍有较大的差距。同时,高层次医学人才具有培养周期长、成长条件高等特点[3],因此,如何引进并留下国际国内一流水平的高层次人才,发挥人才的价值,成为深圳市医疗卫生事业关注的焦点。

高层次人才的引进需要投入巨大的资源,本文通过引用Kano模型对影响高层次人才引进满意程度进行分析,能很好地贴近人才需求,进行优先级排序并确定发展顺序,有效帮助区分哪些是吸引高层次人才留下工作必须要有的因素,否则会引起高层次人才不满;哪些因素是高层次人才的显性需求,也是将其吸引留下的主要因素;哪些因素是没有时不会造成反向影响,拥有时会给高层次人才带来惊喜;哪些因素是可有可无,具备与否对高层次人才都不会有大影响。由此可以根据不同的需求属性提出针对性的建议,以有效的资源投入提高深圳市公立医院对高层次人才的吸引力。

1 对象与方法

1.1 Kano问卷的设计

本文应用Kano模型设计问卷,主要分为两部分:第一部分为高层次人才的基本信息调查,包括性别、年龄、学历、岗位、是否获得深圳市高层次人才或特聘岗位、进入深圳市公立医院工作年限;第二部分对深圳市公立医院引进的高层次人才影响因素进行题项设计,每一个题项都设计了正向和反向问题,来确认不同影响因素的质量属性,以消除高层次人才调查中的模糊性。以“薪酬待遇”为例,问题包括“如果人才引进可以享受丰厚的薪酬待遇,您觉得如何”“如果人才引进不能享受丰厚的薪酬待遇,您觉得如何”,选项依次为“很喜欢”“理应如此”“无所谓”“勉强接受”“很不喜欢”。根据调查目的,选择深圳市市属和区属公立医院近五年引进的高层次人才为调研对象,且选择标准为符合深圳市高层次人才条件或医院评定的高层次人才条件。

1.2 影响因素指标的选择

根据目前深圳市公立医院高层次人才引进的特点,借鉴了过去相关文献研究,结合深圳市多家公立医院人力资源部干事、高层次人才的建议,提出高层次人才引进影响因素初步指标构成,主要分为个体因素、医院因素和城市因素。根据此指标体系,结合医院领导者、人力资源专家的意见进行二次修正,形成了最终高层次人才引进影响因素指标。

(1)个体因素(6个):薪酬待遇[4]、工作挑战性[5]、工作氛围[6]、住房条件、配偶就业[7]、子女教育。

(2)医院因素(10个):医院声誉、学科发展水平、科研平台、教学平台、成长空间[8]、人才关怀与服务[9]、人才考核制度、人才激励制度[10]、人事制度、医院文化。

(3)城市因素(3个):高层次人才政策、编制政策[11]、城市公共资源。

1.3 信效度检验

本文借助SPSS 20.0软件对本文调研获得的数据进行信度、效度检验。信度方面,正向问题的Cronbach’sα=0.865,反向问题的Cronbach’sα=0.920,整体问卷的Cronbach’sα=0.907,α值大于0.9说明信度良好,大于0.8说明信度在可接受的水平;效度方面,正向问题的KMO值为0.911,反向问题的KMO值为0.923,整体问卷的KMO值为0.894,Bartlett球形检验均达到显著水平(P<0.001),同时整体问卷累计解释变异量65.359%,说明此份问卷具有良好的效度。

2 结果

2.1 描述性分析

本次问卷主要采取网络发放形式,选取深圳市5家市属公立医院,3家区属公立医院作为调查问卷发放医院,每家医院随机选择15位新引进的高层次人才作为调研对象,共发放问卷120份,收回问卷109份,问卷回收率90.8%。为使问卷调查结果更加科学严谨,将重复数据和倾向过于明显的问卷数据剔除,最后得到有效问卷102份,有效率达93.6%。问卷收集的基本信息统计如表1所示。

2.2 基于Kano模型的数据分析

本研究参考Kano评价表作为属性归类依据对深圳市公立医院高层次人才引进各影响因素进行分类,以频数最大值为原则分别确定每项需求所属的需求类别,具体如表2所示。其中,“M”代表必备需求,“O”代表期望需求,“A”代表魅力需求,“I”代表无差异需求,“R”代表反向需求,“Q”代表有问题的回答。

如表3所示,传统的Kano模型划定需求类型,多通过某一需求类型的所占比例来确定,当某一因素占比最大时,则选取该要素作为对应的需求层次,这种分类方式忽略了影响因素的其他属性。因此,若选择传统的Kano模型分类方式进行项目分析,会造成样本数据的大量浪费,调查结果呈现主观性,无法体现居民的个性化需求。有学者认为,如果指标的最终分析结果并没有出现某项可以主导的要素,那么该项目属于混合类别[12]。混合类别的指标是TS和CS。TS是总强度,影响因素是否令人满意;CS是类别的强度,它表示受访者在认为一项影响因素归类为某个类别的程度。

表3 影响因素的需求属性归类表(%)

当某一类别的TS≥60%且CS<6%时,该项会被归类为混合类别,当CS>6%时表示类别之间差异十分明显,具体计算公式如下:

TS=(Total Strength)=回答M、O、A的数量/总回答数;

CS(Category Strength)=(max{A,O,M,I,R,Q}-second max{A,O,M,I,R,O})/总回答数。

当CS值>6%时,类别之间的差异非常明显,并且可以将项目分类为适当的类别,否则,必须考虑TS的数值,并将该项目类别归类为混合类别。本文将按照以上公式对数据进行处理,得出相应影响因素的TS值和CS值,用字母H表示混合类别的项目,分别从维度和各项目指标的角度进行分析。

通过运用Berger提出的用户满意度系数统计公式可算出每项需求的用户满意度(Better指数)和不满意度程度(Worse指数)。

满意度:Better指数=(A+O)/(A+O+M+I);

不满意程度:Worse指数=(-1)×(O+M)/(A+O+M+I)

Better指数介于0～1范围内,当其值接近于1时,说明因素越多对提高高层次人才引进满意度的影响越大。Worse指数介于-1～0范围内,绝对值越大代表不具备该因素对引起高层次人才引进不满意的影响越严重。

为了进一步分析深圳市公立医院高层次人才引进的影响因素具有与否对高层次人才满意度的影响程度,以便未来对资源进行合理配置,本文以Worse指数的绝对值为横坐标,Better指数为纵坐标,基于表3的Better-worse指数,以两指数的平均值(|-0.491|,0.800)为原点进行分割建立四象限图,如图1所示。由Better-worse指数的概念可知离原点的距离越远的影响因素,对高层次人才满意及不满意的影响越大。

图1 Better-worse指数图

由于传统Kano分析法和混合分析法都存在一定的局限性,忽略了其他属性维度的影响,使各个需求项的属性类别无明显差别。因此,本研究以满意度Better-Worse指数四象限分析法的统计结果为准,结合传统Kano模型对各类属性重要度的排序:必备属性>期望属性>魅力属性>无差异属性,排除对满意度无显著影响的无差异属性的影响因素5项,得到高层次人才重视的14项因素。另一方面,结合满意度系数分析法,在四象限中距离原点的项目对高层次人才满意度影响越大的原则,对各影响因素进行重要程度优先级排序,最终可得到深圳市公立医院高层次人才引进因素优先级模型(见图2)。

图2 深圳市公立医院引进高层次人才影响因素优先级模型

3 结论

高层次医学人才是医院不断实现高质量发展、可持续发展的重要保证。本文通过梳理高层次医学人才研究的文献,发现大多数研究从宏观层面出发提出问题与对策, 本文从微观视角出发,运用Kano模型探索深圳市公立医院引进高层次人才影响因素优先级模型,主要结论如下:

(1)分别运用Kano模型分析法、混合类分析法、用户满意度指数四象限分析法确定了吸引高层次人才引进的需求。其中,编制制度和人才激励制度为必备需求,高层次人才政策、薪酬待遇、成长空间、人事制度、工作氛围、医院声誉为期望需求,子女教育、城市公共资源、学科排名、科研平台、教学平台和住房条件为魅力需求。配偶就业、工作挑战性、人才考核制度、人才关怀与服务、医院文化为无差异需求。

(2)根据深圳市公立医院高层次人才引进因素优先级模型,未来深圳市公立医院进行高层次人才引进过程中资源配置顺序为:编制制度>人才激励制度>高层次人才政策>薪酬待遇>成长空间>人事制度>工作氛围>医院声誉>子女教育>城市公共资源>学科排名>科研平台>教学平台>住房条件。

(3)随着时间推移,一种质量属性会演变成另一种质量属性:无差异属性→魅力属性→期望属性→必备属性[13]。无差异需求在未来的发展中很可能发生转化,对此应保持关注,同时其他属性一旦改变及时调整管理策略。

4 建议

4.1 第一阶段:全力实现必备需求

属于必备属性的两个需求项,是高层次人才认为理所应当提供的,按优先级顺序依次是人才激励制度、编制制度。亟需维系好这两项需求,否则会使高层次人才满意度产生极大的负面影响,严重时会成为高层次人才寻求更好机会的直接原因。

对于人才激励,医院应采取多层次综合激励措施,一方面重视高层次人才职业发展,实施成就激励,医院可以通过表彰荣誉称号、提供工作便利给予高层次人才更大的成就感[14],同时也使他们以医院为事业发展重心,增强荣誉感、责任心。医院应将引进高层次人才视为战略合作伙伴,鼓励参与医院管理与决策意见,发挥其主人翁意识。对于编制制度,创新人才编制措施,探索人才全方位保障。一是在政策允许和医院自身经费充裕的情况下,将编制外人才逐步纳入总量控制中,同时推行人事薪酬改革,逐步实现编制内外人才的基本工资与绩效待遇的同岗同酬;二是完善引进高层次人才的社会保险和其他福利保障。公立医院可以积极探索为高层次人才缴纳商业保险和职业年金,全方位解决高层次人才的医疗和养老需求;三是对于不能加入事业编制的外籍高层次人才,探索建立与国外有效衔接的社保体系,在医疗保险和养老保险等方面给外籍人士充分保障[15]。

4.2 第二阶段:高质量满足高层次人才期望需求

属于期望属性的6个需求项,根据优先级模型发展次序为:高层次人才政策、薪酬待遇、成长空间、人事制度、工作氛围、医院声誉。这是吸引和留下高层次人才的主要因素,持续优化可以显著提升他们的满意度,因此,应调动资源高质量满足期望需求。

在高层次人才政策方面,应增加覆盖面和奖励的有效性,建议在实践中探索一套多元化的科学评价体系,对临床医学人才、科研医学人才与复合型医学人才进行分类评价,建立以工作目标为主要指标的动态考核评价机制,物质奖励和精神奖励相结合。为了建立科学合理的薪酬待遇,对高层次人才工资待遇设定时应注重给予医院更大的薪酬自主权,促进医院逐步建立起重实绩、重贡献的分配激励机制,向优秀人才和关键岗位倾斜[16]。对于成长空间,高层次人才群体十分看重自我实现价值[17],医院应尊重人才成长规律,通过有效的制度设计,形成更加公平空间,让高层次人才,尤其有潜力的青年人才得到自由全面的发展。在人事制度方面,公立医院应秉承好以人为本的管理原则,解决好效率与公平的关系,以更系统的方法、更科学的思维、更精准的举措深化医院人事制度改革,为高层次人才提供合适的土壤环境。在营造良好的工作氛围方面,医院管理者应经常与其进行平等交流、自由沟通,不但能使高层次人才感受到医院和领导的重视,而且还能增强高层次人才对医院的责任感与归属感。在医院声誉方面,医院应立足事业平台建设来推进高层次人才事业发展,形成医院与高层次人才引进的良性互动,共生互融,同时制定长期发展战略,对高层次人才精准式引进,充分利用平台,如通过专人在顶级期刊挖掘遴选人才,利用高端学术会议、学术合作平台等扩大医院声誉宣传招揽人才。

4.3 第三阶段:尽力提升魅力需求

属于魅力属性的6个需求项,根据优先级模型发展次序为:子女教育、城市公共资源、学科发展水平、科研平台、教学平台、住房条件。若可以提供魅力需求,高层次人才满意度会显著提高,但是如果不提供,对高层次人才不满意度无显著影响。因此,在满足了必备需求和期望需求的基础上,深圳市公立医院及上级部门应积极关注并投入该类需求,提高在医疗人才市场中的竞争力,吸引更多高层次人才。

在子女教育方面,应进一步完善保障政策,以国际化、公平性的教育资源吸引高端医疗人才。城市公共资源方面,人才尤其是高层次人才对城市宜居生活和品质空间越来越重视,深圳市应借鉴新加坡、上海市等公共资源建设特质,对城市公共资源遵循以人为本、资源共享的原则进行优化配置[18]。在学科发展上,一方面公立医院可结合地区实际情况,厘清自己优势学科和重点学科,整合临床医学、基础医学等学科资源,努力打造具有特色的医学学科。另一方面,依靠学科发展按需引进学科带头人,并通过“以才引才”,从学科带头人、骨干到青年人才,形成良好的人才聚集效应。在科研平台方面,加强对临床的基础研究、转化研究和临床研究支持力度,发挥引进高层次医疗人才辐射、引领作用,聚焦创新产业,在临床实践中发现科学问题,转化为临床研究,借助高校力量进行医工交叉研究,后续由企业进行产业化,从而更好地为临床服务。在教学平台方面,公立医院应结合“双一流”大学的建设要求,搭建院校合作平台,将医院教学与大学整体规划融合,集中双方优势开展教学与人才培养。在住房条件方面,积极发挥各方作用,公立医院深入了解高层次人才需求,政府主管部门积极提供相应配套,针对不同人才需求和自身条件精准实施人才住房政策。