基于5S理论的公立医院人力资源管理探究

蒋俊莉

摘要：在新时代背景下，我国医疗卫生体制不断深化改革，且已取得较为理想的改革成果。在激烈的市场环境下，公立医院想要得到更加稳定的发展，需要从两方面入手：一方面要做好先进医疗技术的探索；另一方面则要根据医院的实际发展情况做好人力资源管理工作，为医院的发展探索全新路径。公立医院的人力资源管理工作具有一定复杂性，需要结合市场发展需求制定高效且完善的管理计划，并将5S理论充分应用在人力资源管理工作中，以推进公立医院稳定可持续发展。本文就主要对5S理论进行剖析，并阐述了当前公立医院存在的人力资源管理问题，进而结合问题提出了5S理论的具体应用路径。

关键词：5S理论；人力资源管理；公立医院

一、公立医院人力资源管理概述

（一）人力资源概述

人力资源的概念早在1954年就被美国的研究学者所提出，相较于其他资源，人力资源本身具有一定的特殊性，其具有十分鲜明的主观性、能动性以及创造性。[1]在开展经济活动时，人力资源更是发挥着十分重要的作用，提高人力资源管理水平能够更加高效地对其他资源进行利用，是整个经济活动中唯一具备创造性的资源。人力资源作为管理要素中最为重要的组成部分，其是人本身所具备知识、智力、观念以及技术的体现。

（二）公立医院人力资源管理概述

现代公立医院在发展过程中会开展各项管理工作，其中以人力资源管理为核心，科学合理地对人才流失进行控制，制订科学的用人计划，以使医院得到更好的发展。医院的人力资源简单来说是指在开展医疗、护理、检验等工作时所投入的工作人员总和。[2]对于公立医院来说，人力是最为核心的资源，如果缺乏人力会直接影响各项工作的开展。人力资源具有不可替代性，只有做好人力资源管理工作才能推进医院的良性发展。

二、基于5S理论的医院人力资源管理

（一）整理（1S）

医院人力资源管理首先需要做好人力资源工作的分析以及人员的规划与预测。具体而言，医院需要对各部门的岗位进行合理设置，并依据各部门的具体服务职能以及组织员工汇报、经理讲解与会议讨论的方式来最终确定各岗位的具体职责、人力分配以及具体工作内容，确保这些内容都能够被工作人员所接受认可，同时可以被明确和量化。在此基础上，要进一步编制岗位说明书、组织结构图以及人力编制表，从而完成对人力资源管理细节的整理。[3]

（二）整顿（2S）

整顿主要是指对员工进行甄选和对其工作进行评估，从而达到对人力资源管理的进一步调整优化。实践中，医院需要按照编制情况对各部门、岗位人员的过剩和人手不足情况进行检查。同时，整顿中需要坚决纠正岗位、关系岗位、人情岗位等共性问题，确保“千斤重担人人挑，人人头上有指标”。在检查和整顿过程中，要继续对人力资源结构进行调整，对管理模式进行优化，从而逐渐实现医院人力资源的扁平化管理。对于整顿后存在过剩的人手，应由各部门统一上报后进行统一“瘦身”。

（三）清扫（3S）

清扫也是5S管理理论中的关键一环，具体而言，医院人力资源管理需要基于这一环节来对各部门岗位工作进行绩效评估并做好职业管理。[4]实践中，医院需要根据自身实际发展运营需要、员工心态与技能、工作表现等对员工进行分类，并将之与员工提拔晋升和薪酬激励进行挂钩，对于部分员工采取轮岗或转岗，将之安排到合适岗位，以確保人尽其用。

（四）清洁（4S）

清洁是与清扫相配合的一项管理工作，其主要是对医院各部门岗位工作进行详细的量化评价以及必要的人事规划，从而使医院人事调整工作能够更加细致入微，尽可能涵盖管理的方方面面。例如，在对医院进行人事编制时，应结合岗位工作实际、员工的离职等情况设定一定弹性比例的编制，同时要同步做好人员招聘和教育培训等工作，以保持医院各项工作有充分的新鲜血液予以补充。

（五）素养（5S）

在人力资源管理中，人力素养的提升是管理的重点内容之一，所以医院人力资源管理需要从培训、职业发展规划等角度入手来帮助各部门岗位人员提升综合素养，使其能够充分胜任岗位工作，同时与医院的发展步调保持一致。[5]对此，医院就需要有计划、有目的、系统性地对员工进行培训教育，从而使其能够不断更新知识、锤炼技能，并通过职业规划来帮助其明确发展方向，提升工作积极性与态度，为医院发展提供更大力量。

三、公立医院人力资源管理现状

（一）人力资源管理重视不足

目前，公立医院在开展人力资源管理工作时普遍存在管理意识薄弱和缺乏对人力资源管理的重视度。由于重视程度不高，导致各项工作的开展都无法深入落实，人力资源管理工作停留在表面，会影响公立医院的稳定发展。公立医院的人力资源管理工作普遍集中在人员考勤、档案管理以及工资调整方面，并没有结合自身实际发展情况深化人力资源管理工作，导致人力资源管理工作的积极意义无法充分发挥，人事部门的职能地位也会不断降低。[6]部分公立医院的管理人员缺乏对人力资源管理的正确认识，认为人力资源管理工作并不会给企业的发展带来经济效益，因此不会将精力和时间放在该项工作上。在新时代背景下，市场环境变得日益复杂，公立医院想要得到稳定发展，则要提高自身的综合实力，而综合实力的体现不仅在先进的医疗技术上，还体现在高水平的人力管理工作上。公立医院需要正确认识到医院与员工是一种相互依存的关系，注重引导员工以医院的发展目标为基础进行职业规划，在此基础之上，能够实现双赢的效果。

（二）人力资源匹配缺乏科学性

由于受到传统发展理念的影响，公立医院的配置始终处于粗放型，大量工作人员长时间在一个岗位上发展，逐渐形成了“一生一岗” 的发展模式。[7]每个人都是独立的个体，自身所具备的工作能力、学习能力以及沟通能力都是不同的，想要实现人才与人才之间的互补，则要对人才结构进行合理配置，通过该种方式才能将人才队伍的优势最大限度地体现出来。但是目前许多公立医院都存在人力资源匹配不科学的问题，一般来说，医院的病床数量直接决定了编制，病床与工作人员的比例为1：1.5，这会出现十分严重的人才浪费问题，投入到人力资源管理工作中的资金会不断提高，部分医院为了降低成本，会将费用直接转嫁给患者，患者的就医费用增加，医院的整体竞争力会不断下降。

（三）人才晋升机制缺位

想要全面激发工作人员的工作积极性，则要有完善的人才晋升机制。但目前部分公立医院在发展过程中并没有形成合理的晋升机制，导致工作人员看不到发展前景，这会导致人才的流失，不利于医院的稳定发展。公立医院每年会进行职称评定，由于评定次数较多，导致职称会出现贬值的情况。[8]虽然职称评定工作是以综合评定和考核结果为准，但是依然缺乏对工作人员真实工作能力、态度的考核，导致同一职称的工作人员专业技能有着较大差异。简而言之，在对人才晋升机制进行制定时，需要从多方面进行考虑，保证机制的科学合理性。

（四）绩效管理缺乏合理性

绩效考核工作对工作人员自身能力的提高有着至关重要的影响，目前公立医院普遍存在绩效考核不科学的问题。除了考核内容不够完善外，各项考核指标也不够合理，这导致考核结果存在不准确的问题。公立医院在发展过程中需要明确绩效考核的意义，考核工作并不是对优秀人员进行评选，而是要对合格和有待改进的人员进行评价，这样才能将绩效管理的积极作用充分发挥出来。

四、公立医院人力资源管理建议

（一）构建长效管理机制

公立医院在发展过程中如果一直沿用传统的人力资源管理模式，不仅无法取得良好的管理效果，还会影响医院的稳定发展。新时代背景下，需要将5S理论应用在人力资源管理工作中，结合公立医院的实际发展情况制定各项完善的管理制度，以此来不断提高公立医院的综合实力。在开展人力资源管理工作时，首先需要建立长效机制。以梳理制度为前提基础，建立员工、岗位聘用以及培训考核等相关的人力资源体系，充分结合公立医院的实际发展情况，对制度中的各项内容进行准确落实。以长效机制为基础，可以定期对工作人员进行专业技能的考核，有利于对人才队伍进行进一步优化，充分发挥工作人员的工作潜能，进而提高公立医院的综合竞争力。长效机制的建立并不能在短时间内完成，公立医院不能急于求成，需要在不断的实践中摸索经验，结合自身实际发展情况，针对性地确立长效机制。

（二）基于岗位需求开展聘用工作

对于公立医院来说，人力资源管理工作的开展需要以岗位分析为前提。医院本身就是一个较为特殊的单位，在发展过程中会有大量的医疗资源和服务资源需求，在对各项资源进行合理分配时，要兼顾人力资源的分配。公立医院需要对现有的岗位进行细致分析，结合医院在发展过程中的实际情况对岗位进行设置，避免出现重复设岗的问题，为了提高岗位设置的合理性，可以构建相应的岗位预算模型。除此之外，针对不同的岗位需要撰写相应的岗位描述，以岗位的实际要求来对工作人员进行聘用，这样能够在一定程度上保证所聘用的工作人员能够满足岗位的实际需求，避免出现能力与岗位不匹配的情况，能够为公立医院后续开展人力资源管理工作奠定良好的基础。

（三）强化人员选任与科学评定

在对公立医院的人员进行梳理时，可以具体划分为三类，分别是管理人员、专业技术人员以及后勤技工人员。医院需要根据不同类别的工作人员建立完善的档案管理库，将工作人员的信息记录在案，定期对信息进行更新。档案管理库的建立可以为职称评定、专业技术资格评定等提供有力的数据支持。只有当各项评定结果达到要求后，才能正式投入工作，通过该种方式能够对人才队伍的综合素质进行提高。在开展任职评定工作时，公立医院的人事部门需要联合护理部门、医务科室以及科教科进行工作方案的制定，充分考慮到工作人员的专业技能以及职业资格方面的内容，以此来保证方案制定的合理性。

（四）强化培训考核

培训考核工作在人力资源管理工作中占据十分重要的地位，公立医院需要根据岗位需求制定相应的培训计划，注重对不同岗位的员工进行专业技能水平的提升，合理的培训考核工作能够在短时间内提升人才队伍的整体实力，更有利于推进公立医院的发展。要对工作人员进行分类，按照任职条件制定培训方案，各部门需要严格按照方案内容开展培训工作。为了激发工作人员参与培训工作的积极性，可以建立相应的奖惩制度，对表现优异的工作人员给予相应奖励。完成培训工作后，需要采用末位考核对工作人员的培训成果进行检验。考核结果不理想的工作人员则要继续进行培训。

（五）提升管理规范性

要以制度作为依据，提高各项管理工作的规范性，加强医院的文化建设。以科学合理的方式对工作人员进行引导，帮助员工制定职业规划，树立正确的思想价值观念，对员工进行鼓励，培养积极乐观、刻苦上进的优秀员工。对员工的各项管理工作进行规范能够更好地落实管理战略，始终保证“同岗同薪同待遇”，能够形成良好的工作氛围。“三同”理念的不断践行，可以激发员工的工作热情，让工作人员能够更加积极主动地投入到岗位工作中。

五、结束语

公立医院想要在激烈的市场竞争中得到稳定发展，要将重点放在人力资源管理工作上，根据实际发展情况制定完善的人力资源管理方案，深入剖析当前存在的人力资源管理问题，充分利用5S理念开展工作，对各项管理制度进行完善，开展相应的培训考核工作，提高管理工作的规范性，以岗位的实际需求进行人员聘用，以此来不断提高公立医院的人力资源管理质量。

参考文献：

[1] 李艳.公立医院人力资源精细化管理探析[J].行政事业资产与财务，2022（14）：124-126.

[2] 汪慧敏.医疗改革环境下公立医院人力资源战略规划[J].财富时代，2021（12）：70-71.

[3] 黄荣会.提升公立医院人力资源质量的有效策略[J].人力资源，2021（12）：150-151.

[4] 范钦.结合精益“5S”管理理念提升人力资源管理水平[J].管理观察，2019（27）：62-63.

[5] 郝素娟，马秀华，王亚娟.“5S”应用于医院人力资源管理的思考与探索[J].中国当代医药，2017，24（09）：144-146.

[6] 徐铮.浅析5S理论在现场管理中的科学应用[J].中国机电工业，2013（09）：108-109.

[7] 郑伟.我谈人力资源的“5S管理”[J].啤酒科技，2012（04）： 24+29.

[8] 陈建翔.“5S”管理原理在人力资源管理中的运用[J].人力资源管理，2009（04）：64-65.