乡村振兴视域下体育特岗教师计划的路径优化研究

陈心怡 王鼎

(三峡大学体育学院 湖北宜昌 443002)

人才振兴是乡村振兴的重要环节，教师是提高农村教育质量，促进人才振兴的关键。《乡村振兴战略规划（2018—2022 年）》指出，要落实好乡村教师支持计划，继续实施农村义务教育学校教师特设岗位计划，落实乡村教师生活补助政策，建好建强乡村教师队伍。诚然，“特岗计划”的实施有效缓解了农村人才短缺问题，有力地推动了城乡教育均衡发展，但囿于乡村教育资源不完善，特岗计划实施过程中出现“下不去、教不好、留不住”的现实困境，严重阻碍乡村义务教育均衡化。鉴于此，该文聚焦体育特岗教师全服务周期中出现的主要问题，并提出优化路径，以期为“特岗计划”的实施提质增效，助力乡村人才振兴。

1 乡村振兴战略视域下我国体育特岗教师队伍的发展机遇

乡村振兴战略的实施有利于促进我国体育特岗教师队伍的长足发展，体育特岗教师的工作环境将得到更完善的保障，教师个人的职业认同感与专业发展将不断优化增强，特岗计划的实施也将更具方向性。

1.1 国家利好政策相继出台

2021 年，中共中央办公厅、国务院办公厅印发了《关于加快推进乡村人才振兴的意见》，提出“加快培养乡村公共服务人才，加强乡村教师队伍建设，健全乡村教师发展体系”，并且在《中央国务院关于做好2023年全面推进乡村振兴重点工作的意见》（以下简称《意见》）中明确指出，“加强乡村人才队伍建设、落实乡村教师生活补助政策”。指导性政策的出台推动了资源配置向乡村学校倾斜［1］，并对相关部门提供了方向性和针对性的指导思想，有利于解决乡村体育教师结构性短缺问题。

1.2 农村学校办学条件改善

《意见》强调，推进县域内义务教育优质均衡发展，提升农村学校办学水平。良好的工作环境有助于体育教师的专业发展，场地设施对教师教学的桎梏减少，教师专业素养和运动技能得以充分发挥，提升了整体教师队伍的质量水平。标准完备的体育设施使得体育教师能充分有效地开展体育教学，可以最大限度地发挥体育教师的主观能动性，在一定程度上促进了体育教师的职业认同，助推体育教师的高质量发展。

1.3 体育教师整体素质提高

体育特岗教师素质不高的现象正逐步改善，《乡村教师支持计划（2015—2020年）》提出“按照乡村教师的实际需求改进培训方式，采取顶岗置换、网络研修、送教下乡、专家指导、校本研修等多种形式，全面提升乡村教师能力素质”。乡村人才培养制度日益完善，特岗教师在职学习和专业发展得到了保障，吸引更多优秀人才到农村学校任教，提高了乡村教师平均学历水平和整体素质，推动教师队伍的“配齐配强”。

1.4 乡村体育教师职称评定不断完善

完善的权益保障和职称是体育教师全身心投入工作的必要前提。《中华人民共和国乡村振兴促进法》提出，“对长期在乡村任教的教师在职称评定等方面予以优待”，保障和改善了乡村教师待遇，激发了教师履职尽责的积极性，提高了体育特岗教师的职业幸福感和自我效能感，更加坚定了体育特岗教师的工作信心。教师的福利待遇和社会地位的提高使教师对职业的认同感增强，更能够积极投身于乡村教育事业的洪流中。

2 特岗政策实施的现实困境

“扶贫先扶志，扶贫必扶智”，发展乡村教育是突破人才瓶颈、实现乡村振兴的关键所在。帕森斯AGIL模型是探究系统整合力的重要理论，在系统运行过程中，分析各类层次的人类行动体系。该文基于AGIL 模型将体育特岗教师发展视为一个功能结构，探究特岗计划与适应、目标达成、整合、模式维持［2］4个子系统的契合程度。特岗政策的稳定性与模型契合程度呈正相关，因此，探讨特岗政策与AGIL模型的匹配度，可以为找寻特岗计划的优化路径提供启示。

2.1 特岗教师队伍招聘选拔有待完善

特岗政策的实施是为了加强新时代乡村教师队伍建设，因此，需要“四有好教师”积极投身乡村教育的建设之中。根据表1可见，特岗教师入职动机多样化，大致分为“职业理想驱动型”“家庭驱动型”与“生存驱动型”。“职业理想驱动型”是以教师为终身职业追求，在对职业的适应性和工作表现上明显好于其他两类。“家庭驱动型”主要表现为当地有父母或伴侣，这类教师拥有较强的乡土情怀，在地域的融入方面好于其他两类。“生存驱动型”在职业适应性上表现最差，流失可能性大，不利于特岗教师队伍的稳定性。

表1 体育特岗教师的入职动机

由表1 可知，“职业理想驱动型”教师在所有受访者中占比仅为31.04%，缺少职业情怀与乡土羁绊的特岗教师极其容易出现职业倦怠。访谈发现，教师选择成为特岗教师，一方面是由于就业压力大；另一方面是特岗政策服务期满后的优惠政策丰富。由此可知，部分特岗教师进入教师队伍的动机复杂，并且抱着“骑驴找马”的错误心态。根据AGIL 模型适应系统，特岗政策在招聘时应根据现实条件获取所需资源，但从体育特岗教师的资源禀赋来看，特岗政策调试功能弱，招聘对应性不足。

2.2 体育教师补充数量不足，跨学科教学现象严重

当前体育特岗教师承受超负荷教育教学工作，感到工作负担重［3］。体育特岗教师在体育教学过程中任务繁重，除体育课程教学外，体育特岗教师在组织课间操与运动竞赛方面也同样承担重任。表2 显示，体育特岗教师除了要完成教学任务之外，还需要承担部分学校管理工作。

表2 体育特岗教师工作内容

此外，在调查中发现，体育特岗教师每天工作时长多数超过8h（见表3）。这可能是由于乡村学校体育教师数量不足，体育特岗教师承担教学任务和其他工作任务过多，致使62.07%的受访体育特岗教师每天工作时长超过8h。

表3 体育特岗教师平均每天工作时长

在特岗教师招聘时，招聘流程是学校申报需求情况，经由教育部门制订招聘计划择优录取，再由考生选择任教学校，部分乡村学校体育教师出现结构性短缺的问题。通过访谈得知，目前乡村学校跨学科教学现象仍然存在，部分体育特岗教师教非所学，师资数量短板使特岗政策对内部教师资源的利用没有做到各司其职，体育特岗教师在工作中缺乏明确的职业目标，导致特岗政策的系统目标难以达成，与AGIL模型的目标达成子系统契合度不够。

2.3 体育教师专业发展受阻

体育课程对于体育器材与学生身体素质的依赖程度较高。乡村振兴战略提出，增加农村公共服务供给，逐步解决乡村学校的体育设施无法满足教师上课需求的问题。但目前仍存在场地资源与学生体质配置无法满足教师专业发展的问题，体育特岗教师在资源整合上处于劣势。截至目前，国家就体育特岗教师的专业发展出台了支持特岗教师攻读教育硕士与加大特岗教师职前职中培训等政策。但在政策落地过程中出现培训力度不足的情况（见表4），调查显示，34.48%的体育特岗教师未参加过教师培训。

表4 体育特岗教师参与培训情况

通过访谈得知，特岗教师培训的内容不太适合乡村学校的教学环境，在培训过程中也没有专门化的指标衡量培训表现，要充分发挥自身主观能动性才能在培训中有所收获，培训的效果不显著。培训效果不佳会直接影响体育特岗教师的教学效果，体育特岗教师教学经验缺乏，实操能力不足，直接影响特岗政策的实施效果。AGIL 模型的整合系统要求培训时整合资源协调一致，但在特岗政策实施中，教师培训、教学条件和教师专业发展未能协调一致，资源的整合和优化配置出现障碍，体育特岗教师无法发挥最大效能。

2.4 特岗教师流失率高，相关部门合作乏力

当下，特岗教师流失率高，特岗教师队伍不稳定。研究发现，工作生活条件艰苦的地方，特岗教师的流失率大，在服务期满后对各类招聘考试关注度提高，特岗教师服务期结束在公务员与事业单位招录中有相应的优惠政策，流失意愿强。通过对访谈与问卷调查结果分析，体育特岗教师流失原因主要集中在以下几个方面：（1）工作生活环境过于艰苦，薪资待遇不理想；（2）教师的发展空间受限，体育特岗教师在职称评定方面不占优势，晋升空间有限，体育特岗教师缺乏工作活力；（3）工作负担重，除担任体育教学任务外，还需兼任其他工作任务。

特岗教师留任率低是多重因素叠加产生的必然结果，由于经济社会文化的多重因素的制约，乡村学校一直处于资源分配的最底端，乡村学校教师队伍长期呈现老、弱、少的状态［4］。教师缺乏的现实需要与“特岗计划”的实施方案一致，但在实施过程中信息的保存和传递环节之间出现信息缺口，打破了特岗计划的模式维持平衡，致使体育特岗教师补充乏力。特岗队伍的不稳定不利于特岗计划的模式维持，阻碍整体效应的发挥。

3 建议

3.1 建立系统化衡量标准，提高招聘针对性

教师的素质水平对教学质量具有决定性作用，所以需要对特岗教师的责任心和职业道德素质进行考察，构建对教师道德品质、个人能力、教学水平以及乡土情怀等综合考量的体系。在特岗教师应聘过程中，可以采取问卷调查与面试访谈的形式对特岗教师从业动机进行考察，招聘中可以将平均绩点及综测成绩作为招聘考核条件。此外，特岗教师留任具有本土化特征，在招聘时可考虑聘者家乡因素，全方位补充乡村师资力量。在特岗计划实施过程中存在学与教不一致的现实困境，需要学校与教育行政部门充分沟通，提前统计本地区所需教师专业，在招聘中针对性地进行补充，提高特岗教师与岗位之间的黏合度。

3.2 构建梯度化评价机制，加强学习培训

在特岗教师的工作中需要构建梯度化评价机制，在工作中表现突出的教师可优先入编或享受相应的福利待遇，对表现较差消极怠工的特岗教师进行批评与指导，保证特岗教师教学质量。与此同时，加强特岗教师学习培训，特岗教师的培训需要根据特岗教师所任学科和个人能力进行针对性的培训。例如，体育特岗教师要提高专业技能水平，对优秀体育特岗教师进行班级管理和班主任工作等相关培训，对非师范教师进行专业理论与教学实践能力培训。培训结束时，采用理论考核与实践考核相结合的考核方式，对教师的专业能力和实践能力进行考察，保证培训的效果。

3.3 落实教师生活补助政策，保障福利待遇

对长期服务乡村的特岗教师，在职务晋升和职称评定方面予以适当倾斜［5］。目前，多数特岗教师离职的主要原因是认为工资状况不理想、工作环境太差。在特岗政策运行过程中需考虑不同地区在人、财、物等多种投入要素方面的差距，根据贫困程度有选择地加大中央转移支付力度，落实差别化的乡村教师补助政策，使地区艰苦程度与补助标准相统一。对于特岗教师的补助，应着力解决特岗教师就任过程中生活成本高的问题，力求保证特岗教师队伍的稳定性。将“保证特岗教师工资发放”写在政策中，减少特岗教师的后顾之忧，同时对表现优秀的教师给予相应的物质奖励，增强特岗政策的吸引力。

3.4 加强部门合作，完善教师退出机制

特岗教师的招聘、工资发放和定编，都需要经过申请，涉及多个部门，往往会经历一个较长的周期，增加了特岗教师计划实施的不确定性。中央和地方特岗教师相关部门可以建立一个有关调配和信息交流的平台，同步上传信息、提出需求、简化程序。在特岗教师选择退出特岗教师队伍时，需完善教师退出机制，明确特岗教师退出的条件和范围［6］，公开特岗教师退出标准，并严格执行退出程序。在优秀特岗教师对所教地区不满意时，积极充分调配，努力克服困难，留住人才。部分特岗教师在工作中表现不佳，也需要积极监督与引导。服务期满后退出特岗教师队伍的教师要按规定给予相应福利待遇。完善的退出机制使特岗政策更加开放，吸引力更强。

3.5 整合外部资源，深化校企合作

美国的TFA 计划与英国的TF 计划都是多方合作的结果［7］，而中国的特岗政策遵循“中央统筹，地方实施”的原则。政府出资的优点是可以稳定保持特岗计划的运行，但如果可以整合外部资源，促进多方合作，更有利于我国特岗计划的发展。积极宣传特岗计划，使慈善组织对特岗计划进行捐助，可减少中央和地方的财政压力，同时提升特岗教师的福利待遇，稳定特岗教师队伍。与企业协作可缓解特岗教师任期结束后的再就业问题，使特岗教师期满后的工作选择多样化。这样特岗教师期满后的择业选择权就不仅仅局限于公务员和教师编，还可以进入相关企业发光发热。期满后的择业选择权扩大，有利于吸引各行各业的教师积极进入特岗计划中为乡村教育事业作出贡献，是扩大特岗教师队伍及其影响力的重要举措。

4 结语

教师是人才振兴之源。《中华人民共和国乡村振兴促进法》为我国特岗教师队伍建设创造发展机遇的同时，提出了新的发展指南。该研究通过探究乡村振兴实施背景下我国体育特岗教师政策的机遇、挑战与举措，为体育特岗教师队伍建设理清了思绪，旨在为探索具有中国特色的乡村教师队伍建设提供参考。但研究仅在理论层面进行了探讨，对后续特岗政策的实施需要进一步关注，深入解决在政策实施过程中存在的实际问题，促进我国体育特岗教师队伍的持续向好发展。