国有企业经理层成员任期制和契约化管理的思考

邵雪鹤

（甘肃省交通物资商贸集团有限公司，甘肃兰州 730000）

0 引言

当前我国经济已经进入高质量发展阶段，市场形势产生较大幅度的变革，这就要求国企积极推动经营管理体系改革，进一步激发国企活力以及生命力，确保国企国民经济支柱的功能得到充分发挥。现阶段，国企中法人治理制度已经取得显著成绩，经理层成员任期制以及契约化管理也正处于落实过程中，其在提升国企内部运转效率以及行政管理质量方面发挥着重要作用。然而需要认识的一点是，新制度在带动企业向上发展同时，也存在新的问题与挑战，由此，积极针对当前制度落实现状进行分析，并提出切实可行的落实路径成为企业内工作人员主要工作目标。

1 甘肃省国企经理层任期制及契约化管理现状

在当前新时期背景下，甘肃省国资委对新政策进行较为深入的解读，并明确国企改革工作主要职责以及任务目标，在充分领悟改革内涵的基础上构建相应工作体系以及考核制度体系，结合省内国企发展现状以及实际需求，提出省内双百企业、科改示范企业以及省属企业子公司带头，率先达成国企市场化转型目标，甘肃省在实际推进相关工作开展过程中，积极从政治站位、工作流程规范等细节层面入手，有步骤、分层次地推进全面任务部署工作完成，在充分遵循市场化选聘、契约化管理、差异化薪酬以及市场化退出原则基础上，构建上下结合、齐抓共管的国企发展新格局。

甘肃省国资委在实际推动国企改革过程中，充分依照全方位、多层次、立体化的标准对各单位提出明确的工作要求，并对现关注政策文件进行优化完善。其实际工作中将政治站位以及思想认识的提升作为国企改革根本要求，同时甘肃省国资委强调在国企改革过程中，各级单位应积极创新工作方法，围绕建设中国特色现代企业技术这一中心点，建立健全的市场化经营体系，推动混合所有制改革继续深入，提升国企创新研发能力，最终实现在关键环节取得突破性进展的目标。

依据甘肃省国资委发布的数据显示，截止2021年，甘肃省内已有692户企业落实经理任期制以及契约化管理制度，完成率达到57.86%，远超国内一季度23.6%的完成率。33 家省属国企中已有20 家完成集团层面实施方案制定工作，其中以白银公司为代表的8 家国企已完成30 名领导层成员任期制及契约化管理制度改革。在国企分公司、子公司层面，689 家企业完成1792名经理层成员任期制以及契约化管理改革。其实际发展中更为突出的成就是，省内十大产业集团的269 家分公司、子公司已经实现100%经理层任期制以及契约管理制度覆盖。甘肃省国企在未来发展中必然会继续迈出实质性的改革步伐。

2 国企经理层任期制及契约管理改革所面临的挑战

2.1 需要构建合理的权责机制

从实际发展角度分析，契约化管理体系实行最为核心的内容即是明确的权责体系，其可以有效制约部门间相互推诿等情况，推动管理效率提升。在完善的权责体系支持下，管理层主要领导的职责在于对现行考核体系进行分解，明确考核要点及标准。然而从甘肃省国企改革现状情况分析，受管理基础相对不足等情况影响，岗位权责说明书不详细、管理工作流于形式等情况屡见不鲜，一定程度上制约甘肃省国企改革进程推进，由此，积极完善内部管理体系以及建立完善的信息化管理系统是当前新制度落实面临的主要挑战[1]。

2.2 要求形成科学的薪酬管理体系

科学的薪酬体系是推动任期制以及契约化管理改革推进的重要源动力，同时也是奖惩体系发挥作用的重要基础。岗位价值评估是优化薪酬体系设计的关键环节，其实际评估中通常依照职能确定价值，岗位价值会随着岗位与核心业务以及重要客户的距离拉近而提升。然而国企岗位价值界定通常是依据职位等级区分，由甘肃省国企改革现状可知，受部分复杂因素影响，其通常会避开岗位价值[2]。由此，新制度落实过程中需要积极依照行业实际情况对薪酬体系进行适当调整。

3 推动国企全面落实经理层任期制以及契约化管理的路径

3.1 构建常态化任期管理体系

在实行国有企业经理任期制度时，应充分考虑三方面的因素：1、以公司董事会和其他高层领导层的人员为主要参照；2.根据企业的发展需要和业务发展的需要；3.根据现行的干部管理体制和职责划分。这三个要素的参照，可以帮助企业从客观现实出发，根据改革的现实情况和公司的发展情况，对各项指标进行比较，从而制定出一个合理的任期期限。通常情况下，管理者的任期与其下属的直接领导机构保持一致，以保证公司在这一阶段的发展目标；如果公司发展迅速，周期短，则可以设定2 年左右的任期，但管理者的任期设定也要与升迁期限相适应；这样才能避免太久，影响到他的晋级。任期制与合同管理的终极目的就是要达到管理的目的，其基本要求就是要通过工作与人员的协作来达到管理的效果。它的实质是身份管理与职务管理的转变，因而需要加强岗位意识[3]。因此，在任期管理中，要始终坚持公司的发展宗旨，保证管理层人员的稳定，使任期管理规范化、常态化，防止无谓的调整和一时的冲动。在聘用合同中，应充分反映岗位价值的不同，并进一步细化工作职责。在任用期间，可以根据工作表现对任职者进行考核，成绩优异的可以继续进行任用，不合格的可以被自动开除。

3.2 建立突出契约精神的薪酬体系

根据经理任期制和合同管理的需要，在全流程中应注重有指标、有考核、有绩效、有奖惩的契约精神，这是一种综合评价，因此，在公司的改革中，董事会应当提高对管理人员的评价标准。在制定绩效评价指标时，既要把发展的基本指标和发展的难度指标结合起来，又要强调合同的科学性和挑战性，使国有企业的管理层人员能上能下、能进能出。

在此基础上，国资委要根据企业的实际情况，充分考虑现行的激励和约束，并将成本、公平性等因素纳入体系中，坚持与绩效考评密切相关，并根据不同的企业类型，制定出一套合适的薪酬制度。在给定薪酬体系策略基础上，明确企业最佳配置，参照资产规模、整体盈利等综合性因素基础上，制定不同层级经理人薪酬待遇标准[4]。为使薪酬调控更加高效，可以采用一种过渡方式，通过建立自身的统一制度，并依据试用期、任期、聘任期、绩效考评等因素，对薪酬进行合理、恰当的调整。

4 总结

综上所述，在当前新时期背景下，推动国企管理体系改革已经是其未来发展必然趋势，同时也是新经济形势的必然要求。推动经理层任期制以及契约化管理是国企改革的规定动作，其实际发展过程中可以激发国企新活力，为其注入新生命力。为此，国企在后续发展过程中应注意继续推动经理层任期制以及契约化管理制度落实，为确保国企发挥自身国民经济支柱作用提供有力保障。