行使组织调配权不可任性

文/郭杰

医疗机构是我国医疗卫生事业的中坚力量，截至2021 年底，我国医护人员数量已经达到1398.3 万人，辅助人员队伍更加庞大。据中国裁判文书网显示，最近几年医院与医护人员及辅助人员劳动争议案件呈现逐年上升态势，特别是医院因擅自调整医护及辅助人员工作岗位而引起的劳动争议案件不但多发，而且医院败诉的比例高达90%。

可见，法律虽然赋予用人单位可以基于自身生产经营需要对内部组织架构、人员工作岗位进行调整的权利，但是为了平衡劳动者和用人单位双方利益，法律又对用人单位行使调整劳动者工作岗位的权利进行了限制，内中也隐含着诸多风险。因此，用人单位在调整劳动者工作岗位时，应当符合法律及规章制度的规定和劳动合同的约定，既要保障自身的组织调配权，也要保护劳动者的合法权益。

案情介绍

张某系Z 医院的经营主任，去年3 月20 日，Z 医院向张某发出调岗通知书，将张某的工作岗位变更为经营主任助理，并要求张某次日到人力资源部报到。张某对调岗决定不认可且未到新岗位报到。

后该医院人力资源部经理在与张某微信聊天中称，经领导研究决定让张某回到原岗位工作。然而就在同日，该经理又通过微信向张某发送了Z 医院出具的解除劳动关系通知书，以张某未按照调岗通知书要求到指定岗位报到且连续旷工为由，决定与张某解除劳动关系。张某申请劳动仲裁，请求Z 医院支付违法解除劳动合同赔偿金等，仲裁委未予受理，张某遂起诉至法院。

法院认为，Z 医院将张某职位明显降低，属于对其工作岗位的不利调整，应对调岗决定的合法性、合理性予以证明，但Z 医院未能提交充足证据证明其对张某岗位的调整系基于自身经营发展需要或张某工作成绩无法达到医院要求。法院结合该医院人力资源部经理与张某的微信聊天记录，以及该医院同一天出具的解除劳动关系通知等证据，认定Z 医院违法解除劳动合同，应支付张某违法解除劳动合同赔偿金。

法律分析

就上述案件而言，Z 医院之所以败诉，就是因为其滥用法律所赋予的组织调配权，在强行单方面调整劳动者工作岗位未果的情况下违法解除劳动合同。通过该案例我们须了解以下几个基本原则。

●用人单位具有组织调配权

为了保障用人单位正常的经营活动，法律赋予其组织调配权，而调整劳动者工作岗位就是组织调配权的具体体现之一。因为任何生产经营活动都是基于用人单位需求而发生的，用人单位对其生产经营秩序的正常化负责。因此，建立生产经营的组织体系、运作模式及方式，合理配置人、财、物等资源，制定科学合理的操作规程和劳动纪律，既是用人单位保障生产经营目标实现的基本条件，也是劳动关系具有组织从属性的客观基础。因此，就上述案例而言，Z 医院有权基于生产经营需要，对人力资源进行优化配置，以及按照法律规定和劳动合同约定对张某进行正常的岗位调整。

●组织调配权只能在合理范围内行使

尽管法律赋予企业一定的组织调配权，但是为了保障劳动者的合法权益，法律又规定了用人单位不能滥用组织调配权，该权利的行使只能在合理范围内才有效。而且调整劳动者工作岗位属于劳动合同变更，一般情况下用人单位需要与劳动者协商并达成一致。《劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同应当采用书面形式。而上述案件中，Z 医院与张某未能就工作岗位的变更达成一致意见就强行调整其工作岗位，显然违反了《劳动合同法》关于劳动合同变更的规定。

同时，如果劳动合同或用人单位的规章制度就工作岗位的变更作出约定或规定，用人单位也可以调整劳动者工作岗位，但是调整工作岗位必须具有合理性，即岗位的调整必须确实出于生产经营的需要，而且调整工作岗位不得带有侮辱性和歧视性，不得对劳动者利益有明显的减损。

本案中，Z 医院把张某的工作岗位由经营主任调整为经营主任助理，显然不论是对其未来职业发展而言还是对其收入而言，都可能造成实质性影响。因此，Z 医院必须对该调整确实出于生产经营需要承担合法性、合理性的举证责任，而且Z医院在调整张某工作岗位未果的情况下又将其调整回原岗位，同时又以张某旷工为由解除了张某的劳动合同，这一系列操作显然属于违法解除劳动合同。

●滥用组织调配权须承担法律责任

由于滥用组织调配权而导致劳动合同解除，Z 医院须承担相应的法律责任，张某可以要求其支付经济补偿（赔偿金），或者继续履行劳动合同。根据《劳动合同法》第四十七条的规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付的经济补偿为职工月平均工资的三倍，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。《劳动合同法》第四十八条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金，即“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金”。

因此，根据上述法律规定，在Z 医院违法解除张某劳动合同时，张某可以通过劳动争议仲裁或者诉讼的方式要求Z医院继续履行劳动合同，同时Z 医院还要补发其违法解除劳动合同导致无法上班而造成的工资损失。如果张某不要求继续履行劳动合同，那么Z 医院要按照《劳动合同法》第八十七条的规定向张某支付双倍的经济补偿。至于是要求Z 医院继续履行劳动合同、补发工资，还是支付赔偿金，张某享受从中选择其一的权利。本案中，张某选择了要求Z 医院支付赔偿金的诉求，人民法院也支持了张某的诉讼主张。

调岗风险防范与建议

通过上述法律分析，用人单位滥用组织调配权，或在无正当理由、证据不足、违反约定程序、行为合法但不合理等情况下进行调岗，都存在法律风险。因此，用人单位在调整劳动者工作岗位时要慎重行事。具体来说，用人单位可以采取下述措施避险。

●调岗必须实体合法

在实践中，用人单位在以下五种情况下可以为劳动者调岗。

（1）协商调岗。这种方式风险最小，也是用人单位首选的调岗方式。

（2）在劳动合同中约定用人单位可以单方调岗的条件，设置专门的调岗条款，便于用人单位在未来的工作中视情况及时、合法地调整劳动者工作岗位。例如“乙方（劳动者）同意甲方（用人单位）可以根据本单位生产经营与工作需要调整乙方的工作岗位”。

（3）用人单位以规章制度规定单方面调岗的具体条件。但是，用人单位以此调整劳动者工作岗位时必须确保规章制度内容合法，制定程序合法，并且已经向劳动者进行公示或者劳动者签收了该项规章制度。

（4）法律规定的用人单位可以单方调岗的几种情形，即法定调岗。法律规定了在符合法定条件的前提下用人单位可以单方面调整劳动者工作岗位，无须取得劳动者同意。《劳动合同法》第四十条规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作的；劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，即在劳动者患病或者非因工负伤、不胜任工作或者客观条件发生重大变化的情况下，用人单位享有单方面调岗的权利。《女职工劳动保护规定》第六条规定，女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。简而言之，女职工在三期期间不适合原岗位，用人单位也可以对女职工进行单方面调岗。另外，《职业病防治法》也规定了职业病患者或者疑似患者在治疗或者医学观察期期间，用人单位可以单方面调整其工作岗位。

（5）默示调岗。即用人单位与劳动者尽管没有签订书面劳动合同变更协议书，但是劳动者履行口头劳动合同变更协议超过了一个月，就视为用人单位已经与劳动者达成了调岗协议。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第四十三条规定，变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。本规定就是对口头形式调岗的法律追认，附条件地承认其法律效力。

●调岗必须程序合法

不同条件下的调岗，其程序要求并不完全一致，用人单位在调整劳动者工作岗位时要根据不同的调岗类型，采取相应的调岗程序。

（1）协商调岗程序。一般情况下，协商调岗需要劳动者和用人单位协商一致并签订书面劳动合同变更协议书，同时双方当事人还要在变更协议书上签字或者盖章。具体程序如下：先由用人单位向劳动者提出调整工作岗位的意向；再由用人单位向劳动者介绍新岗位工作职责、工作内容、薪资待遇等，让劳动者清晰、明确地了解新岗位情况，从而决定是否同意变更工作岗位的要求；如果劳动者认可新岗位的工作内容、薪资待遇等条件，双方就调岗达成一致意见；最后双方签署劳动合同变更协议书，根据变更协议规定的时间，劳动者到新岗位报到上岗，完成调岗过程。

（2）用人单位单方调岗程序。首先，要有充分证据证明达到用人单位可以调整劳动者工作岗位的条件。如调岗前提是员工患病或非因工负伤，用人单位已经给予劳动者法律规定的医疗期，而且该医疗期已经届满，且医疗期满后劳动者不能从事原工作。只有上述条件全部具备，才能满足用人单位调岗的法定条件。其次，须明确告知劳动者调岗理由。用人单位要向劳动者详细说明调岗是根据哪部法律法规或者规章制度的何种规定、劳动合同的哪条约定，让劳动者对调岗的依据有明确的认识。再次，用人单位要提前制定岗位说明书，明确告知劳动者新岗位职责要求，同时明确告知劳动者是否采取薪随岗变以及工资待遇的调整数额和方式等。最后，劳动者若拒绝调岗，用人单位要催告劝导劳动者接受调岗，并明确告之不接受调岗的法律后果，经催告劝导后劳动者仍拒不接受调岗，方可解除劳动合同。

另外，劳动者如果拒绝用人单位单方面调岗，此时用人单位尽量不要直接解除劳动合同，而是通过EMS 向劳动者发出书面调岗通知书，写明调岗的理由、新岗位的工作内容、薪资待遇以及新岗位报到时间等。如果劳动者没有按照调岗通知书规定的日期按时到岗，用人单位可以再次发出EMS，再次明确到岗时间以及不按时到岗的法律后果。在劳动者收到第二封EMS 仍置之不理的情况下，用人单位就可以按照法律或者规章制度的规定，通过EMS 向劳动者发出解除劳动合同通知书。就上述案例而言，如果Z医院在调岗程序上能按此步骤谨慎操作，而不是直接以旷工为由与张某解除劳动关系，也许就不会被法院认定为违法解除劳动合同。

（3）默示调岗程序。首先是口头告知劳动者调岗决定，让劳动者清楚调岗的理由及新岗位工作内容、薪资待遇等。其次是劳动者已实际履行调岗安排，而且实际履行超过一个月，且员工未提出异议。如果劳动者就调岗决定提出异议，用人单位应给出合理解释。最后，该调岗行为不违反法律、行政法规、国家政策及公序良俗。

●调岗要具有合理性

合理性的标准是什么？法律对此没有作出具体的规定，一旦因调岗发生劳动争议，裁判者一般会根据以下几个因素综合考量调岗行为是否具有合理性。首先，调岗是基于用人单位生产经营需要或由劳动者个人能力、工作态度等因素导致。其次，调岗前后工资待遇大致应当持平或者差距不大。虽然用人单位具有一定的用工自主权，但其在未与劳动者协商一致的情况下，一般不得单方面降低劳动者的工资福利待遇。再次，调岗后是否增加了劳动者的劳动成本，即工作岗位地理位置的变更不应给劳动者照顾家庭、上下班的工作成本造成更大的负担。最后，调岗必须是出于经营的正当合理需要，不能因为其他不合理原因而带有侮辱性或惩罚性，比如将公司总监调整到前台或者门卫，将计算机工程师调整为司机等。