HR 第五角色：劳动风险管理专家

文/龚俊峰

在《变革的HR：从外到内的HR 新模式》一书中，被誉为“人力资源管理开创者”“现代人力资源之父”的戴维·尤里奇提到了人力资源工作者的四个角色，分别是“战略合作伙伴”“变革推动者”“人力资源效率专家”以及“员工支持者”。但这四个角色还不能完全涵盖人力资源工作的重要功能，人力资源工作者还应该有第五个角色，即“劳动风险管理专家”。

企业对人力资源管理的最低要求应该是“合法”，因为《中华人民共和国劳动法》《劳动合同法》《劳动争议调解仲裁法》等相关法律法规已经清晰界定了劳资双方在劳动关系中的边界。然而，即使是“开卷考试”，企业在人力资源管理中也很难完全避免各种各样的劳动风险。

前不久，一位从事人力资源工作的朋友给我分享了一位员工的离职申请表（见表1）。从中我们可以推论出该公司没有对员工设定具体的试用期考核标准或录用标准，同时，中层管理者也没有尽到对员工进行绩效辅导的职责，不能提供员工岗位胜任能力评估的书面依据，这是导致此次劳动风险最主要的原因。

两千多年前，《黄帝内经》中提出“上医治未病，中医治欲病，下医治已病”的理念，即医术最高明的医生并不是擅长治病的人，而是能够预防疾病的人。劳动风险管理工作也应遵循同样的原则，最好的劳动关系管理是预防劳动风险而非应对劳动风险。

表1 员工辞职申请表（案例）

在《劳动合同法》第四章中，清晰界定了劳动合同的解除和终止条款，这些条款的场景是发生劳动仲裁的主要领域，根据《劳动合同法》的相关条款，我们可以有针对性地从企业、部门、员工三个视角，来探索如何对劳动风险进行预防性管理。

企业视角

在劳动争议案件中，比较常见的有三类，第一类是基于事实劳动关系认定而导致的各类权益主张；第二类是劳动者因企业“过失”提出离职，同时主张经济补偿金的争议；第三类是企业以劳动者不能胜任工作、违反规章制度、工作失职造成重大损失等原因向劳动者提出解除劳动合同导致的劳动争议。本文重点对第三类争议进行探讨。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(一)》第十九条规定：“用人单位根据《中华人民共和国劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”

因此，企业遵循“制度制定流程合法”“规章制度内容具体”“规章制度内容合法”等原则可以有效预防劳动风险。

●制度制定流程合法

制度制定流程合法是公司规章制度具备法律效益的前置条件。《劳动合同法》规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。

在制度制定的民主程序环节，企业应该就相应的通知、讨论主题、决议等内容形成签字文件。在制度制定后，通过培训、定向下发、考核等方式让每一位员工都知晓制度的细则。

●规章制度内容具体

《劳动合同法》规定，对严重违反用人单位规章制度、严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响、劳动者不能胜任，经培训和调岗后仍不能胜任、不符合录用条件等情况，企业可以与员工解除劳动合同。

这些条款看似让企业在劳动关系管理中拥有更多的自主权，实际上实用性较差，因为在《劳动合同法》中并没有规定什么是严重失职、什么是重大损害、什么是严重影响、什么是不胜任或不符合录用条件。为了弥补这些漏洞，企业可以遵循SMART 原则中的“具体性”原则，对重大违纪行为、重大损害以及严重影响的标准和行为、不胜任的通用原则等进行补充和细化；细化的条款在不违反法律规定、未排除劳动者权利的基础上，经过民主程序和公示后应用于员工管理。

●规章制度内容合法

内容合法是公司规章制度具备法律效益的必要条件。虽然《劳动合同法》赋予企业可以以劳动者严重违反单位规章制度为由解除劳动合同的权利，但是，用人单位的规章制度明显超越合理权限，排除或侵犯劳动者合法权益，并据此解除劳动合同的，属于违法解除并应当向劳动者支付赔偿金。

在企业规章制度中，有些违法条款是HR 较为常见的，比如：旷工扣N（N ＞1）倍工资，绩效达不到要求即降职、降薪、末位淘汰，年假逾期清零，协商延长试用期，关键岗位提前N（N ＞1）个月提出离职，试用期提前N（N ＞3）天提出离职，非高级管理人员、非高级技术人员的竞业禁止规定，约定公司可根据经营需求随意调整员工的工作地点或岗位等。如果用人单位的规章制度中出现上述条款，那么即使这些规章制度已经通过民主程序和公示，也会因其超越合理权限或侵犯劳动者合法权益而不具有法律效力。

部门视角

除了管理不符合合规性要求之外，造成企业劳动风险的另一个主要原因是部门负责人对劳动关系管理的能力不足。《劳动合同法》规定，劳动者在试用期被证明不符合录用条件以及不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任的，用人单位可以解除劳动合同。无论是不符合录用条件还是不胜任工作，都需要部门负责人提供有效的依据。于部门负责人而言，招聘优秀人才、提升员工胜任力、做好绩效管理三项工作可以有效降低劳动风险。

●招聘优秀人才

管理者的本职工作是建立优秀的团队，按时完成那些具有挑战性的工作。谷歌、微软、华为等优秀企业，都把招聘看成重要的事。

企业在招聘管理中，必须基于未来的工作需要去招聘优秀的团队成员。

高效招聘的底层逻辑比较简单，部门管理者基于岗位画像选择合适的人才，在甄别人才的环节，不仅要看应聘者过往的工作经历，掌握多少知识、技能，更要重视他们尚未开发的潜力，聘用拥有“成长性思维模式”的员工，从源头降低招聘到不胜任员工的可能性。

●提升员工胜任力

职业经理人的一个重要职责就是为员工创造适当的环境，激发其积极进取的内在动机，让员工自发自愿地承担一些具有挑战性的工作，进而提升自己的胜任能力。

提高员工胜任力有两个方法，第一个方法是培训与开发，培训是向员工提供工作所必需的知识和技能的过程；开发是根据组织发展和员工个人成长计划，对员工的潜能开发与职业发展进行系统设计与规划的过程。第二个方法是在岗学习，在岗学习的形式包括在绩效考核中设置挑战性的目标、横向工作调动、管理岗位轮值机制、模拟演练、导师指导、行动学习等。以上不同形式的学习，可以全方位提升员工的胜任力水平，避免团队成员在进入新岗位或公司进入新的发展阶段后不能胜任岗位工作。

●做好绩效管理

绩效管理操作流程包括绩效考核目标设置、绩效沟通辅导、绩效评估、绩效结果应用四个主要步骤。部门管理者可以通过绩效管理来收集员工不符合录用条件和不胜任岗位工作的有效证据。

在绩效目标设置阶段，要保证上下级就考核指标、目标、评分描述协商一致、达成共识，这是对员工进行评估的直接依据。在绩效沟通辅导阶段，部门管理者要收集员工的绩效信息，当员工能力无法满足岗位要求时，管理者要及时提供培训和指导。在绩效评估阶段，管理者和下属要就考核项目的数据来源及评分结果达成一致并制定下一阶段的工作与成长规划。

以上步骤需要管理者与被考核者形成书面文件。通过绩效管理收集到的数据能够避免企业对员工做出武断的评估结论，为员工的晋升或淘汰提供直接、合规的依据。

员工视角

从《劳动合同法》的条款占比来看，员工才是劳动关系中的主角，然而员工在劳动关系中占主导的环节却不多。对员工来说，遵守企业的各项法规、遵循诚信原则、避免触碰企业红线是维护自身权益的基本要求；在工作中保持持续的“价值输出”则是防止自己成为被淘汰对象的一个有效手段。

我很喜欢《技控革命》中的一句话：“今天你简单了吗？”我对这句话的理解是，最优秀的员工应该是标准的建立者。我们可以从工具导入、流程优化、标准作业程序建设等方面来实现用“标准”驱动“简化”的管理目的，为在工作中保持持续的“价值输出”提供保障。

以工具导入为例，现在很多企业的职能岗位逐步减少加班频率，出现这种情况有两个原因：第一，新进入职场者会运用更多工具、掌握了更多技能。例如，EXCEL 每过一段时间就会更新一些新的函数，对于同一个问题，去年需要添加辅助列或撰写多个嵌套函数才能解决，而今年只需要用一个新的函数即可达成相同的结果，这是工具升级带来的效率提升。第二，新进入职场者拥有更好的归纳能力和学习能力，善于运用新工具实现一些新功能，例如通过搭建数据模型实现多维度的数据分析、利用Power BI 实现数据快速可视化、利用PQ实现海量数据的清洗……正是由于对工具得心应手的综合应用，使以往一些烦琐的工作得以简化，工作效率大幅度提升，员工由此也在工作中保持着持续的“价值输出”。

第五角色的三个层面

人力资源工作者的第五角色是“劳动风险管理专家”，其功能类似于治未病的医生。要在“病”尚未形成前做好预防、降低劳动风险的发生率，人力资源工作者需要做好组织、部门和员工三个层面的管理和协同。

在组织层面，人力资源部门是制度的制定、执行、监督部门，作为最了解《劳动合同法》的群体，保证组织有一个健康、稳定的劳动关系环境是人力资源工作者的基本职能；在部门层面，人力资源工作者是劳动关系管理的教练，部门负责人是劳资双方履行劳动关系的桥梁，人力资源工作者有责任提升部门负责人的劳动风险意识和劳动关系管理能力，在业务管理环节降低出现劳动风险的可能性；在员工管理层面，人力资源工作者的角色更加丰富，其工作贯穿招聘、培训、晋升、激励等各个方面，通过选对人、用对人、激励人等手段，从源头上降低劳动风险出现的可能性。

除了本文提到的关键点外，企业还需要根据自身的业务特点，在非全日制用工、退休返聘、劳务派遣、竞业禁止等领域进行合理规划。只有在规范的劳动关系管理环境中，人力资源管理工作才不会被劳动风险所累，人力资源工作者才能逐步实现从传统的人事管理者到“战略合作伙伴”“变革推动者”“HR 效率专家”以及“员工支持者”的角色转换。