地方应用型高校高层次人才队伍建设漫谈

[摘 要]人才兴则教育兴，高层次人才队伍建设是应用技术类型高校建设的必要抓手和有力支撑。本文从应用型高校建设的宏观背景出发，探讨了应用型高校高层次人才队伍建设面临的困境，并从以调整和优化应用型高校人才队伍结构，强化人才队伍应用能力、创新能力建设为目标，着力完善人才队伍建设规划，调整人才引进思路，加强人才团队和服务平台建设，改革旧的人才管理体制机制，打通人才引进、培养和使用环节间的通道，促进人才队伍可持续发展等角度提出了地方应用型高校高层次人才队伍建设的策略。

[关键词]应用型高校；人才队伍建设；高层次人才；人才规划；人才激励

[中图分类号] G647            [文献标志码] A [文章编号] 1008-2549（2023） 06-0033-03

在人才强国战略实施过程中，应用技术类型高校担负着为国家培养高素质应用型人才的重要任务，而这类人才是国家未来发展必不可少的一类关键人才。应用技术类型高校建设既是国家教育主管部门着眼服务科技创新、产业升级和地方经济社会发展的需要，[1]更是当前我国地方性普通高校特别是新升本高校寻求自身差异化发展道路的自觉追求。人才是事业发展的基础，高校高层次人才是高等学校党务、管理、教学、科研、服务等方面的专家型人才，承担着引领各项工作、推动学校发展的重要责任。应用技术类型高校的发展离不开高层次人才队伍建设，其中既需要树立人才第一的理念，更需要改革不当的人事人才管理机制，统筹做好高层次人才的引进、培养与使用工作。

一、应用型高校加强高层次人才队伍建设的必要性

基于我国高等教育大众化进程的持续推进和经济社会发展对应用型人才需求的不断增加，2015年10月教育部联合国家发改委、财政部发布了《关于引导部分地方普通本科高校向应用型转变的指导意见》，指出要持续引导一部分普通本科高校向应用型高校转型。2019年2月国务院出台了《国家职业教育改革实施方案》，提出要以服务发展为宗旨，到2022年引导一大批普通本科高等学校向应用技术类型高校转型。由此，“应用型高校建设”“双一流高校建设”共同构成了目前我国高等教育改革的两大抓手。就目前来看，向应用型高校转型业已成为很多地方性本科院校特别是大多数2000年以后新升本院校的办学自觉，这也是该类院校寻求特色发展的明智之选。

梅贻琦先生曾指出：“所谓大学者，非谓有大楼之谓也，有大师之谓也。”普通本科高校特别是地方性本科高校实现向应用技术类型高校转型，最根本和最关键的无疑是与“应用型”“地方性”这两个关键特征相契合的高层次人才队伍的建设。截至2021年底，全国共有高等学校3012所（不含港澳台），含普通本科院校1270所，普通专科院校1486所，成人院校256所，其中1999年扩招以后新升本院校占本科院校一半以上。依照国际高等教育发展经验，在高等教育大众化阶段，其规模的扩大主要体现在应用型高等教育上，而实施这类教育的主要载体就是应用技术类型高校。潘懋元教授认为，国内承担本科教育的高校绝大多数应该建设成为应用型高校，特别是地方性本科高校和新升本院校更应向应用技术类型高校方向发展。这一判断，为解决一部分高校办学定位不清、办学模式趋同、办学思路模糊等顽疾指明了方向。[2]应用技术类型大学建设过程中，其教育教学水平、人才培养质量、院校治理水平、可持续发展能力在很大程度上取决于其人才队伍的整体素质和实际绩效，其中高层次人才的引领作用显然不容忽视。因此建立一支高层次人才队伍，包括教师人才队伍、管理人才队伍、服务人才队伍则显得尤为重要。

二、应用型高校高层次人才队伍建设存在的问题

（一）人才队伍建设规划方面

受实用主义思想影响，应用型本科高校在人才队伍建设规划方面存在急功近利倾向，主要表现在这部分高校由于升本后一段时间内要参与本科教学合格评估和申报硕士点等，在高层次人才队伍建设方面片面贪多求快，片面追求高学历、高职称人才比例，导致突击引进、拉人凑数问题普遍。部分高校对人才队伍建设缺乏科学的规划，在没有对人才市场供给、学校实际需求等进行细致调查分析的前提下，在人才队伍建设方案和年度计划中片面规定高层次人才队伍要达到的规模以及年度引进高层次人才数量，导致出现了不少高校突击引进博士、到处挖学科带头人的情况。而这种短期行为带来的后果是部分高校花大价钱引进的高层次人才进校后产生水土不服問题，难以融入学校，造成了学校资源和人才资源的双重浪费。

（二）高层次人才引进方面

如果将高校高层次人才供求、流动看成一个市场的话，当前我国这个市场上明显存在卖方供给不足、买方竞争激烈的问题。一方面，高层次人才绝对数量不足而且质量难以保证，特别是人才市场上以博士、学科带头人等为主的高层次人才缺口较大。如我国每年毕业的心理学博士研究生仅约400人，完全不能满足众多医疗机构、科研院所、高等院校的人才需求，而同期美国每年毕业的心理学博士则达到了6000人。另一方面，应用型高校多为地方性新升本院校，一般平台较低、资源较少、影响较小，导致高层次人才引进难度普遍较大。但为了聚拢人才，很多高校也只能千方百计地提升待遇，以弥补自身的天然劣势。以河南省2所示范性应用型本科院校为例，在引进人才的政策中，不仅对高层次人才进行了详细分类，而且对待遇进行了大幅提升（如表1所示）。仅在引进博士方面，安家费上限分别由2014年的20万、25万，提升至2020年的65万、50万，提升率分别达到了225%、100%；科研启动费上限分别由16万、10万提升至45万、30万，提升率分别达到了180%、200%。

（三）人才培养与使用方面

应用型高校在高层次人才的培养与使用方面也存在较多现实问题，主要表现在对现有人员的培养缺乏系统性设计、内部用人育人留人机制不完善。一方面，一些应用型高校在现有人员学历提升、应用能力培养、团队建设等方面计划不够，配套性政策缺位，老师们有提升学历层次的愿望、有培养应用能力的想法、有组建学术团队的期待，囿于校方政策的滞后而难以得到实现；另一方面，一些应用类型高校引进高层次人才，心动于对方的学术成就、头顶光环，对目标人才缺乏匹配性考察，导致人才引进与使用效果往往无法满足本校人才队伍建设目标需要，导致水土不服；[3]再一方面，在引进与培养方面，由于内部用人、留人机制不完善，引进与培养关系处理失当，人才离职率较高；[4]最后，高校间互猎高层次人才等无序竞争日趋激烈，经常靠不断提高安家费、住房津贴标准等方式增加引人的砝码（如表1所示）。表中河南省2所示范性应用技术类型高校，自2014年至2020年，引进优秀博士的安家费、科研启动费上限分别提升了225%和200%。这种不得不依靠提高待遇引人的方式不但严重增加了办学成本，一定意义上也降低了高层次人才的使用效率和校内人才的公平感，存在一系列隐忧。

三、应用型高校高层次人才队伍建设的优化建议

高等教育扩招以来，我国高校数量增长迅速。在2021年我国1270所普通本科院校（含独立学院）中，1999年之后升本的为703所，占55.4%，而这部分院校恰恰是向应用型高校转型发展的主力军。这类高校普遍具有鲜明的地方性特征，做好其高层次人才队伍建设工作就需要结合实际，从规划、引进、培养与使用等方面着手解决当前存在的问题。

（一）建立科学的人才队伍建设规划

计划是管理的起点，也是高校人才队伍管理实践的关键所在。建设符合经济社会发展需要的高水平应用技术类型大学，迫切需要以提高应用型人才培养质量为导向，以人才资源能力建设为中心，以调整和优化人才队伍结构为主线，开展系统的人才队伍建设规划，包括总体规划高层次人才队伍建设工作。规划拟定前务必进行系统地调研，对人才市场供求情况、人才资源就职偏好、行业竞争者状况等进行系统地调研分析，结合学校发展目标、自身人才需求、可供利用资源等实际，建立短期（一般3-5年）、中期（一般5-10年）、长期（一般10年以上）相结合的人才队伍建设规划。除了有人才数量、比率上的规划外，要对人才层次、专业、类别、团队、使用方向、业绩要求、融入程度、引育路径、成本投入等进行详细规划，重在做细、务实，以提升规划的科学性和可操作性。

（二）人才引进要量力而行

人才引进是人才队伍建设的必要抓手，但在这一方面要尽力而为又要量力而行。一方面，要重点考察人才的匹配度和融入度，有时候，具有较强行业经验、应用能力的中级职称教师、硕士研究生，其个人能力、实际贡献、同高校应用型人才培养目标的匹配度有可能更胜一筹。那么他们就是更为合适的“高层次人才”。究竟引谁用谁，关键就在于结合此类高校培养应用型人才的办学目标，注重对各类型人才所具备的指导实践、服务社会、创新发展等方面能力的关注和考察。如此调整引进高层次人才的思路，既能体现适用原则，又能使高校避免因一味引进“高人”而背上过重的人力成本负担。另一方面，在积极引进优秀人才的同时，高校要关注引进人才待遇同校内自有人才待遇的平衡问题，注重做好校内人才的使用与激励工作。

（三）围绕办学目标做好高层次人才的培养和使用

培养与使用是人才队伍建设的核心环节，使用本身就是培养，培养是为了更好地使用，两者紧密关联。一方面，要结合学校发展需要，有针对性地选派人才苗子参与培训、深造。方式要多元，渠道要立体，一般要依据学校人才队伍建设规划，结合学历层次提升、科研能力提升、管理服务能力提升、应用能力提升等目标，适当选择外派读研、读博、出国深造、博士后进站、项目合作、外派挂职、下企业锻炼、专项培训、课程学习等方式开展人才培育。另一方面，要瞄准高层次人才队伍建设目标，以全面提升人才队伍应用能力、创新能力、竞争能力、融入能力为导向，加强高层次人才团队和服务平台建设。一人难成山，独木难为林，高层次人才成长并发挥能量离不开适宜的人才环境和团队平台，所以要积极搭建优秀人才的成长和工作平台，丰厚支持高层次人才发展的土壤。再一方面，要改革人才队伍管理体制机制，打通人才引进、培养和使用三个环节间的通道，营造良好的人才成长与使用氛围。对于符合学校发展需要的优秀高层次人才，要敢于打破旧有的人才制度框框，在职称、职位、待遇、短期业绩考核、评优评先等方面建立特别机制或建立绿色通道，为高层次人才干事创业发挥能量扫清障碍。要通过实现人才理念、制度机制和工作手段三方面创新，體现学校的爱才之心、识才之志、用才之道，破解人才队伍建设过程中存在的匹配度低、离职率高、使用低效等方面的问题。

四、结语

在社会生产与经营活动更加趋于复杂性、专业性、融合性，更加需要大批专业化、应用型人才的今天，大量地方性新建本科高校纷纷依托高层次人才队伍建设和优秀团队培育，推动学校向应用型高校转型发展，以应对同质性竞争日趋激烈的现实和服务于地方经济社会发展的需求。在这一过程中，要立足新时期经济社会发展对实践创新型人力资源的需求，努力强化“双师双能”型人才队伍建设，努力实现为高层次人才提供引领、教师队伍结构持续优化、应用人才培养能力逐步提升、师德和忠诚度不断提高这一期许目标，以更好地服务于应用技术类型高校的教学、科研和育人目的，从而推动我国高等教育事业健康可持续发展。

参考文献：

[1]丁良喜.应用型本科院校教师队伍分类建设研究[J].职教论坛，2018（5）：83-88.

[2]聂会宇.应用型本科院校教师发展探究——评《应用型人才培养的理论与实践》[J].中国教育学刊，2019（9）：137.

[3]孙建波，张纪轩.应用型本科院校高层次人才队伍精准建设路径研究[J].黄河水利职业技术学院学报，2019（1）：67-71.

[4]崔平毅，居占杰. 地方本科院校高层次人才队伍建设探析[J].河南工业大学学报：哲学社会科学版，2018（7）：92-97.

（责任编辑：刘洁）

*基金项目：河南省教育科学“十四五”规划2021年度一般课题：“应用型转型背景下河南普通高校师资队伍建设研究”（2021YB314）。

作者简介：黄德金（1980—），男，博士，教授，研究方向：组织人事管理与公共政策分析。