社会网络视角下的员工离职研究

摘 要：社会网络是近年来兴起的研究离职问题的新视角，区别于传统离职模型，社会网络研究着眼于员工所处的社会及组织环境，从结构角度出发，探讨社会关系对离职的影响。本文从社会网络的基本概念切入，梳理了过往的离职研究，从连接和结构两个方面探讨了社会网络对离职的影响，最后对当前研究进行了总结，提出了未来研究建议。

关键词：社会网络；离职；研究综述

中图分类号：F24 文献标识码：A  doi：10.19311/j.cnki.16723198.2023.15.024

0 引言

离职一直以来都是管理研究领域的重要议题，研究历史至今已逾百年。离职是指从组织中获取物质利益的个体终止其组织成员关系的过程。在研究中，根据离职的决策者不同分为两种，一种是员工作为决策者主动提出离职，也被称为主动离职；另一种则是由组织作为决策者，以裁员、开除等形式迫使员工离职，即员工被动离职。组织行为研究中，一般更关注第一种情况，即员工的主动离职行为。根据离职者类型进行区分，离职又可以分为个体离职和集体离职两种。集体离职是指在一段时间内，组织中两个或两个以上的成员同时或相继主动离职的现象。传统离职研究大都从微观视角切入，探讨个体心理因素对离职的影响，强调心理变化过程对于离职决策和行为的影响。

1 社会网络概述

网络是由众多的节点以及节点之间的所组成，社会网络可以被视为个体的一系列社会关系的集合。社会网络研究的重点就是网络中的“节点”以及它们之间的“连接”。简单来说，节点即代表网络中的行动者，可以是个体、组织甚至是社会，而连接指的是行动者之间的社会关系，如情感关系、利益关系等。不同的节点和连接的组合形成了不同的社会网络，节点和连接的差异则被称之为社会网络的结构。社会网络视角下的研究，强调个体之间的关系，通常认为关系的重要性高于个体属性，社会关系能给个体带来更多的信息。在社会网络研究的过程中，将行动者作为研究对象，通常着重考虑其以下两个方面的特征：

一是连接，及行动者与其他人之间的正式或非正式联系的类型、数量及强度。

二是结构，表明个人在网络中的位置或个人拥有“结构洞”的数目。

2 社会网络与离职研究

2.1 连接对离职的影响

连接是指网络中行动者（节点）与其他人（节点）之间的关系，在社会网络研究中，连接的类型和强度会对个体产生影响。连接的类型有多种不同的划分形式，在企业管理研究中，最常见的是将连接按照行动者目的分为两种：情感性连接和工具性连接。情感性连接是以情感交流为主要目标的关系，包括友谊连接等。而工具性连接则是以获取相关的利益、知识等为目标的连接，常见有咨询连接、信息连接等；根据连接的范围又可以划分为内部连接和外部连接。连接强度的概念是由格兰诺维特提出，他认为关系的强弱可以通过互动频率、感情强度、亲密程度和互惠程度来进行界定，四者强则为强关系，反之亦然。

2.1.1 连接的类型和范围对离职的影响

从连接的类型来看，部分研究发现个体无论是拥有更多的工具性或是情感性连接，都使得他们更有可能留在原来的组织当中。这些连接包括专业连接、友谊连接、信息网络连接等，与他人的连接使得个体能得到更多的专业和情感上的支持，个体获取的资源增加，因而离职的可能性将会降低。但部分研究中，专业连接和信息连接对于降低离职率只有微小的影响，结果并不显著。整体来说，从连接的性质上看，情感性连接在降低离职方面相比工具性连接更有效。

从连接对象的位置来看，拥有更多内部连接的员工离职概率低，而外部连接更多的员工离职的可能性高，外部关系使得个体容易获取更多的工作机会，进而容易离开。同时，与离职者连接较多的个体离职可能性更高，在领导离职后，与其有高质量连接关系的员工离职概率也会显著提高。除普通员工之外，企业的管理者离职也受到社会网络的影响，在一项关于企业高管的研究中发现，高管与组织内其他高管的连接越多，跳槽的可能性会降低。连接性质对于离职的影响得到了大部分研究的证实，Troster在研究中基于资源保存理论提出了一种共衍的观点，通过纵向研究证实了离职的意愿也会影响个体与他人的连接，离职想法会使个体主动减少与他人建立友谊连接。

2.1.2 连接强度对离职的影响

从连接强度上看，与同事之间的强关系能有效降低个体离职的可能性。强关系意味着更加亲密的感情、频繁的交流与互动，在工作环境中，这种关系能促进个体与他人的交流，促进信息的流动，增加知识分享，使得个体能够获取更多与工作相关的资源，进而降低离职的可能性。与此同时，拥有更多强关系的员工在情感上能获得更多的有效支持，利于排解压力，克服消极情绪，增加工作的幸福感，减少离职意向的产生。对于离职的影响强关系社会网络的影响力要大于弱关系网络，强关系网络中的亲属、家庭、长辈等对个体的离职的影响力远大于弱关系网络中的其他非亲密个体。

在人力资源管理研究中，与强弱关系相关的研究更多聚焦于个体的求职、职业流动等，研究结果在不同的文化情境中出现了分歧。在基于西方情境的研究中，研究者认为弱关系连接的个体拥有更多的异质性，因此能带来更多非冗余信息，对于个体求职更加有效。而基于中国情境的研究中发现，强关系能触发更多的人情资源，带来更好的工作分配结果。但随着中国市场规范的不断完善及国际化进程加速，强关系效应也受到了相应的抑制。总体来说，个体在组织内部的強关系能有效减少离职，但外部的强弱关系可能产生不同的效果。

2.2 结构对离职的影响

在探讨社会网络结构的过程中，网络中心性和结构洞是被提及最多的概念。网络中心性是指网络中某一个体所拥有的直接的（或间接的）联系情形，用来表示社会网络中一个人或整个网络中一个点的中心程度。结构洞的概念由一位美国学者提出，指社会网络中的某些行动者之间缺乏直接关系（连接）的现象。一个整体社会网络由众多的节点和连接构成，如果节点之间缺乏连接就会形成空洞，即结构洞。根据伯特的观点，拥有结构洞的行动者占据了网络中信息和资源流动的重要位置，能决定信息的资源的流速及流动方向，拥有明显的竞争优势，行动者占据的结构洞越多，优势越大，获取回报的可能性也就越高。

2.2.1 中心性對离职的影响

个体的网络中心性反映了个体在网络中的重要程度，以及在网络中拥有多少权力，一般可以用个体在组织中拥有的直接或间接的连接数量与他可能拥有的联系数量的比较来衡量。网络中心性根据计算方式不同，网络中心性可以分为：点度中心性、接近中心性和中间中心性；根据连接的方向性，又可以分为：出度中心性和入度中心性。

处于网络中心的位置的个体在组织内部会更多地参与到工作环境下的各项任务当中，与同事有更多的交流，更加致力于自己的角色，对工作的满意程度也更高，组织的认同感越高，因此，离职概率相对较低。Feeley等在关于网络中心性与离职研究的元分析研究中网络中心性和离职意图或行为的负向关系，但在这个研究中，并未将不同的网络中心性进行区分。从网络中心度的不同类别来看，点度中心性、中介中心性和离职均为负相关关系。在解释员工离职率的过程中，低出入中心度的成员离职率是高出入中心度员工的3倍。不仅截面数据能证明了上述结论，Mossholder等人在一项为期5年的纵向研究中，也得到了相同的结论。总结上述内容，发现无论用何种中心性指标进行分析，都可以发现网络中心性与员工稳定性正相关，即中心性越高的员工越不容易离职。

2.2.2 结构洞对离职的影响

结构洞与中心性都反映了个体在组织中的地位，相较而言，结构洞更多反映出个体的对于信息和资源的掌控性，拥有更多结构洞的个体在组织中具有资源优势，进而导致了更好的绩效和竞争力，也能获得更快的升职。因此，拥有占据更多结构洞位置的更容易留在组织当中。随着个体在组织内部职位的提升，社会资本对其的重要性增加，对于资源的获取有更高的要求，因此于低级别员工相比，结构洞对于高级别员工的离职决定影响更大。与此同时，网络中结构洞高的成员对于整体网络稳定性有着非常重要的作用，是导致群体离职中的关键性人物，他们的离职会降低网络的紧密度，造成网络稳定性的降低，导致网络中的其他员工离职概率提升，但具体的影响还与他们和其他员工之间的连接类型、强度有关。

3 总结与展望

在近百年的发展历程中，离职研究已取得了丰硕的成果，社会网络视角的引入时间虽短，但带来了新的观点和视角。通过对社会关系的考察，可以从整体的角度去看待离职行为，除个体和工作本身的因素之外，与他人的关系也能影响员工的离职决策和行为。社会网络的连接、结构在不同程度上都对员工离职想法及行为有着显著的影响。社会网络连接的数量、类型、强度在不同程度都能降低员工的离职率，内部连接的数量越多，关系强度越高表明个体在组织内部的前嵌入程度更深，这样的员工稳定性高，不容易离开组织。从连接类型上看，情感性连接的作用更加明显。从连接强度上看，组织内部和外部的强关系产生了截然不同的效果，向内强关系能提供更多工作资源进而降低离职率，而外部的强关系则带来了更多的工作机会，在一定程度上加速了员工的离职可能性。社会网络的形态结构对个人的离职决定产生了影响，占据网络中心和结构洞位置的个体能获得更多资源和竞争优势，所以更愿意留在组织当中。这些个体作为组织社会网络的关键人物，能够影响他人的离职行为。

总结当前研究，可以发现大部分研究都是基于个体网络，即考察员工个人的社会网络形态对离职行为进行预测，未来研究可以探索整体网络对于个体离职的影响，通过分析和比较不同企业、组织的社会网络形态，研究整体网对于个体的影响。另外，可以从纵向角度考虑社会网络变化对于个体离职的影响，随着加入组织的时间变化，个体的社会网络也会发生相应的改变，这种变化是否会影响离职决定也是可以进一步探究的问题。

最后，对于社会网络的考察需要考虑文化情境带来的影响，处于不同文化体系的个体在思维、行为和人际关系方面都有显著的差异，这种差异也会体现在企业管理和个人行为中。在东方文化情境下，个体更加重视关系的和谐，家庭、亲属联系紧密，离职决定与社会连接的关系更加显著。

因此在未来研究中，可以加入更多的文化相关变量，探讨不同情境下社会网络对个体离职是否会产生不同的影响。

总而言之，社会网络对于员工离职有着显著的影响，良好的社会网络能有效降低员工离职率。对于管理实践而言，帮助和促进员工在组织内部建立社会关系可以提高员工的嵌入程度，有效实现人才队伍的稳定性。管理者可以通过营造开放和友好的组织氛围，创建和发展社会网络小组，组织团建活动等行为，促进员工建立和融入组织的社会网络，降低员工的离职率。

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