“三力”加持，助推业务决策

文/郭剑

设置企业内部专业的HR 团队，不仅要考察HR 专业、学历、经验等冰山模型中水面之上的能力，更要注重其水面下的素质。人力资源部门在企业面对外部激烈竞争的情况下，要辅助、配合、推动企业的业务决策，展现自身应有的能力。具体来讲，主要包括以下“三力”。

媒体融合力

美国社会学家卡茨认为，人们接触和使用传媒的目的是满足自己的社会、心理需要。自媒体时代，每一个粉丝都是网络上的营销节点，把握好每一个节点，最终所产生的营销效果将是非同以往的。同理，企业也需要借助现代化的媒体平台，如官方网站、论坛、微博、微信、抖音等等，强化与外部的沟通，这样才有助于培养忠实的用户。以企业招聘为例，随着社交媒体的普及，越来越多的企业涉足社交招聘领域，利用新媒体平台进行招聘，这就需要HR 摆脱单纯的“媒体思维”，加入“社交思维”，紧跟业务，紧随时代，在夯实各项工作的基础上，进一步提升与媒体的融合能力。

以直播带岗为例，HR 应如何与新媒体紧密融合呢？

HR 应在直播平台上建立专属账号，得到授权后，便具备了直播带岗专属功能和从事直播带岗许可。授权之后，HR可以看到共享招聘岗位，在直播带岗时才能带上招聘组件，粉丝用户如果有求职意向即可在直播间下方进行报名。报名才能面试，面试成功后即可入职。除此之外，他们可以转发、点赞、评论、停留，这些数据让你的直播获得更多流量推荐。

直播带岗的招聘模式对HR 来讲也是一个全新的挑战，除了要有专业的技术支持外，还要掌握直播技术，比如要学习平台规则，熟悉直播用语，牢记直播话术，还要打造自己的直播风格。根据企业和岗位的定位，HR 还要注重外在形象的塑造、出镜衣着搭配等等。

●前奏

话术：欢迎家人们进入直播间，今天直播间主要是来介绍xxxx 工作，待遇是xxxx，工作轻松、简单，没有学历要求，感兴趣的家人们记得点个关注，稍后我详细介绍。家人们可以听我一一介绍，有求职意向的小伙伴可以把年龄打在公屏上，我优先给你介绍，也可以点击右下角马上报名，我们会有专人联系你。

在正式介绍工作和岗位之前，HR 要有一个开场的预热，也可以给直播间的家人们留下一个悬念，比如说到最后会有重磅嘉宾出现，大家不要走开—这样有助于人气的提升。

●互动

话术：刚刚给大家介绍的岗位大家了解了吗？大家对我介绍的岗位有什么问题要问吗？家人们都想找哪里的工作呢？感兴趣的想继续听我介绍的扣1。觉得这个岗位不错的可以刷波666，凑够20 点赞主播就带大家走进办公区域，与老员工近距离接触。

在互动的环节，HR 主播要保持正能量的心态，在面对“黑粉儿”的质疑时，切记不要在直播间与黑粉进行互怼，这会打乱整场直播的节奏，此时，HR 可以设置屏蔽关键字，面对评论区的疑问要积极处理，沉着应对。同时，提前掌握招聘岗位情况，熟记招聘要求、工作环境、福利待遇等诸多细节。如果避免不了紧张情绪，可以将岗位信息打印出来放在面前，随时备查。

●引导

话术：家人们，今天主播是免费帮大家找工作。如果你们对主播介绍的工作感兴趣，可以点赞收藏加关注，还可以把我的直播间分享给身边想找工作的小伙伴。主播先发个福利红包，大家快快分享直播间，让你和身边人都能拥有一个好的工作。欢迎家人们进入直播间，抢到红包的家人们可以留一个免费的关注哦。想来这个岗位的家人们点个关注，在直播间停留十分钟，我稍后详细给你介绍这个岗位。

通过福利待遇吸引用户留在直播间，突出待遇好、轻松、简单、不累、门槛低等关键词，吸引求职者的目光。直播中除了基本的岗位要求之外，还可以加上一些感受分享，就像聊家常一样，可以不断地在直播间重复，照顾到后续进入直播间的粉丝。针对评论区的内容，主播也要及时回复，如果评论太多，也可以请粉丝私信主播，后续再一一回复。

整场直播下来，HR 的目的是让用户关注、评论、分享、停留，最终转化为求职者投递简历，以达到企业招聘的目的。在这期间HR 要注意，禁止提到敏感字眼，比如第三方平台名称或联系方式等，也不要提及就业歧视类词汇，比如年龄、性别等。

总之，通过社交媒体，HR 可以为企业打造声誉和品牌。随着HR 对这些技术和社交媒体的熟练掌握，HR 便可以提出更多的见解，为企业的领导者和业务决策提供更多参考。

数据解读力

懂得数据分析的HR，薪酬远高于传统HR，因为会数据分析的HR 能为企业领导提供决策依据。

●人力资源结构分析

各部门人数：各个部门的人员编制情况；

各岗位人数：关键岗位的人员数量，各个岗位的人数；

各学历占比：公司现在人员学历的组成情况；

各年龄段人数：公司主要人员的年龄构成；

……

●人力成本数据分析

在人力资源数据分析模块中，人力成本分析难度最大，但也是最关键的一环，其结果会直接和财务数据挂钩。

人均人力成本额=某时期人力成本总额÷某时期平均从业人数；

单位时间人力成本额=某时期人力成本总额÷该时期单位时间的份数；

单位产品人力成本额=某时期人力成本总额÷该时期完成的产品件数；

人力成本费用率=某时期人力成本÷某时期销售收入×100%；

人力成本占总成本比率=某时期人力成本总额÷某时期总成本额×100%；

……

●招聘数据分析

招聘周期(从职位开放到新员工入职或者发offer的时间）；

招聘时间(每个关键任务花费的时间，经理面试的时间、搜寻的时间等）；

人均招聘费用（外部招聘的总成本/外部招聘人数），招聘成本(包括所有直接成本；广告、招聘展台、猎头费、员工推荐奖、面试差旅、招聘公众号营运费等）；

试用期离职率（员工如在3 个月内离职，大部分是招聘面试环节出了问题）；

试用期离职分析（了解离职原因，做好防范）；……

●薪酬数据分析

工资总额=应发工资；

人均工资=报告期内工资总额÷报告期内员工平均人数；

知识型员工工资比重=知识型员工工资总额÷所有员工工资总额；

保险总额=养老保险+失业保险+医疗保险+工伤保险+生育保险+住房公积金=A1+A2+…+An（实际缴纳的社会保险金额）；

人均保险=报告期内所缴保险总额÷报告期内员工平均人数；

……

●绩效管理分析

绩效工资比例=（绩效工资总额÷工资总额）×100%；

A 类员工比例=（绩效考核结果为A 的员工数÷员工总数）×100%；

与绩效相关的衡量维度，如关键行为、性别、年龄、性格、招聘渠道、工作年限、敬业度、员工满意度等；

决定销售人员成功的关键行为因素，如拜访客户频次、人际网络、与上级的沟通频次、被辅导频次等；

……

由此可见，优秀的HR 需要从有限的数据中分析出重要的信息，并为领导者做出更好的业务决策。

变革的倡导力

你不主动改变，就会被动地被别人改变。在当前的外部环境下，企业的变革越来越从外部开始。企业的变革，离不开文化的变化。文化的变革，离不开HR 的倡导和推动。因此，HR 应用由外而内的视角审视企业文化。

构建平台战略，是大数据时代关键的环节。变革企业文化需要以平台作为依托，平台不仅仅是企业和用户之间的平台，更是企业和员工的交流平台，通过平台的枢纽作用，拉近彼此的关系，更好地进行交际。然而，企业文化的形成并非一朝一夕，它的变革更需要信心和勇气。尤其是传统的国有企业文化，更注重权威和规范，这在一定程度上会限制员工的创新。因此，HR 应成为企业文化变革的倡导者，推动企业文化朝着创新性、开放性、共享性、多元性的方向发展。在这一方面，非国有企业的一些做法值得借鉴。

几十年来，麦当劳一直以品质服务清洁和价值而闻名，如今它已经发展成为高度强调顾客体验的一家公司。伟创力公司以零件的高效交付而闻名，但现在已经以系统解决方案而闻名。腾讯也从创业初期“务实专注，守信尽责”的企业文化理念，发展为今天“用户为本，科技向善”的使命愿景。

HR 应帮助领导者认识到，统一的企业文化将确保企业持续地创造价值。例如，一名细心的HR 与领导者一起巡查基层时，如果发现没有一名工人主动与领导者交谈，此时，HR应推断出管理层和基层工作者之间在沟通上存在障碍。

HR 要助力领导者做出正确决策，以上能力缺一不可。当然，企业不可能要求HR 完全具备以上能力，而是要搭建HR 团队，通过不同从业人员的能力优势互补，使整个组织具备强大的业务能力。