建立健全培训机制降低企业人力投资风险

王童薇

企业培训投资理论和现状

企业对人力培训进行投资，其实就是对企业的未来进行投资，最终目的是达到企业效益和人才发展的双赢。随着知识和技术的更新速度加快，企业需要不断创新和引进新设备、新技术、新工艺，不断地对员工进行培训。通过培训可以增强员工对企业决策的理解和执行能力。企业通过更新管理理念、管理方法和技术达到降本增效的目的，不断提升企业的市场竞争力。美国经济学家西奥多·舒尔茨认为，人力资源投入对经济增长和经济发展产生的作用远比物质资本的增加更为重要。另一位诺贝尔经济学奖获得者贝克尔建立了人力资本投资均衡模型并将其应用于企业的在职培训。经济学家明塞尔也对企业在职培训的资源配置过程、投资成本估算和投资收益率进行了深入研究。经过多年发展，国内学者对培训投资的认识也从最初的成本论转变为企业对员工培训开发是经营人力资本的重要手段，将培训视为企业人力资本存量增值的重要途径。

企业培训所产生的作用是众所周知的，如能够使员工较快熟悉岗位、提升技能，避免操作风险，从而提升工作效率。经济学家贝克尔在《人力资本》一书中的相关理论对培训的合理性进行了分析，他把培训分为两种：一般培训和特殊培训。一般性培训指那些可以增加员工的一般技能，在任何企业都适用的培训。特殊性培训是指只针对本企业使用的特殊技能的培训。针对一般性培训，企业多数会获得收益，但不愿意承担成本，而是希望员工能共同承担投资成本。在现实中两类培训很难完全分开，大多是企业一方支付成本，如提供教员课时费、被培训员工的薪酬、培训场地和教材等，但收益短期难以看到。企业往往更愿意对特殊性培训进行投资，员工技能提升也只对本企业生产率提高有作用。

培训投资风险

作为企业，要清醒认识到培训投资可能带来的风险，要采取相应的措施来规避风险，确保收益。

环境风险 环境风险是指企业进行培训投资时，对外界环境因素的突发性变化认识不足或考虑不全而导致损失的可能性或对收益的不确定性。由于人力资本的社会属性以及可变性、依附性等特点，企业不能完全辨识和预料进行投资时外界环境因素的变化造成的影响。这类风险一般包括宏观政治、经济形势的变化或者法律法规调整、产业政策调整、市场变化以及科技进步等，如果对风险判断不准确或认知不清，那么投资可能会颗粒无收。

管理风险 在企业培训中，管理者风险对人力投资的风险影响较大。因为管理层是决策者，需要具备战略性眼光，将人力投资纳入企业战略层面考量，所以管理者对培训成败的作用至关重要。在对培训进行投资的过程中，管理层的重视程度对培训过程或培训效果起到了重要作用。如果管理者在进行培训投资的过程中对人力投资的认知不足或者对其所能带来的收益风险了解不透彻，那么在决策层面会出现偏差。例如，对培训需求没有分析，对培训目的没有要求，对达到的效果缺乏关注，那么执行层面在落实相关工作的時候也会敷衍了事，最终企业方和员工方有可能都没有收益，导致投资失误。

人才流失风险 任何企业都不可避免地存在人才流失的问题。除了正常离职外，企业通过员工培训投资，使员工的综合素质不断提高，普通的员工会成长为业务骨干，并被企业委以重任，作为核心人才进一步培养。但是，这类成长型人才后期可能会对自身的职业发展有更高、更长远的要求和规划。这时，当企业本身无法提供更好的薪酬待遇或晋升途径时，不可避免地会出现人才离职或跳槽的风险，这对企业前期的投资来说无疑损失较大。

成本损失风险 当前很多企业对培训很重视，但由于专业性不强，在培训启动时，没有做好计划落实，或是对培训内容的岗位适应性和可操作性没有做好分析研究，或是对后续的学习效果没有进行跟踪，或只是单纯针对员工的某些技能进行培养，而忽视了员工综合素质的提升，因而造成直接损失。随着当代职场工作复杂度的提升，单一的培训已难以满足需求，导致企业在场地、师资、时间、参训人薪酬等方面的支出最终会直接导致企业成本的损失。

专业内容泄密风险 企业在设置培训内容时，主要涵盖两方面基本内容：一类是通用技能培训，另一类是特殊技能培训。在实际培训工作中，有时很难将两类培训进行完全隔离。培训内容往往既涉及到一般性培训，也涉及特殊培训。如果企业开展的培训课程内容涉及到企业特有的技术或者技能，例如专有技术、核心产品或者制造流程等，那么，在未来就有可能由于员工的离职导致所掌握的专业技术同步转移，导致企业专业技术技能或流程内容的泄露。

投资收益回报率低的风险 培训投资的效果是通过人力资本将智力转化为生产力的过程。但是因为回报量化较难以及时间较长，企业进行投资后，在等待收益的过程中不可避免会存在投资的损耗。例如，随着时间的推移，员工对于培训知识的遗忘或生疏；随着科技不断进步，培训的形式内容也会过时，新的技术替代原有课程内容等。不论哪种培训，其培训投资回报率都有可能较低，原因在于培训中员工的主观能动性起到很大作用，能否按时参与、是否全部吸收消化并应用于工作都要因人而异。在现实中，把控培训效果一直是个难题，很多员工参加培训后技能提升或态度转变效果不尽如人意，造成培训投资回报率偏低。

预防投资风险有效措施

企业应采取行之有效的措施预防投资风险，将不确定性转化为带来收益的机会。

构建企业培训机制 首先要提高各层级对于培训重要性的认识，要构建系统性的培训机制，建立健全科学严谨的培训规章制度，确保有章可循、有据可依。同时，结合市场、法规、政策的变化，对培训进行预测、分析、计划、实施、反馈等，不断更新培训技术、内容和方法，统筹谋划，因地制宜地开展各类型各层级的培训。另外，要加强过程管控和事后考核，做好效果评价。

加强特殊性培训力度 理论上，特殊性培训能带来更高的生产率，其所增加的人力资本相对于一般培训而言难以在市场上进行转移，而且还能够提高员工的专业技能和忠诚度，降低员工离职率。企业理应支付特殊性培训成本并获得全部收益。因此，企业在保证必要的一般性培训的前提下，可进一步提升特殊性培训所占的比重，例如只在本企业有用的技术类、专业性培训等；可针对员工不同类型和层次，统筹考虑培训目的、岗位需求、参训人员性格、内容接受度、人岗匹配程度等因素，制定科学而行之有效的培训计划。这样员工的参与度也会比较高，知识消化吸收率也较高，企业投资回报率也会比较可观。

做好人才职业生涯规划 选、用、育、留是企业人力资源管理重要环节，要建立健全员工职业生涯规划路径，使员工目标与企业目标保持一致，便于储备后备人才，创造价值。员工在其职业生涯的不同阶段，对组织的忠诚度和获得技能提升培训的渴望程度是不同的，因此，企业要针对员工职业生涯的不同发展阶段设计其所需要的培训，例如，在初期以一般培训为主，在发展成熟期增加特殊培训内容。要从招募开始，就完善甄选流程，挑选出适合岗位需要的人才，同时从绩效和薪酬方面给予考核和奖惩，确保人才稳定。

健全法律保护机制 随着社会的不断进步，员工的维权意识在不断增强，保护劳动者的法律法规也比较健全和完善。作为企业一方，也要学会运用法律手段维护自身利益。企业要建立健全一系列规章制度或契约，在发生争议时才不至于被动。例如，在组织开展一般性培训时，与员工签订协议或者约定条款等，用来明确培训费用的分摊、保密条款或者服务期限违约赔偿等事宜，避免由于员工个人原因给企业造成经济损失，进一步降低企业的投资风险。

提升企业综合实力 企业要想生存、竞争和发展，很重要的一点就是提升人才对企业的忠诚度，把握人才这个软实力并将其转化为经济硬支撑。在知识信息时代，人才都是向综合实力强的企业流动。企业要针对自身优势，从组织战略出发，加强企业文化氛围塑造，提升经济效益，打造核心竞争力，不断增强影响力、预判能力和抵抗风险能力，以此不断吸纳优秀人才，才能使企业做大做强。

作者单位：河南空港商旅服务有限公司