陕西省农业龙头企业家长式领导对员工建言行为的影响研究

肖 焰 戚召阳

(西安石油大学 经济管理学院,陕西 西安 710065)

0 引 言

自中国特色社会主义进入新时代以来,推进实现共同富裕成为了新的前进征程。[1]1-7共同富裕既包括物质层面上的富有,也包括精神层面上的富足。简单来说,精神富裕就是要让广大人民群众在丰衣足食的基础上,丰富其精神文化生活,满足其日益增长的美好生活中精神生活的需要,提高广大人民的安全感、获得感和幸福感。[2]177-188农业龙头企业作为农户与现代农业间重要的“枢纽”,是带动农民实现共同富裕的重要力量。随着国家对农业龙头企业的帮扶与鼓励,涌现了一批投身于农业的龙头企业家和其他管理人员,对农业龙头企业领导行为的研究,就成为推动龙头企业全面发展的重要议题。

建言行为是指个体针对组织现存问题,试图通过提出意见从而对组织发展起一定促进作用。这种行为有利于推动组织的变革与发展,但对建言者自身而言,同时也伴随着一定的风险和挑战。[3]36-45从经验的基础上看,若个体的精神足够富有,其向组织提出自己独特见解和看法的可能性就会越大;反之,个体经常向组织建言献策,也可以在一定程度上表明其精神水平较为富有。[4]72-78因此,鼓励农业龙头企业员工建言行为或会成为推动农民精神富裕的重要路径之一。因此,如何更好地带动员工,提高员工的参与感与归属感,进而促进其建言行为,从而为农业龙头企业注入发展动力,进一步发挥农业龙头企业带动作用,理应成为促进农业龙头企业做大做强中应该认真思考的问题。

现有研究结果表明,领导风格可以影响员工建言。[5]109-118在众多领导风格中,家长式领导作为明显有别于西方领导理论的领导风格,是近年来领导理论中出现的新兴概念,其起源可以追溯到中国传统儒家文化,在我国企业中是一种已普遍存在的领导风格。[6]70-73此外,在家长式领导与员工建言行为的关系研究中,国内研究已取得了一定研究成果,且研究对象主要集中在企业范围内。陕西省地处西北内陆,是中国传统文化传承较为典型的地域,风土人情很大程度上受到中国传统文化的影响,这为陕西省企业家长式领导的产生与成长提供了有利条件。因此,探讨陕西省农业龙头企业家长式领导与员工建言行为的关系,对补充和完善家长式领导与员工建言行为的研究,提高陕西省农业龙头企业带动能力具有重要理论价值和实践意义。

1 相关文献综述

家长式领导理论模型是由中国台湾学者郑伯埙于2000年提出的三元结构模型,即家长式领导可分为威权、仁慈和德行3个维度。随后,尽管有部分学者在不同的组织情景下提出了其他的家长式领导维度划分方式,但其核心概念与郑伯埙的观点相近。目前为止,国内外大部分学者仍普遍沿用郑伯埙的三元理论模型去进行实证研究。

在家长式领导与员工建言行为的相关研究中,现有研究多集中在交互作用研究和路径研究2个方面,而有关交互作用的研究较少。毛畅果、范静博等[7]102-112在研究中指出,家长式领导行为的3个维度可以进行组合,并且高低水平下的不同组合对员工建言行为的影响效果有所差异。例如,当领导行为表现为高水平德行行为和低水平威权行为的组合时,仁慈行为与员工建言行为正相关;而对于低水平德行行为和高水平威权行为的组合,仁慈行为则与员工建言行为负相关。马鹏、蔡双立[8]88-96在研究家长式领导、领导支持感、员工建言行为和员工中庸思维4者关系时发现,家长式领导可以通过领导支持感正向影响员工建言行为,且员工的中庸思维水平越高,领导支持感的中介效应影响就越大。武晓龙、余顺坤[9]87-92引入主动性人格的概念,通过研究发现当员工的主动性人格水平较高时,仁慈领导对员工建言行为的促进效果会增强。在有关路径机制的研究中,现有研究主要考察了如心理安全感[10]109-116、组织自尊[11]、上下级关系[12]139-148、组织公平感[13]、领导—成员交换[14]384-389、组织认同感[15]841-846和归属感[16]等中介变量在家长式领导与员工建言行为间的路径作用。

在现有家长式领导及员工建言行为的研究中,大都选择企业员工作为研究对象,鲜有研究涉及农业龙头企业员工。同时,虽然已有许多路径被提出并加以证明,但理论上在家长式领导与员工建言行为之间仍存在其他作用路径,继续探索这些中介因素依然具有较高的学术价值。因此,本研究在回顾已有研究的基础上,结合理论与实践需要,聚焦于陕西省农业龙头企业,分析农业龙头企业家长式领导与员工建言行为的关系,同时引入心理所有权,考察员工心理所有权在二者之间的作用机理,提出假设并加以证明,最后为陕西省农业龙头企业激励员工建言提出建议参考。

2 研究假设

2.1 家长式领导和员工建言行为

建言行为是员工自发为组织提供建设性意见的角色外行为,而这种行为带有一定的挑战性。领导风格被视为影响下属建言行为的关键情境因素,下属对建言行为安全性的评价直接取决于上级的领导风格。家长式领导分为威权领导、仁慈领导和德行领导3个维度,常表现出专权作风、贬低下属、形象整饰、教导训诫、个别照顾、维护面子、公私分明和以身作则等行为。[17]227-238其中,威权指领导拥有“家中父亲一样绝对的权威,不容子女置疑与挑战”般的地位,即领导高度集权、严格控制和教诲,使下属顺从、不持反对意见和虚心受教;仁慈指领导与下属的关系如“父慈子孝”一般,即领导关怀并帮助下属,使下属心存感恩、努力工作并予以为报;德行指领导秉持“博学为师,身正为范”的观念,以身作则,凭借自身品德魅力去感染下属,上行下效。

根据社会交换理论,仁慈领导对员工给予长期的关怀和照顾会使员工自发地作出贡献以回报领导,员工也愿意与领导交流自己对组织现状的一些看法。同时,根据社会学习理论,德行领导高尚的人格魅力对员工具有较大的示范作用,下属会潜移默化地学习德行领导的品质和行为,对其产生崇拜感,进而针对组织可能存在的问题建言献策。建言作为有利于组织发展的角色外行为,对组织的绩效提升和变革具有重要作用,正是员工回报和支持领导的有效途径。[18]71-75然而,威权领导则在组织中强调不平等,追求绝对的权威,不愿授权,漠视建议,对员工要求高绩效并斥责低绩效,严密控制信息等,员工往往因敬畏而顺从,故不选择进行建言。综上所述,提出如下假设:

H1a:仁慈领导显著正向影响员工建言行为

H1b:德行领导显著正向影响员工建言行为

H1c:威权领导显著负向影响员工建言行为

2.2 员工心理所有权的中介作用

心理所有权指个体对目标物拥有权的一种心理感受,即个体自认为拥有目标物的程度,可以表示为个体对目标物的占有感。[19]439-459现有的研究表明,领导风格是影响员工心理所有权的关键因素。[20]49-58在日常工作中,仁慈领导关心员工,经常提供帮助和慰问,将员工视为家人来对待,促使员工产生“组织就是家”的感觉,诱发员工将组织视为自己所有物的心理感受;德行领导显示出高尚的品德,常以领袖风范立于员工面前,可以使员工感受到如“家风”般的组织氛围,从而使员工自愿追随和表达对组织的认同,进而产生心理所有权;而威权领导易使员工产生畏惧和逆反心理,让员工常处于边缘化的状态,从而使员工会将自己视为组织可有可无的部分,难以产生心理所有权。[21]46-48

自我拓展理论认为个体对目标物的占有感会使个体将自我概念拓展到目标物上,视目标物为“自身的一部分”,产生目标物是“归我所有”的心理状态。为了维持和加强这种占有感,个体会对目标物进行持续地投入、控制和了解。[22]86-93员工把自己当作组织“家庭成员”的一分子,产生心理所有权并增加对组织的投入,自然更加心系“家事”,进而会对组织的发展提供更多的建设性建议。[23]143-151仁慈领导、德行领导让员工对组织产生“家”的感觉,将员工自身利益与组织利益联系起来,员工推动组织发展的同时自己也会受益其中,所以他们可能更愿意建言;而威权领导专权强势的作风不利于促进员工产生对组织的心理所有权,员工也就不太可能愿意主动建言。综上所述,提出如下假设:

H2a:仁慈领导通过正向影响员工心理所有权进而正向影响员工建言行为

H2b:德行领导通过正向影响员工心理所有权进而正向影响员工建言行为

H2c:威权领导通过负向影响员工心理所有权进而负向影响员工建言行为

理论模型见图1。

3 研究设计

3.1 数据收集

本研究通过线上问卷调查的形式收集数据。于2022年10月至11月,向陕西省农业龙头企业在职员工发放问卷,并运用抽样方法收集问卷。抽样时,参考陕西省农业龙头企业监测合格名单,依据农业龙头企业抽样标准,对照熟人网络,选择确定抽样企业。最后将问卷发放给各个抽样企业的专人(专人为本研究团队指定的问卷发放负责人,发放问卷前经过培训),再由专人发放问卷至各个被试进行作答,并保证每个抽样企业所发问卷数量大致相等。

本研究选择抽样农业龙头企业的标准是:(1)组织形式。具有独立法人资格的企业;(2)主营业务。以农产品生产、加工和流通为主业的企业;(3)经营时间。成立时间3年以上的企业;(4)企业规模。以中型规模企业为主,大型与小型规模企业各占约20%;(5)带动能力。通过建立合同、合作、股份合作等利益联结方式带动合作社和农户的企业。

为避免非实验因素对研究结果造成的干扰,本研究进行了以下程序上的控制:(1)限制线上问卷的填写时间,作答时间过短或过长的问卷标记为无效;(2)在同一时段内,线上问卷只对同一地区开放,并在收集完样本后关闭作答入口,其他地区作答问卷标记为无效;(3)在发放问卷后,由专人向被试讲解本研究的主题、隐私保护声明以及其他注意事项,确保被试知悉并准确理解调查问卷详情。

问卷主要由2部分构成,第一部分主要考察农业龙头企业员工的人口统计学信息,第二部分主要考察家长式领导、员工心理所有权和员工建言行为。本次问卷调查共回收问卷363份,其中有效问卷315份,有效回收率86.7%。样本基本特征见表1。

表1 样本基本特征(N=315)

从表1可知,从性别方面看,男性员工占57.8%;从年龄方面看,25～40岁的员工居多,占69.5%;从学历方面看,本科占59.1%;从工作年限看,1～7年的员工居多,占77.5%;从职位方面看,以普通员工为主,占66.7%。此外,两独立样本t检验与单因素方差分析检验结果表明,不同性别、年龄、受教育程度、工作年限和工作职位的龙头企业员工在仁慈领导风格感知、德行领导风格感知、威权领导风格感知、心理所有权和建言行为上均不存在显著差异性。

3.2 变量测量

本研究所有量表均采用5点计分法计分,“非常不符合～非常符合”依次计“1～5分”。家长式领导量表采用毛畅果、范静博等[24]102-112编制的三维度量表,共15个题项,仁慈领导量表、德行领导量表和威权领导量表各对应5个题项,所有题项均正向计分。在本研究中,仁慈领导、德行领导和威权领导量表的Cronbach's α系数分别为0.82、0.81和0.84。

心理所有权量表采用Van Dyne、Pierce[19]439-459编制的单维度量表。共7个题项,6个题项正向计分,1个题项反向计分。在本研究中,心理所有权量表的Cronbach's α系数为0.88。

建言行为量表采用Lepine,Van Dyne[25]853-868编制的单维度量表,共6个题项,所有题项均正向计分。本研究中,建言行为量表的Cronbach's α系数为0.88。此外,根据现有研究,选取了性别,年龄,受教育程度,工作年限和工作职位作为控制变量。

4 实证分析

4.1 共同方法偏差检验

使用SPSS 26.0软件并采用Harman单因素分析法对数据进行共同方法偏差检验。结果表明,旋转前共提取了5个特征根大于1的因子。其中,第1个特征根的因子贡献率为30.1%,低于临界值40.0%。说明本次问卷调查取得的数据不存在严重的共同方法偏差,问卷质量初步检验达标。

4.2 效度检验

使用AMOS 26.0软件并采用验证性因子分析对数据进行效度检验。结果表明,五因子模型的数据拟合指标(χ2/df=1.08,RMSEA=0.02,NFI=0.91,RFI=0.90,GFI=0.92)比其他因子模型更好,说明本研究问卷调查数据具有很好的结构效度和区分效度。此外,变量间的相关系数均小于5个变量的AVE平方根值,进一步表明本研究的5个变量间具有良好的识别度。验证性因子分析结果见表2,各变量AVE平方根与相关系数见表3。

表2 验证性因子分析结果

表3 各变量AVE平方根与相关系数

从综合调查数据的信效度检验结果来看,调查问卷数据质量检验达标,可进行相关性分析。

4.3 相关性分析

使用SPSS 26.0软件进行各变量间的相关性分析。结果表明,仁慈领导和德行领导均与员工建言行为显著正相关(r=0.48,p<0.01;r=0.35,p<0.01),威权领导与员工建言行为显著负相关(r=-0.45,p<0.01)。假设H1a、假设H1b和假设H1c得到初步验证。可以进行回归分析。此外,仁慈领导和德行领导均与员工心理所有权显著正相关(r=0.37,p<0.01;r=0.36,p<0.01),威权领导与员工心理所有权显著负相关(r=-0.36,p<0.01),员工心理所有权与员工建言行为显著正相关(r=0.44,p<0.01)。各变量的均值、标准差和相关系数见表4。

表4 各变量的均值、标准差和相关系数

4.4 假设检验

(1)家长式领导对员工建言行为的影响。

使用SPSS 26.0软件并采用分层回归分析的方法检验家长式领导对员工建言行为的影响。检验结果表明,控制人口统计学变量后,仁慈领导和德行领导均对员工建言行为有显著正向影响(β=0.33,p<0.01;β=0.15,p<0.01),威权领导对员工建言行为有显著负向影响(β=-0.34,p<0.01)。H1a、H1b和H1c得到验证。家长式领导对建言行为的回归分析结果见表5。

表5 家长式领导对建言行为的回归分析结果

(2)员工心理所有权的中介作用

根据已有研究的方法,本研究使用SPSS Process 4.0宏程序中的模型4检验员工心理所有权的中介效应。通过有放回的抽取5 000个样本,估计中介效应的95%置信区间。若95%置信区间的上下限不包括0,则表明检验模型存在中介效应。实证检验结果表明,控制人口统计学变量后,参数估计值95%的置信区间上下限不包括0(BootLLCI=0.06,BootULCI=0.20),说明仁慈领导通过正向影响员工心理所有权进而正向影响员工建言行为,中介效应存在,且间接效应值为0.13。控制员工心理所有权后,仁慈领导仍对员工建言行为有影响,直接效应值为0.39,95%置信区间(LLCI=0.28,ULCI=0.50)不包括0,说明仁慈领导通过正向影响员工心理所有权间接正向影响员工建言行为,即部分中介效应。假设H2a得到验证。采用同样方法分别检验员工心理所有权在德行领导和威权领导与员工建言行为关系间的中介效应。结果表明,员工心理所有权在德行领导与员工建言行为、威权领导与员工建言行为关系的部分中介效应显著(BootLLCI=0.07,BootULCI=0.21;BootLLCI=-0.18,BootULCI=-0.06)。假设H2b和假设H2c得到验证。心理所有权在家长式领导和建言行为间的中介效应检验结果见表6。

表6 心理所有权在家长式领导和建言行为间的中介效应检验结果

5 结论及建议

本研究基于精神富裕视域,运用社会交换理论、社会学习理论和自我拓展理论,分析并考察了陕西省农业龙头企业家长式领导、员工心理所有权和员工建言行为之间的关系。结果发现:(1)仁慈领导、德行领导促进员工建言,威权领导抑制员工建言;(2)仁慈领导和德行领导与员工心理所有权显著正相关,威权领导与员工心理所有权显著负相关,员工心理所有权与员工建言行为显著正相关;(3)员工心理所有权在仁慈领导、德行领导和威权领导与员工建言行为间的部分中介效应成立。

首先,仁慈领导、德行领导可促进员工建言,威权领导抑制员工建言,该结论与前人的研究结论一致[7]102-112。简单来说,主要是因为前者属于会对员工个体产生积极作用的领导风格,而后者则较容易对员工心理及行为产生消极影响。仁慈领导关怀下属,德行领导品德高尚,二者都易得到员工的认同和赞许,从而可以有效激励员工建言。而威权领导漠视建议,对员工严格控制,强调自己在组织中拥有绝对的权力,要求员工服从,不容置疑与挑战。员工往往因畏惧等原因而选择表面顺从,但其实内心是十分抵触与反感这种领导行为的。因此,相比于仁慈领导和德行领导来说,也就不太可能主动向威权领导提出建议。

其次,员工心理所有权分别部分中介于仁慈领导、德行领导和威权领导与员工建言行为。自我拓展理论认为,当员工将组织视为所有物时,就会增加工作上的投入来进一步维持和提升这种占有感。这种工作投入不仅可以表现为工作绩效与工作效率的提升,也可以表现为对组织现状的关注,即针对改善组织现状来思考并提出个人见解。仁慈领导、德行领导可增加员工的归属感与认同感,进一步培养并加强员工对组织的心理所有权感受,员工又通过增加工作投入来不断巩固心理所有权,因而也就会产生更多的建言行为;威权领导容易使员工产生被组织边缘化的心理感受,员工无法很好地将组织视为“自身的一部分”,进而也就不太可能主动增加建言行为等工作投入。

根据研究结论,本研究为陕西省农业龙头企业促进员工建言行为提出以下建议。

(1)陕西省农业龙头企业需完善领导者家长式领导方式。陕西省农业龙头企业在发展中普遍存在管理效率较低,带动能力较弱等问题,而员工建言行为是农业龙头企业提高管理水平和运行效率的关键环节,企业领导者需思考如何带动员工、鼓励员工参与组织建设活动中,激励员工建言。因此,领导者应注意增加对员工的关怀与帮助,让员工体验到上级和组织的支持,进而激发出员工的“报恩”心理,增加工作投入,从而激励员工建言。同时,领导者也应注意避免专权做法和过于严格的控制,防止员工产生边缘化感受和畏惧心理,间接提高其建言欲望。此外,领导者还应注意提高自身道德修养,注意培养公正高尚的品格,进一步增加影响力。最终,在促进员工建言的基础上,增强农业龙头企业自身的带动作用,进而提升带动农业产业化体系内其他单元的能力。

(2)农业龙头企业需重视对员工心理所有权的培养与维护。陕西省农业龙头企业员工的心理所有权水平普遍较低,企业自身也并不太关注对员工心理所有权的维护,难以全面激发员工的工作热情。员工心理所有权反映了员工对组织的占有感和归属感,这些感受是促使员工增加工作投入的重要原因,对提高工作绩效和参与变革具有一定影响。因此,龙头企业应注意营造宽松、友好和活跃的组织氛围,鼓励员工大胆提出新观点、新想法,并保障员工适时向上级汇报的权利;同时加强下行沟通,适度授权,充分发挥领导者的带动作用。此外,龙头企业也可通过建立员工持股的激励措施,将正式所有权与心理所有权联系,使员工将自身利益与企业的发展相通,进而促使心理所有权的产生。提高员工对建设企业的参与感和主动性,最终为员工建言创造有利环境和条件。在使员工获得心理所有权时,进一步增加员工对农业龙头企业的认同感,并激发出对整个农业产业化事业的热情,从而为推进农业龙头企业及其相关者的发展建言献策。