对事业单位职称评审制度的思考

孟宪华 白宇阳

（辽宁省旱地农林研究所，辽宁朝阳 122000）

1.职称评审研究

1.1 研究背景

随着社会的不断发展，全球化进一步加深，国家之间的竞争越来越激烈。所以各个国家都开始由物力资源向人才资源发展，在党的十五大报告中曾经指出，社会的发展离不开人才资源，尤其是要对人才建立一套培养和激励机制，加快优秀人才的脱颖而出，为我国的建设和发展贡献力量。特别是以从事基础、应用研究为主的事业单位，更要激发人才的工作潜能和创造热情。在对专业人才进行职称评定时，要保持公平公正的客观评价，适应国内外发展，体现我国的人才强国战略。职称评审制度是用来管理和评价人才的主要途径和方式，但随着社会的发展，这种评价方式出现了局限性、制约性，已有的评价体系和评价制度已经逐渐不能适应现在事业单位的发展，也不利于人才的自由流动，职称评审制度改革已迫在眉睫[1]，加强职称评审制度的完善，力求用更加科学公正的方法对事业单位人员进行合理评价，让评审制度成为一种激励方式。

1.2 研究意义

在事业单位中推行职称评审制度，建立一种竞争机制来促进人才的合理高效配置和顺畅流动，本文主要分析职称评审制度的现状以及存在的问题，希望能够学习国内外先进的经验，通过评审机构的合理评价解决目前职称评审制度中存在的不足，遵循市场发展变化的规律，为事业单位职称评审制度提供一些借鉴作用[2]。

1.3 国内外研究现状

在国际上认为，职称制度是一个比较普遍的对于工作人员评价和使用的管理制度，美国主要是采用资格和职务合一的模式来对一些事业单位的人员评价，评价结果代表其研究水平和从事的业务能力，这种评审职称制度在美国实施的范围较小，而且对象比较单一，所以还没有形成统一的评价标准。而在日本，要求事业单位的人员必须具备担任某种职务所需的资格条件，如事业单位人员的学历、学位和专业经历等。我国对于事业单位职称评审制度方面一直在进行实践和探索，随着我国的不断发展，要求改变传统的职称评审方式实行新的方法，可以由个人进行自主申报然后相关单位统一评价，评价机构对于合适的人才采取直接聘任代替职称评审，增强人才选拔的自主性、激发人才活力。国家应转变政府职能、改变工作思路，对职称评审模式实行宏观管理，只对关键少数的专业层次的评审标准、数量予以严格控制，对除此以外的绝大部分其他专业层次实行宏观指导，给地方和单位相对的自主权，做到收放自如、管少管好[3]。

2.相关理论

事业单位的主要功能是服务社会、提供保障及进行各领域的基础应用研究等，影响、作用于社会的方方面面，它由国家根据政府职能、工作需要而设立并受政府领导，所有的经费开支由国家提供、支持，主要从事的行业是教育、科技、文化、卫生等社会服务组织。事业单位对于人才的要求非常高，要想加强国家的竞争力，就要建立健全对人才的选拔、培养、使用、评价、激励机制，因此事业单位的职称评审制度显得尤为重要，它影响着人才的进步发展和选拔任用，从而决定着单位的事业兴衰与发展。事业单位主要有以下特征。

（1）服务性：事业单位主要的任务是保障国家发展，大多涉及的范围是教育、科技、文化等，随着社会的进步、经济的发展，事业单位的服务功能被要求得越来越高，被需求的同时功能也越来越强大，重要性愈加凸显，服务性是某类事业单位基本的功能[4]。

（2）公益性：事业单位的业务活动（如水土流失治理、林草田的病虫害防治、分子育种等研究）所产生的多是社会效益，公益性在事业单位中占有重要地位。例如社会保障、人才服务中心、民政等事业单位以社会服务、满足公众生活需求为主体。

（3）知识密集性：大多数的事业单位主要从事的是脑力运动，从业人员须是专业的人才，靠他们的智慧、专业才能创造价值和财富，不同的专业人才在各自领域都起着举足轻重的作用，推动着社会进步和国家发展。

（4）政府主导性：事业单位的资源主要是由政府进行统一配置、调节，通过国家机构编制部门核定单位编制总数，通过财政部门核定经费预算总额，事业单位的主体职责、功能作用大多体现着政府职能并受政府指导、管辖。

3.事业单位职称评审的功能

3.1 评价功能

事业单位职称评审是为了对人才资源做出有效评价，进行优化配置和合理使用，通过职称评审对相关人员的知识、能力、经验水平等方面进行评价，也是一种社会认可程度的标志，是专业技术人才社会价值的一种体现。

3.2 选拔功能

在职称评审中涉及的行业非常多，开展评审工作，将具有相关技术的人员可以被选拔到相应的事业单位岗位中施展自己的才华，职称评审对数量和质量有严格的要求，逐级分类选拔优秀人才，建立更加完善的队伍结构，充分发挥人才的整体效益。

3.3 导向功能

由于职称评审结果和人们的利益息息相关，想得到好的结果就要不断学习、提升自己的专业技能和素质修养，从而符合职称晋升的条件。这样有利于促进人才队伍整体素质的提高，有助于高层次人才的成长培养，提高综合研究水平和能力。

3.4 激励功能

事业单位实行评聘结合，只有取得相应的专业技术资格才有机会聘任到对应的岗位。受岗位总量的限制，岗位层次越高数量越少，激励工作人员努力提高自己的综合能力和业务水平，调动其积极性、主动性。

4.影响事业单位职称评审的因素

4.1 人事相关制度制约

受传统思维、体制机制影响制约，人们对现行职称评审制度存在着某些固有的观念。职称评审制度从建国初期发展到现在，是在实践中不断发展和完善的，培养成就了一批一批的专业人才，也是对人才专业素养的客观充分的肯定和认可，既是专业认定又是荣誉象征。现行人事管理制度下影响职称评审的因素诸多，如人员聘用制度、岗位管理制度、工资薪酬制度的实施对职称评审的影响和制约，事业单位特别是以专业技术岗位占比为主的事业单位，职称晋升的快与慢、高与低决定着其所聘岗位的高与低、快与慢，从而影响着他工资薪酬水平的高与低，特别是养老保险制度改革后薪酬水平不仅影响在岗收入、也影响着退休后的养老金。职称作为一种福利被强烈需要着，以致造成专业人员的所有工作都围绕着职称晋升而开展，没有规划性、缺乏连续性，不利于单位整体事业发展和科研成果研发，依作用与反作用原理，有限的研究课题与成果又制约着职称晋升。现行人事管理制度掩盖了职称作为评价、衡量学术技术水平职能和初衷。

4.2 传统文化的影响

传统文化的影响既有积极作用又有消极作用，它是一个复杂的体系，传统文化内容广博、思想深邃圆融，人们在学习、传承传统文化的同时，往往会不自觉地沿袭一些陈腐的东西，例如，现在的评审制度会受到传统文化中官本位的社会观念影响，认为职务的晋升代表着社会地位和权衡得失的标准，把追求权力作为激励工作的需求、动因，却不重视个人个性和知识文化修养的发展，导致一些人员注重职位的晋升，却忽视了提高自身的素质和社会效益，工作中只会做对自己有益的事情，却不关心工作实际。

4.3 理论准备不足

事业单位职称评审制度缺乏相对充分的理论基础，理论探究不充分、思想认识相对滞后给职称评审制度的发展带来了阻碍，是职称评审工作进一步改革和发展所面临的深层次内因，理论的缺陷表现在对相关人事管理制度的制定缺乏深度调研、论证，不全面、不透彻，对相关的事业单位人员进行职位评审时研究不成熟，没有从各个方面进行综合评价。

4.4 管理体制障碍

我国目前实行的评审制度是建立在经济基础上的，而且与我国的管理体制、机制相适应，其评审内容、标准、方式、比例由国家管理和配置[5]，事业单位用人的数量和招聘的形式都有明确的规定，虽然相关的人员要想通过晋升需要面临严格的评审制度，但仍不能对人才作出真实评价、促进人才自由流动，已经不能完全适应人才评价的客观需求，所以必须建立起更加科学、适用的管理机制和评审制度[6]。

5.对现行职称评审制度的建议和想法

5.1 政策调整调节

事业单位的职称评定是希望通过对各级各类专业人员进行可持续的评价和合理使用，最终实现效益的最大化，从而推动经济和科学技术的快速发展。因此，职称评定系统应该更加完善和公平，也应该随着实际情况的不同而变化。现行的职称评审体系庞杂，分自然科学研究、社会科学研究、教师、工程等系列，不同系列又分不同专业，自然在职称评审时会产生不尽相同的评审办法、条件和标准，既然标准不同就会有高低、难易之别，评审结果是否应该也有差别，院士最多是一级研究员，其与普通四级研究员在工资上区别不大，但贡献不可同日而语，如何平衡、消除这种差别需要从政策层面加以调节。如将职称评审制度作为一种奖励制度，只适用于取得重大突破发明创造、科研成果等的奖励，在正常情况下，专业人员依据工作业绩、工作年限、职务等确定薪酬待遇，这是一项复杂的工程，涉及方方面面的人和事。因为不同岗位之间岗位工资的差异，导致职称评审通道拥堵，不利于人才成长发展。适当调整相关政策，对人才实行统一的评价体系和标准，尽量避免、缓解对人才评价一岗双标，通过职称评审真正实现对人才客观、公平、公正的评价，实现职称评审的初衷和现实意义。

5.2 启动学术与技术兼存的评价渠道

评审规则要公平公正，依据国家制定的标准进行全社会范围内的人才选取，要及时对评审评委进行调整，尽量屏蔽人情因素对评审过程的影响，建立以实绩为导向，品德、综合素质等其他条件构成的人才评价体系。转变政府在专业人才评价中的主导地位，转为宏观调控和政策把握，引入社会专业评审机构参与其中。在职称评审中要告别学术唯一的倾向，不只是要通过相关的论文阐述学术思想，更重要的是要提高自己解决问题的能力，职称评审更加要注意实际运用，观察相关人员在工作中任务完成的情况和解决实际问题的能力，如果能力足够强也可以作为参加评选的条件，丰富、完善职称评审渠道，找到科学有效的评价方法，无论是从学术研究的角度，还是技术运用的角度，都可以作为职称评审的依据。