民营企业劳资关系探析

胡蓉

摘   要：党的十九大报告明确指出，要支持民营企业发展，激发各类市场主体活力。劳资关系是民营企业发展的组成部分，能否构建和谐的劳资关系是影响民营企业可持续发展的重要因素。通过对皖江地区H市民营企业的走访和调查，发现其劳资关系在总体基本和谐的基础上也存在一些问题，如劳动合同不规范、工作时间过长、工作安全得不到有效保障、社会保险缴纳缺失等。导致不和谐的主要因素在于企业的短视、劳动者自我意识的淡薄以及政府监管的欠缺等。为构建和谐劳资关系，需要政府、企业、劳动者、工会的协同推进。

关键词：民营企业；劳资关系；构建策略

中图分类号：Ｆ２７      文献标志码：A      文章编号：1673-291X（2023）13-0122-05

在我国，民营企业是相对于国有企业而言的。在党的历次重要会议中，“民营企业”这一概念都以“非公有制经济”和“民营经济”来表述，党的十九大首次将“民营企业”一词写进党代会报告，充分说明党对于民营企业的重要性和内涵有了更加深入的认识。当前我国经济发展正处于转型期，民营企业作为推动经济持续增长的动力，对于构建新发展格局有着重要作用，而劳资关系又是影响民营企业发展的关键因素。

“劳资关系”这一概念最早起源于西方国家，其称谓经历了从“产业关系”“劳动关系”到“雇佣关系”“劳资关系”的发展转变并被引入我国。劳资关系是指劳动者和用人单位交换彼此所占有的生产要素，具体来说，劳动者通过自身的劳动，从用人单位获得相应的劳动报酬、福利待遇等，而用人单位需要劳动者有效的劳动成果来维持并推动企业的发展壮大。而在双方交換的过程中会产生一系列的权利和义务关系，这种关系则通过双方签订的劳动契约表现出来。劳资关系所涵盖的范围较为广泛，包括劳动报酬、劳动条件、休息休假、劳资争议处理等诸多方面，同时也会受到政治、经济、社会等多方因素的影响。

由于民营企业是我国经济体制下的产物，这也构成了民营企业不同于国外企业、国有企业的特殊劳资关系特征。我国民营企业劳资关系的特殊性主要体现在以下两个方面：一是不同于资本主义国家产生于阶级矛盾基础上的劳资关系，我国的劳资关系是建立在劳资双方统一的基础上，其冲突可以通过一定的手段方法加以解决，而非不可调和。二是相较于我国国有企业劳资关系，民营企业由于起步较晚、力量相对薄弱，加之当前我国有关民营企业的法律法规还不尽完善，其在保障劳动者合法权益过程中存在着一定的缺失。

一、皖江地区H市民营企业劳资关系的总体状况

（一）和谐因素的体现

通过访谈及调研，总体来看，H市民营企业员工普遍对自己当前的工作条件、薪酬等方面较为满意，劳资关系较为和谐。具体体现在以下几个方面。

在工资方面，被访谈到的劳动者月平均工资介于3 500—5 000元左右，较为满意。但也有部分劳动者表示，“其实我们挣的都是辛苦钱，只要肯出力、多接活一般就能拿到还不错的工资。”这也是民营企业的缩影，由于民营企业多为劳动密集型产业，需要大量的劳动力从事“体力活”，多劳多得表现得尤为明显。

在工作条件方面，在被询问到是否会为劳动者提供一定的安全保障措施时，一位建材企业的所有者表示，“有。我们会定期召开安全会议、安全教育说一些注意事项之类的，车间也有警示牌提醒。工作中会给劳动者提供工作服，平时也会配备一些安全帽、防尘口罩来保障他们安全。”

在福利待遇方面，一位来自建材企业的劳动者表示，“我们厂基本是没有福利的。”还有一位从事销售类的劳动者表示，“有。年底的时候我们会举办年会，其中会设置一些抽奖项目，奖品也比较丰厚。其余也会给员工放年假。”通过对访谈内容的整理可以看到，在提供给劳动者工作条件方面，绝大多数民营企业都能为劳动者提供较安全的工作条件和环境，并且设置了一定的激励机制来鼓励劳动者增加工作投入和对企业的归属感。

总体来说，大部分劳动者和企业所有者都认为其所在企业有着和谐的劳资关系，一位企业所有者表示，“我们企业劳资关系还是比较和谐的，工人的离职率也不高。虽然偶尔也是有劳资纠纷的，但是平常会年底进行一次加薪，并且对于一些平时认真工作的发200—300元的奖励，一定程度上也能起到缓解作用。”

（二）不和谐因素的体现

在劳动合同签订方面，当被问及是否与企业签订劳动合同时，一位劳动者说，“没有。我们工资基本是日结，干得多就多拿点，没活干就拿不到。”当笔者询问为什么不主动要求订立劳动合同时，这位劳动者表示，“我们都不太了解这些规定，也觉得没必要提出来，只要保证每个月工资能拿到就行。”

在社会保险缴纳方面，几位劳动者表示，“只给我们缴了工伤、医疗和意外险这几个。其他的没看到。”并且也有劳动者表示他们是知道企业应该为他们缴纳社会保险的所有险种的，但由于企业所有者并未主动提出补足未缴纳的保险，他们碍于工作并不愿主动开口。

在被问到还希望企业以后能在哪些方面继续完善以形成良好的劳资关系时，绝大多数劳动者都提到了工资和休息时间。“给我们多点休息时间，一天基本干10个多小时的活儿，忙点的时候晚上都来不及回家。”

可以看到，仍然存在部分民营企业肆意延长工作时间、社会保险缴纳不完整的情况，尤其是社会保险缴纳情况并不乐观，不仅企业没有自觉主动的意识，劳动者由于对法律法规的不尽了解在这方面敏感度也不够，这都为日后劳资关系的发展埋下了隐患。

调查中，某电子科技有限公司为2013年成立的一家制造业民营公司，公司规模不大，主要生产锂电池以及电子原配件的研发、生产、销售等。在实际工作中，公司管理不够人性化，很多方面并未严格遵守相关法律法规。如并未按时发放工资、随意延长加班时间等。这一系列的问题反映了该公司的法律意识淡薄，管理时并未遵循“人本原理”，存在着损害劳动者合法权益的事实行为。这也使得内部劳动者与企业关系较为紧张，时有劳资纠纷发生。

如，员工陈某因在滚机操作期间不慎受伤，被送往医院救治。但由于公司未与其签订劳动合同，因此在事故发生后仅象征性支付了陈某部分医药费和工资，陈某不满起诉。据了解，该公司并未按《工伤保险条例》的规定为陈某缴纳工伤保险。故最后法院判决该电子科技有限公司支付陈某相应的工伤保险费用。该劳资纠纷案件后以该公司补足陈某工伤费用告终。

通过该案例看出，民营企业由于规模不大、经营状况并不普遍向公众公开、自身法律意识薄弱等原因，存在着部分侵害劳动者合法权益的事实情况。案例中，该公司既没有在用工前与劳动者签订劳动合同，又未按照我国《工伤保险条例》中所规定的为员工缴纳工伤保险。此外，由于劳动者自身对于相关法律的了解不足，入职前也并未就前两者积极争取自己的权益，导致劳资双方在工伤事实发生后产生纠纷。少数典型劳资纠纷案例背后暴露出来的是一些民营企业家对于劳动者的一些合法权益，诸如依法缴纳社会保险、依法签订劳动合同等权益的漠视。

二、皖江地区H市民营企业劳资关系中存在的问题及原因

新世纪以来，民营企业的快速发展成了助推皖江地区经济持续向好的重要动力。然而由于部分民营企业主体法律意识较为薄弱、相关监管部门的监管力度不足，导致个别企业拖欠劳动者工资、延长加班时间、未为劳动者缴纳社会保险等问题频发，成为影响企业构建和谐劳动关系的阻力。

（一）民营企业劳资关系中存在的主要问题

1.劳动合同签订不规范。尽管劳动合同并非为确立劳资关系成立的必备要件，但是劳动合同是发生劳资纠纷后进行处理的重要法律依据。

通过对问卷调查结果进行梳理分析后发现，大部分企业都能够在劳动者入职前，依法与其签订劳动合同。但其中一家接受访谈的公司表示除了管理人员签订了劳动合同以外，并未与其他劳动者签订劳动合同。当被问及原因时，企业所有者表示，“我们公司主要是日结性质，干活拿钱，人员流动性比较大，这样跟所有劳动者签劳动合同太麻烦了，而且劳动者也没主动提出来。”

2.超时工作现象较为突出。在民营企业工作的劳动者相较于国有企业员工的月固定工资来说，工资弹性比较大。按照工资日结的方式，劳动者月平均工作天数越多，月末拿到的工资数也就越大。

此外，在工作时间方面，尽管《劳动法》明确规定，国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过44小时的工时制度。但很多民营企业存在着擅自延长劳动者工时的现象。部分民营企业管理者要求劳动者加班加点，工作时间远超过国家所规定的8小时。由于民营企业主体对于工资发放有着较大的自主权，很多劳动者在被剥夺正常休息休假后只能选择忍气吞声。

在被問到工作时长问题时，一位从事电子产品销售的劳动者说，“我们在商场里卖电子产品，基本是跟着商场开门关门的时间。早上9点开门，但是晚上一般要到快10点才关门，我们也就这时才能下班。过年期间基本不放假的，那时来买东西的人多，缺人手。每个人都是按照排班的顺序按时上班。”另一位从事建材工作的劳动者说，“休息时间真的很少。平常只要接到活立马就去干了，干得多就多挣点。疫情搞得停工了几个月，一复工立马回厂里了，也不管工作时间多长了。”

3.工作安全得不到有效保障。在对几家民营企业的访谈中，劳动者普遍反映企业会给员工配备足够的防护工具，其他劳动者都反映企业会定时召开安全教育、安全会议；在进行作业时，企业会为其配备好安全帽、防尘口罩等来保障他们的安全。

但在对民营企业以往发生的劳资纠纷案例进行梳理的过程中，可以发现由于相关监管单位未尽到一定的责任以及企业方对劳动者的保护意识不足，导致一些劳动者不得不在缺乏必要防护措施的情况下暴露于损害健康的环境中。

4.社会保险缴纳不足。在被问及是否为劳动者缴纳社会保险时，有一家企业所有者表示“只缴纳了工伤、意外险。主要是我们和很多工人都没签劳动合同，而且我们公司所在的工业园其他企业也没缴，看他们没缴也没事，我们也没在意这块儿。”由于与劳动者之间并未签订正式的劳动合同或者在获悉了周边其他民营企业也未严格按照国家要求为劳动者缴纳保险后，出于为企业节省开支、“从众”的心理也选择不予缴纳。这不仅是对劳动者合法权益的损害，也给日后出现意外状况而引发劳资纠纷埋下了隐患。

5.工会建设存在一定的缺失。《中华人民共和国工会法》第2条规定：“工会是职工自愿结合的工人阶级的群众组织。”可以看出，尽管近年来经济较发达地区的企业中组建工会热潮持续上升，但组建工会从原则上来说并不是强制性的。

经访谈及问卷调查发现，绝大多数民营企业都未建立起工会组织。当被问及原因时，其中两家民营企业所有者表示，“我们公司人员比较少，规模也不大，没必要成立工会组织。”多数劳动者也表示，“不大清楚工会是干什么的，正常上班就行，从来没想过什么建立工会给自己维权。”多种原因叠加使得工会在民营企业成了一个“可有可无”、不到必要时不会成立的存在。

（二）民营企业劳资关系现存问题的原因探析

1.企业发展有限且缺乏人本意识。相对于高科技产业，多数民营企业附加值比较低且科技含量不高，属于劳动密集型产业。同时，受到集聚效应的影响，一个区域内存在多家类似经营方向的企业。这样本身民营企业发展水平有限，不能全方位地保障劳动者的权益，再加之部分民营企业所有者的“盲目跟风”行为，使得劳动者正当的权益如签订劳动合同、法定的工作时间等都难以得到有效保障。且有的民营企业家缺少一定的人本意识，仅仅将劳动者视为获取利润的工具，严格遵循职位等级制度，劳方同资方沟通、合作极少，诸如劳动合同签订、社会保险缴纳等，资方并不主动提出，如果劳方也未提出此类诉求往往最后不了了之。

2.工会建设尚不成熟。民营企业规模普遍不大，加之工会建设并非强制性，导致有些企业不重视、劳动者参与积极性不高而仅仅流于形式，难以真正为保障劳动者的权益发挥作用。

3.劳动者素质有待提升。在访谈中，被访劳动者的知识水平以及对于劳动法律的相关规定了解相对来说都较低，劳动者从事的多为体力劳动，在日常工作中缺乏主动学习劳动法律法规、提升工作技能的积极性。这导致了在确定劳动关系当中企业一些侵害劳动者权益的条款，劳动者自身很难发现。以及在工作中出现企业损害劳动者利益的现象，劳动者由于自身知识水平有限，维权也比较困难。

4.相关监管存在缺失。尽管针对劳资关系，国家出台了一系列的法律法规，如《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》《中华人民共和国社会保险法》等，但仍然未建立起一套完善的法律执行和实际监管相配套的机制。这就导致一些民营企业因未受到与国有企业同分量的监督，加之当前我国对民营企业的认识和了解仍在逐步深入，从而存在着一定“监管真空”的情况下，不依法为劳动者缴纳社会保险、肆意延长工时，严重侵害了劳动者享受社会保险和福利的权利、休息休假权等合法权益。

三、构建民营企业和谐劳资关系的策略

根据马克思有关劳资关系的理论，尽管劳资双方存在冲突，但是双方可以通过协作来实现价值创造的过程。这意味着劳动者与企业之间存在着一定的合作基础。企业内部存在的不和谐的因素主要与政府、企业、工会、劳动者四个方面息息相关。

（一）政府承担责任，完善相关制度

政府应当建立起完善的劳动法律体系，将劳资关系问题纳入法制化轨道中，以法律为标尺去规范企业的行为。劳资关系的良好发展离不开政府这个监管者和保障者，政府在构建和谐劳资关系中主要可从以下几方面进行。

1.完善劳动法律法规。随着民营企业的发展壮大，企业会遇到许多之前没有遇到的难题，劳资纠纷也呈现出新的特点。而原有的劳动法律虽具有普适性，但是面对新出现的情况则略显欠缺。政府应根据当前出现的新情况不断完善劳动法律法规，力求能够为新型劳动关系提供法律依据。

此外，目前我国劳动监察部门还存在着一些权责不清、管理力度不足的问题，对于企业当中存在的劳资纠纷不能够及时有效地解决，造成劳资纠纷的进一步升级，对于企业和个人发展极为不利。政府应当对有关监察部门进行一定的改革，建设一支高效率的专业队伍专门负责监察，对不遵守法律规定的企业予以警告、处罚等，维护劳动者的权益。

2.完善劳动争议处理机制。对于当前民营企业中仍然会出现劳资纠纷且投诉无门的情况，政府部门可以通过完善劳动仲裁机构，适当简化仲裁程序、减少劳动争议处理成本，使得劳动者可以自主选择处理劳动争议的方式方法；通过建立一支专业处理劳资纠纷的地方调解队伍，对劳资双方有争议的问题进行调解。

3.完善社会保障制度。社会保障起着兜底性的作用。针对一些民营企业出于自身利益的考量而不为员工缴纳保险的现象，政府應当制定更加详细、可行的条例，使得企业对员工的保障能够落到实处。此外，可以通过增加一定程度的财政投入于社会保险，减轻民营企业和劳动者的缴纳费用负担。

（二）企业树立以人为本的意识，发展的同时兼顾员工利益

从总体上看，民营企业的规模相对较小，仍有很大的发展空间。因此，从企业角度来看，建立和谐良好的劳资关系不仅需要管理者更加关注劳动者的需求，还需要将企业做大做强，以为劳动者创造更好的工作环境。

1.重塑以人为本的意识。一部分民营企业在追求自身利益最大化的过程中忽视了为企业持续注入动力的员工的作用，只将员工视作手段而不是目的。这部分企业需要明确的是，企业不是一个孤立的个体，而是处于一个与外界存在利害关系的系统之中。企业的社会责任之一就是为社会培养真正有用的人才，这就需要企业所有者主动承担起应付的社会责任，转变对于员工的认识，明确职工是企业的主体，认识到管理更多的是为了人、发展人。这样才能做到自觉保障员工的基本工作权益。

2.积极主动与员工签订劳动合同。民营企业的所有者应当努力提升自身有关劳动关系方面的法律知识，依法积极主动与劳动者订立劳动合同，而不是仅仅依据其他企业的合同签订情况作出决定。

3.建立起完善的薪酬制度。根据亚当斯的公平理论，员工会将自己所得到的薪酬与他人进行横向比较，将自己当前的薪酬同过去所得进行纵向比较，并依据此来调整自己的工作投入。这就要求企业充分重视员工的工作绩效与薪酬之间的合理性，既使得员工明确多劳多得、少劳少得的意识，也能使得工资发放有据可依，避免产生纠纷。

4.加强企业福利建设。在对民营企业部分员工进行访谈的过程中可以了解到，员工在企业工作不仅希望能够通过劳动获得相应的报酬，还渴望企业为其提供一定的福利，如良好的工作环境、适当延长休息休假的时间、教育培训的机会等。这些福利制度的实施，从短期看可能会造成企业利润减少。但从长期来看，此举有利于增强员工对于企业的归属感，充分调动员工的积极性和自主性，为企业创造更多的财富。

5.培育弘扬企业文化。企业发展好坏在很大程度上归因于企业是否有良好的组织文化。可以看到的是，目前民营企业内部的文化建构还存在着一定的缺失，很少有企业所有者对于企业文化的重要性有着比较深刻的认知。这也使得劳动者在很大程度上缺少对企业的归属感，出现企业内部凝聚力不够强的情况。

企业可以通过建构强势的组织文化，并通过社会化以及预社会化的方式，使劳动者接受并按照企业文化来行动，增强劳动者对企业的归属感和责任感。这不仅有利于员工自觉增加对于企业的关心，也有利于减少两者之间的不和谐因素。

（三）加强工会民主管理，切实保护劳动者合法权益

工会的存在是为了协调信息不对称的劳资双方之间的力量对比，从而为相对处于弱势的劳动者提供保护。工会要始终明确自身的职责所在，而不是沦为企业的附属品。

工会作为一个集体组织，其话语权远高于个体劳动者。应当不断完善工会的独立法人地位、增强工会在集体谈判时的话语权。因此，工会组织应当以为劳动者服务为行动导向，倾听劳动者的需要并与企业进行协商谈判，更好地履行其职能。此外，工会组织应适当增加工会活动，通过丰富多样的活动吸引劳动者更多地参与其中，在满足他们必要的物质条件基础上，更大程度地丰富其精神世界，营造良好的企业氛围。

在民营企业未来发展中，应对这些规模较小企业进行必要的工会知识普及，引导它们建立工会，并真正发挥工会协调劳资双方的缓冲和协调作用。

（四）劳动者增强法律意识，不断提升自我

由于部分企业内部劳资双方存在信息不对称的问题，劳动者极易处于弱势地位。从访谈和调研结果看，民营企业中的劳动者由于文化水平不够高、劳动法律法规意识薄弱等原因而造成自身合法权益受到损害。为构建和谐劳动关系，劳动者要做到以下几方面。

一是要提升自身法律意识。《劳动法》是基于保护劳动者的合法权益而制定的，其中包括勞资双方应依法签订劳动合同、用工单位应为劳动者缴纳社会保险、劳动者依法享有休息休假权等。一部分劳动者由于法律知识的欠缺而使其很难在必要时拿起法律武器维护自身利益，劳动者应当积极学习劳动法的相关知识，主动了解并审慎运用法律武器，在工作中权益受到损害时，可以根据法律规定要求企业对自己进行补偿。

二是要提高自身素养和技能。现在的企业性质更倾向于建设成为“学习型组织”，企业在不断地发展完善，也要求劳动者具备与时俱进的专业知识和技能。劳动者应当主动学习，积极参与政府、企业组织的培训活动，或是自主寻找提升专业水平的途径来完善自我。

三是要积极加入工会组织。绝大多数企业内部都成立了工会组织，工会组织在保障劳动者的权益不受侵犯、满足劳动者的社交和尊严需要、为劳动者争取更多权益方面做出了良好的示范。随着皖江地区经济水平的不断提高和民营企业规模的逐步扩大，企业内部成立工会将成为常态。因此，劳动者应加以了解工会组织，并努力参与其中，为维权提供一定的组织保障。

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Analysis of the Labor-capital Relations in Private Enterprises

— Based on the Investigation of H City in Wanjiang District

Hu Rong

（Academy of Marxism， Anhui University of Technology， Maanshan 243002， China）

Abstract： The report of the 19th National Congress of the Communist Party of China clearly pointed out that it is necessary to support the development of private enterprises and stimulate the vitality of various market entities. As an integral part of the development of private enterprises， labor-management relations can build a harmonious labor-management relationship has become an important factor affecting the sustainable development of private enterprises. Through visits and investigations to private enterprises in H City of Wanjiang area， the labor-management relationship of private enterprises is basically harmonious on the basis of the overall harmony， and there are discordant scenes， such as irregular labor contracts， excessive working hours， and ineffective work safety. The main factors causing disharmony are the short-sightedness of enterprises， the indifferent self-awareness of workers， and the lack of government supervision. In order to build a harmonious labor relationship， the government， enterprises， workers， and labor unions need to coordinate and advance.

Key words： private enterprise; labor relations; construction strategy

[责任编辑   文   欣]