互联网环境下的劳动法律关系研究

李晓露

（广东司法警官职业学院司法鉴定系，广东 广州 510520）

根据中国网络空间研究院于2021年9月发布的《中国互联网发展报告2021》显示，2020年我国数字经济规模达到39.2万亿元，占GDP比重达38.6%，并成为稳定经济增长的关键动力［1］。可见，互联网经济已经成为助推中国经济发展的重要力量。互联网经济的快速发展以互联网企业的增长为基础，但由于互联网行业属于新兴行业，且所涉及的领域较为广泛，包括网约车、餐饮外卖、电商直播、网络金融等，其用工形式的灵活化、复杂化和薪酬体系的多样化对传统劳动关系产生了冲击，给传统劳动法律关系的理论基础带来了冲击与挑战，暴露出一系列现实问题。当互联网环境下的劳动法律关系认定、救济与保障均存在一定问题，导致劳动纠纷日趋激烈的情形下，如何保障网络劳动者的合法权益成为当前学界的研究重点。为促进社会劳动关系和谐，保障互联网劳动者的合法权益，本文将对互联网环境下劳动法律关系问题展开研究。

一、互联网环境下劳动关系的特征

随着实体经济的下行与互联网经济的快速发展，越来越多企业和个体进入互联网行业。在此浪潮下，以互联网为基础建立起来的劳动关系呈现出不同特征，具体包括：工作时间与场所更加灵活、薪酬体系趋于多样化，以及用工关系更加复杂化。

（一）工作时间与场所更加灵活

在互联网技术和移动设备不断普及的当下，平台经济进入发展黄金期，其生产组织形式与传统工业社会的生产组织形式区别明显。多种类型的平台企业带动劳动用工形式变化，其中最明显的便是企业员工的工作时间与工作场所更加灵活，工作与生活的界限逐渐模糊，不仅有利于减少通勤时间，而且能为员工提供诸多便利，使员工在面对工作与生活时有更多选择空间，尤其是在新冠疫情防控期间，互联网技术体系的支持使员工的工作时间与场所更加灵活，在有效减少人员聚集，防止疫情扩散传播的同时，实现企业与员工双方利益最大化。当前，越来越多企业开始实行弹性工作制和居家办公方式［2］。例如，玫琳凯（中国）有限公司（以下简称“玫琳凯”）开始实行混合办公模式，除了公司指定日需要全员到岗，在其他工作日，符合条件的员工每周可自主选择1 ～2天远程办公，远程办公地点不受限制；同时，玫琳凯还推出灵活工作时间制度，只要满足8小时办公时间，确保10：00—16：00工作时间在岗，上下班时间由员工自己安排。

（二）劳动报酬支付形式趋向多样化

在传统劳动关系中，工资构成包括基本工资和其他工资，工资形式分为计时和计件工资，发放周期一般以月为标准；而互联网环境下的劳动报酬支付形式趋于多样化，劳动者不再完全以月、年为单位领取报酬，也不再完全以现金或银行卡作为领取方式。例如，以网约车平台为例，司机在完成平台要求的注册信息登记后方可进行接单，当其将乘客送至目的地后，由乘客支付费用然后平台抽取一定比例的费用之后，司机可将剩余费用随时提取至自己账户，此时司机获得劳动报酬的多少主要取决于订单数量、订单金额与订单完成时间；外卖与网约车具有相似性，外卖员劳动报酬的多少主要取决于其接单次数、订单金额与消费者评价。该种劳动报酬结算方式不仅最大程度降低了恶意欠薪的可能，而且适应了供应链多元化的要求，更有利于员工与平台公司的共生共赢［3］。

（三）用工关系更加复杂化

传统的劳动用工关系主要表现为“企业+个人”形式，劳动者与用人单位通常建立单一的劳动关系；而在互联网环境下，平台企业与劳动者之间形成的并非单一劳动关系，不仅有平台众包、配送服务、专业顾问甚至更为复杂且专业化的用工模式，而且同一劳动者和不同平台企业之间存在用工关系的情形也比比皆是，即人们常说的“斜杠青年”。网络环境下用工关系的复杂化主要由网络用工的灵活性决定［4］。网络用工的灵活性不仅给劳动者带来了更多就业机会，使闲置劳动力得到充分利用，而且减少了企业雇佣劳动力成本，有利于更好地满足企业用工需求。但同时需要看到，网络用工形式的灵活性在给平台企业与劳动者带来诸多好处的同时，其复杂性同样给劳动法律关系的判断带来挑战。

二、互联网环境下劳动法律关系存在的问题、影响与成因

互联网环境下，劳动法律关系在认定、救济与保障层面存在一定问题，不仅给劳动关系的和谐带来挑战，而且加剧了互联网经济模式的不合理性，滋生了一系列现实问题。就网络劳动关系存在问题的成因而言，主要在于相关法律法规的滞后，以及意识层面，双方主体未对网络劳动关系予以足够重视。

（一）互联网环境下劳动法律关系存在的问题

首先，互联网环境下劳动法律关系的认定面临困境。劳动法律关系的认定作为判断劳动关系是否成立的基础，只有在认定具有劳动关系时，才能运用劳动法律对其予以保护。而传统劳动法律关系中，从属性标准是认定劳动关系是否成立的标准。从属性标准要求企业与劳动者之间需具有人格、组织与经济层面的指挥管理关系，双方才能认定具有劳动关系。但在互联网环境下，由于平台企业与劳动者之间多呈现的是一种灵活弹性用工形式，平台企业对劳动者的管控更加松散，劳动者享有更高的工作自由。以外卖平台为例，外卖骑手仅需在平台注册便可成为骑手，进行送餐业务，平台对其并无严格的工作时间与工作场所限制，骑手不仅可以根据自身实际决定工作时间，而且可以决定是否接单、送单。由此能够看出，网络环境下劳动关系的人身和组织从属性认定界限模糊。同时，互联网环境下的平台企业业务主要集中在信息的收集与派送、平台运营方面，互联网劳动者则从平台方获取信息后为目标客户提供服务，双方的业务往来存在较大差异，但平台企业盈利又同网络劳动者的劳动密不可分，劳动关系经济从属性认定界限模糊［5］。总之，互联网平台企业与劳动者之间的从属性明显弱化，导致实践中对互联网环境下劳动法律关系的认定面临困境。

其次，互联网环境下劳动法律关系的救济面临困境。网络环境下的平台企业较少与劳动者签订劳动合同。在此种背景下，当发生劳动争议时，一些平台以未签订劳动合同，且不具备事实劳动关系为由否认双方劳动关系的成立。同时，由于中国尚未有合适法律法规直接援引，导致网络环境下劳动者的合法权益受到侵害后难以快速寻求救济［6］。加之互联网环境下的证据多以电子信息形式存在，平台多通过自身系统实现对劳动者的管理，相关工作时间、工作记录与其他数据均由平台企业通过信息化技术手段予以保存，当劳动者需要收集相应证据时，难以规避企业窜改数据，隐瞒对劳动者有利证据的风险，进一步导致网络环境下劳动者维权难度加大。此外，互联网信息技术的出现在减少企业用人成本的同时，也增加了劳动者的就业机会，降低了就业门槛，但由于现有法律法规以传统劳动关系为基础，导致网络环境下的劳动者在身份认定层面处于薄弱地带，再加上部分劳动者维权意识和维权能力较弱，一旦发生劳动纠纷，无论是申请劳动仲裁还是诉诸法律，劳动者都面临权益难以得到救济的风险。

最后，互联网环境下劳动者权益的保障面临困境。互联网环境下的平台企业处于相对强势的地位，为了减少运营成本，其通常不会与劳动者签订劳动合同，仅通过签订商务合作协议约定双方的权利和义务，劳动者为了获得工作岗位，只能接受平台制定的规则。基于市场的逐利性，处于强势地位的平台企业在制订规则时，为了追求自身利益的最大化，逐渐形成了“去劳动关系”现象。同时，中国社会保障与劳动关系绑定的制度设计导致部分网络环境下的劳动者被排除在社会保障体系之外［7］。随着网络环境下劳动者的数量越来越多，该类群体合法权益的保障未能得到妥善解决，大量网络劳动者的“五险一金”、工伤赔偿与医疗保障等更难以落实。例如，根据国家信息中心发布的《中国共享经济发展报告（2021）》显示，当前我国灵活就业人员已达2亿，新就业形态劳动者数量大幅增长，2020年共享经济服务提供者更是达到8400万人。面对数量如此庞大的网络劳动者，其社会保障处于灰色地带，不仅容易引发群体性事件，而且不利于网络经济的繁荣发展。

（二）互联网环境下劳动法律关系问题的影响

一方面，互联网平台就业模式下劳动关系难以认定，各方责任难以厘清，给劳动关系和谐发展带来挑战［8］。劳动关系作为社会最基本的关系，其和谐程度不仅关系劳动者与企业的切身利益，而且关系经济发展与社会和谐稳定。随着信息技术的不断发展，更多的新业态兴起，网络环境下劳动者的数量不断提升。由于当前尚未有法律对互联网平台企业与劳动者之间的劳动关系进行明确，导致实践中互联网平台就业模式下的劳动关系难以认定，各方责任较难厘清，处于弱势地位的劳动者权益难以得到有效保护，劳动报酬损失、劳动风险成本增加，对劳动者的积极性产生打击，促使部分劳动者对互联网劳动模式产生抵触，制约了互联网经济的发展，最终给劳动关系的和谐发展造成挑战。另一方面，加剧了互联网经济模式的不合理性。由于法律具有滞后性，现有法律法规未能对互联网环境下的劳动关系进行规制，互联网就业存在大量的管理与监管漏洞，滋生了一系列就业乱象，不利于社会秩序稳定。例如，有的外卖平台为了规避劳动关系，逃避对外卖骑手应当承担的劳动保障权益责任，要求外卖骑手注册成为个体工商户，目的就是要外卖骑手作为个体工商户对劳动保障权益“自负其责”，由此导致大量外卖员被“困在系统里”，自身送餐量不断加大的同时，收入并未有明显增加，甚至部分外卖骑手为了节约时间成本、获得用户好评，出现闯红灯、不看交通指示等现象，导致这一群体遭遇意外伤亡事故的概率升高。

（三）互联网环境下劳动法律关系问题的成因

一方面，由于互联网环境下的各类就业模式仍然属于新型模式，且处于不断变化发展过程中，某些较为新型的劳动关系和传统意义上的劳动关系具有显著差异，对该类新型劳动关系的定义、管理制度以及权益保障尚处于探索阶段［9］。同时法律法规作为保障社会秩序稳定的基础，其通常具有一定的稳定性，在面对不断更新的互联网环境时便可能会出现一定滞后性，使得现有法律很难应对并准确调控此类新型劳动关系，由此，便在实践中出现了对互联网环境下劳动法律关系认定、救济与保障的困境，最终也可能引发相关劳动纠纷。例如，在现有法律体系中，尚未对平台企业的法律地位、责任进行明确界定，且相关监管部门也缺乏对该新型领域的监管经验，导致实践中诸多平台企业为了降低运营成本，便可能会钻法律漏洞。例如，美团外卖作为典型的互联网企业，其在运营的起步阶段还会与外卖员签订劳动合同，但是随着运营规模的不断扩大，据统计，截止到2018年，外卖员的数量已经达到270多万名，每天有超过60万的活跃骑手进行配送，若按照传统劳动法规定对外卖员进行招聘、管理、发放薪酬，可能会对其运营产生巨大影响。所以随着自身运营规模的不断扩大，美团外卖便通过加盟商、众包劳务公司等形式实现对外卖员的管理。另一方面，互联网环境下劳动法律关系存在问题还与劳资双方主观上的忽视有关。对于互联网平台企业而言，由于现有法律对其约束较少，且尚未有成熟模式可供其参考，所以企业为了获取盈利，降低经营成本，便降低自身义务，对于同劳动者之间的劳动关系存在忽视的情况。当发生劳动纠纷时，还可能通过强势的手段来应对。对于互联网环境下的劳动者而言，其相较于平台企业处于弱势地位，其往往将预期的酬劳看作是唯一的权益，因此也未能对自身其他权益予以重视。最终的结果是平台企业与劳动者双方权利义务责任意识缺失导致劳动法律关系出现问题。

三、互联网环境下劳动法律关系的优化路径

在互联网环境下，为了维护劳动关系的和谐，实现对劳动法律关系的优化，首先，应明确互联网环境下劳动关系的认定；其次，要畅通互联网环境下劳动者维权救济途径；最后，构建互联网环境下的劳动保障体系。

（一）明确互联网环境下劳动关系的认定

我国传统劳动法律关系以从属性为认定标准，而对于互联网环境下的新型劳动关系而言，由于其灵活的用工形式，导致劳动关系的从属性减弱，进而引发了劳动关系认定难题，因此便有必要明确互联网环境下劳动关系的认定。应首先构建劳动关系认定的“三分法”模式，转变传统劳动关系认定过程中以“全是”或“全否”逻辑来认定的“二元论”模式。在“三分法”模式下，劳动主体包括传统劳动者、独立劳动者以及类似劳动者。传统劳动者按照劳动法律体系予以保护；独立劳动者按照民事法律体系予以保护；而对于类似劳动者，其通常指网络环境下的劳动者，其既难以符合劳动关系的从属性，也难以符合民事关系的独立性，但互联网平台对其进行了劳动管理，所以可以对其予以适当倾斜保护，以有效填补“劳动二分法”遗留的制度空白［10］。其次，在司法层面，还应进一步理顺互联网环境下的劳动关系认定思路。由于法律具有一定的滞后性，为了减少互联网环境下劳动关系认定过程中同案不同判现象的发生，在实践中，案例指导制度具有独特优势，其不仅可以弥补因法律的滞后性而难以有效应对社会新矛盾的情况，还能够有效解决法律适用的统一性问题。通过发布指导案例的形式不仅可以为裁判者审理案件提供指导，以有效避免司法裁判中同案不同判现象，还能为解决互联网环境下不断出现的新型劳动形式提供可供借鉴的范本，最终有利于实现司法实践中裁判思路的统一。

（二）畅通互联网环境下劳动者维权救济途径

针对当前互联网环境下劳动者救济存在的困境，需要进一步畅通其维权救济途径。首先，通过构建劳动关系“三分法”模式，来明确对网络环境下劳动关系的认定，就可以在很大程度上解决其维权救济难题。其次，当实践中互联网环境下劳动关系发生争议时，劳动者的电子合同内容、劳动报酬支付记录、在岗记录等证据的固定、效力的认定等将难以考证，其在举证维权方面存在困难。可以有条件地倒置举证责任，尤其是对于平台企业而言，其相对于劳动者处于强势地位，在举证责任层面也更具优势，为了平衡双方之间在举证责任上的差异，可以适当降低劳动者的证明标准，其仅需在完成初步证明举证责任后，便将证明责任转移至平台方，即劳动者仅需要证明自身在平台方工作，且能从平台方获取劳动报酬就完成初步证明，若平台企业未有相关证据证明双方之间不存在劳动关系，则需承担不利后果。最后，还应提升互联网环境下劳动者维权意识。鉴于网络就业门槛低、薪酬水平较高的特点，其可以吸引大量劳动力，通常在这种环境下的劳动者受教育水平不高，法律素养也较低，对自身权益了解不深，最终导致自身权益难以得到保障的问题，应提升互联网环境下劳动者的维权意识，具体可以由劳动行政部门、工会等组织其学习相应法律法规以及指导案例。同时劳动者还可以加强法律知识的学习，提高自身法律素养和维权能力，当自身合法权益受到侵害时，可以积极向工会、劳动行政部门或者司法部门寻求救济。

（三）构建互联网环境下的劳动保障体系

鉴于当前我国劳动权益保障与劳动关系的认定密切相关，而网络环境下的劳动者由于认定劳动关系困难而使得自身劳动权益难以得到保障，不仅使其缺乏抗风险能力，还容易增加互联网环境下劳动者的生存困难，因此有必要构建互联网环境下的劳动保障体系。具体可以参考现有社会保险制度模式，账户可以由两部分构成，一部分由互联网平台缴纳，另一部分则由劳动者缴纳。缴纳的数额可根据劳动者年度收入来确定。在具体执行时，可以由平台企业在发放报酬时予以扣除，并由社保办理机构进行监督，防止侵害劳动者权益情形的发生，以化解网络环境下劳动者的基本社会保险风险。此外，还应推进劳动保障管理机构建设，根据网络环境下劳动者的特点制定切实可行的管理办法，并开设专门的服务站点和窗口，由专业服务管理人员为其办理社会保险提供方便。最终通过构建互联网环境下的劳动保障体系在为相关劳动者提供基本生活保障的同时，也能为互联网经济的繁荣发展提供支撑。

四、结语

互联网经济的出现在扩大就业、增加居民收入的同时，也基于其工作时间、场所的灵活以及薪酬体系的多样化而产生一系列劳动法律关系问题，为了促进劳动关系的和谐，保证互联网经济规模的持续扩大，应从明确互联网环境下劳动关系的认定、畅通互联网环境下劳动者维权救济途径以及构建互联网环境下的劳动保障体系三方面入手。同时，为了兼顾效益与公平，以维护互联网经济秩序的平稳运行，在维护互联网环境下劳动者合法权益的同时，还需关注平台企业的运行。