不同公司治理水平下高管薪酬对预算卸责的影响研究

郭家鑫，高严,2

（1.新疆财经大学会计学院，乌鲁木齐 830012；2.新疆科技学院会计学院，新疆 库尔勒 841000）

1 引言

预算作为企业计划和控制系统的关键元素得到了广泛传播，它是衡量管理绩效的标准，也因此成为了控制系统的基础。事实上，虽然预算有作为计划和绩效标准的双重作用，但学者们普遍将其视为控制而不是计划的手段，也正是因为如此行为学家们将其看作是高层强制组织参与者对其目标“执行”的一种工具，从而使预算成为了批评的焦点。虽然褒贬不一，但就目前来说，预算仍是应用最为普遍的一种管理控制方法。由于社会中的经济人是有限理性的，不能获取有关交易的全部信息以及不能预知到未来环境可能发生的所有情况，因而存在着信息不对称和环境不确定性，二者共同导致了交易过程中费用的增加，委托代理问题便由此出现，即拥有信息优势的一方往往会因自利动机损害信息劣势一方的利益。由于预算的制定和执行必然涉及到参与人，因此其中存在的机会主义行为是预算的一种必然缺陷，严重降低了预算效率，极大制约了企业的健康发展。其中预算卸责作为一种“事后”的机会主义行为，是预算执行人对本应承担责任的一种逃避，难以观测和度量。国内外众多学者都对预算机会主义行为展开了研究，提出了一定的治理方法，其中一种就是薪酬激励机制。员工作为企业最基本的生产力，在企业复苏和竞争中起着十分突出的作用。激励能够有效调动员工工作的积极性，也是企业进行员工管理的一项手段。由于下属一般比上级更能熟知和了解自己的工作进度和能够对自己绩效产生影响的因素，所以上级可以通过激励手段来促使下属如实报告绩效并努力去实现预期目标，这样可提高下属在规划和协调组织活动方面的效率。怎样对他们实施有效的控制，怎样充分调动他们做事的积极性和主动性是管理人员应该思考的重要问题。虽然公司治理与预算卸责之间的关系研究目前还未有学者涉及，但从逻辑上看公司治理能在一定程度上缓解公司中存在的代理问题，有效规避管理层逆向选择和道德风险的机会主义行为，也有学者通过研究得出公司治理结构能够拉开高管的薪酬差距，从而提高公司绩效。因此，本文将三者联系起来，通过实证研究来探究高管薪酬激励对预算卸责的抑制效果，并加入公司治理水平这一分组调节变量，以研究在不同的公司治理水平下，高管薪酬与预算卸责之间的关系。

2 理论分析与研究假设

在预算过程中，上级作为委托人，被预算目标控制的下属作为代理人，代理理论认为，不论是委托人还是代理人，都是被自己利益唯一地驱动着的，会尽可能最大化自己的效用并有增加个人财富但减少努力付出的偏好，这就引发了代理问题。薪酬激励机制被国内外众多学者研究表明能够有效降低上下级之间的代理问题。Firth等人[1]认为高管薪酬可以作为一种特殊手段来减少管理者与股东之间的代理冲突，一个好的薪酬和奖励计划可以激励管理者提高效率，停止非增值的支出和活动。黄福广等人[2]通过研究表明在我国不同的产权性质下，国企与非国企之间高管薪酬对代理成本的影响显著不同，并且行政激励与薪酬激励具有一定的替代关系，但都与代理成本负相关。章迪诚和严由亮[3]研究表明高管薪酬激励能够有效缓解大股东与中小股东之间存在的第二类代理问题。但也有学者提出了不同意见，Depken等[4]认为高管薪酬可能是代理问题的一种表现形式，并不能对其起到一定的降低作用。吴育辉和吴世农[5]认为高管薪酬无法有效降低代理成本，反而会因高管得到丰富报酬后权利扩大而增加在职消费而使代理成本变大。纵观现有文献，有关高管薪酬激励机制与预算卸责的研究屈指可数，辛莹莹[6]认为高管薪酬激励能显著抑制预算卸责。因此提出假设1：

H1：高管薪酬激励机制能够有效降低预算卸责行为的发生。

Tirole[7]认为由于高管与股东之间委托代理问题的存在，高管作为公司实际管理者，会利用信息不对称所带来的信息优势产生自利行为，使股东的利益很容易被侵蚀，所以公司治理就是以保护股东利益为首要目标并降低股东与高管之间代理问题的一种有效方式。张维迎[8]认为公司治理就是股东对高管的一种监督机制，对国家的发展十分重要。其认为，解决企业投资者与管理人之间的代理问题的办法就是设计一定的激励和约束机制来抑制可能出现的道德风险的产生。由于薪酬激励机制对代理问题的抑制效果有一定的争议性，当公司内部管理层权力过大时会出现利用盈余操纵薪酬的行为，通过加强公司内部治理以完善监督和约束机制可以有效避免这种操纵行为，罗宏等人[9]通过研究同样发现管理层权力越大操纵薪酬的行为就越明显，而高水平的公司内部治理能够显著抑制这种行为。从上可以看出，薪酬激励机制需要在一定的环境中才能高效地发挥其应有的作用以更好地解决代理问题。高水平的公司治理也能在一定程度上抑制代理问题，在高治理水平公司的薪酬激励机制是否会被抑制也是本文想要研究的论点，因此本文提出假设二：

H2a：高水平的公司治理能够有效促进高管薪酬激励机制对预算卸责的抑制作用。

H2b：低水平的公司治理能够更好凸显高管薪酬激励机制对预算卸责的抑制作用。

3 研究设计

3.1 样本选择与数据来源

本文选取2018-2020年沪深A股上市公司初始数据作为研究样本并进一步剔除保险、金融类企业以及缺失数据，为了避免极端值的影响本文对所有连续变量进行了上下1%的Winsorize处理，最终得到3 498组观测数据，统计分析软件为Stata17，本文数据通过CSMAR数据库收集得到。

3.2 变量说明

3.2.1 被解释变量

本文的被解释变量为预算卸责（Shirk），具体计算公式如下：

3.2.2 解释变量

本文的解释变量为高管薪酬（LNAM），通过对现有有关高管薪酬研究文献的查阅，本文将高管薪酬的度量定义为前三名高管薪酬均值的自然对数。

3.2.3 调节变量

本文的调节变量为公司治理水平（Governance），参考白重恩等人[10]、顾乃康和周艳利[11]、周茜等人[12]的研究，选取监管薪酬、高管持股比例、独立董事比例、董事会规模、机构持股比例、股权制衡度、董事长与总经理是否两职合一来综合衡量公司治理水平，为了避免多重共线性的影响，对所有治理变量进行了主成分分析法形成衡量公司治理水平的综合指标。根据韩立岩等人[13]的研究，公司治理水平指数越高意味着治理水平越差，治理水平指数越低意味着治理水平越好，本文将公司治理水平指数大于其中位数的定义为0，小于其中位数的定义为1进行分组回归。

3.2.4 控制变量

本文的控制变量是在前人的研究的基础上综合考虑影响预算卸责的其他因素中筛选出来的。主要包括：公司规模（Size）、管理费用率（Mfee）、总资产净利润率（ROA）、营业收入增长率（Growth）、托宾Q值（Tobin's Q）、股权制衡度（Balance1）、独董比例（Indep）、公司成立年限（FirmAge），具体变量定义见表1。

表1 变量定义

3.3 模型建立

①为了验证上述假设，本文使用了基于面板数据的最小二乘法建立了下述多元回归模型：

若模型（1）中LNAM的估计系数茁1显著为负，则说明高管薪酬与预算卸责是负相关关系，即高管薪酬激励对预算卸责起到了一定的抑制作用。

②为检验本文假设 2a、2b，采用模型（2），将全部样本按公司治理水平的高低分为高水平公司治理和低水平公司治理两组，并通过最小二乘法分别进行回归，通过对比两组回归结果，判断不同公司治理水平下高管薪酬对预算卸责的影响是否不同。

4 实证结果分析

4.1 描述性统计

表2是本文的描述性统计，其中预算卸责的中位数为-0.182，平均数为-0.179，二者比较接近，并且标准差为0.255，表明在现有上市公司中预算卸责相对而言比较集中。高管薪酬的平均值为13.804，标准差为0.667，表明上市公司中前三名高管的薪酬水平相对较高，并且不同公司之间差异比较明显。就公司规模来看，标准差为1.317，表明不同公司间规模有明显的不同。

表2 描述性统计

4.2 相关性分析

表3为本文主要变量的Person相关性检验，由表可知，预算卸责与高管薪酬的相关系数为-0.045，并且在1%的水平上显著为负，表明高管薪酬激励对预算卸责能够起到一定的抑制作用；管理费用率（Mfee）与预算卸责的相关系数为-0.063在1%的水平上显著为负，初步表明管理费用的投入对预算卸责的抑制能够起到一定的作用。并且变量间的相关性系数均小于0.5，表明模型中不存在严重的多重共线性问题。

表3 相关系数矩阵

4.3 回归分析

表4实现的分别是在全样本和分组样本回归下高管薪酬对预算卸责的影响以及公司治理水平的调节作用。从全样本回归和分组回归整体来看，所有变量的VIF值均小于5，并且F统计量在1%的水平上是显著的，表明两种模型中并不存在多重共线性问题，即回归结果具有无偏性，并且模型的显著性较好，有一定的说服力。在全样本回归中，高管薪酬的估计系数为-0.02并在1%的水平上显著，表明高管薪酬能够显著抑制管理层的预算卸责。假设一得到了验证，即高管薪酬激励机制能够有效减少管理层预算卸责这一自利的机会主义行为。从分组回归的结果来看，在低治理水平组中高管薪酬的估计系数为-0.019但并不显著，而高治理水平组中高管薪酬的估计系数为-0.03并在1%的水平上显著，从而验证了假设2a，即高管薪酬激励机制在一个合适的环境下能更好地发挥其作用，而高治理水平恰好就提供了这样一种环境，促进了高管薪酬对预算卸责的抑制作用。

表4 高管薪酬与预算卸责的回归分析

5 稳健性检验

5.1 对解释变量——高管薪酬进行重新定义

在稳健性检验中，通过对过往文献的研读，本文用“董、监、高前三名的薪酬之和”平均数的对数作为高管薪酬的替代变量重新进行回归。表5显示的是重新定义高管薪酬后的回归结果，由表中可以看出，在全样本中高管薪酬仍与预算卸责显著负相关，并且高治理水平组的回归结果仍然显著为负，低治理水平组的回归结果为负但不显著，与重新定义前的结果相同，即再次证明了高管薪酬能显著抑制高管预算卸责行为，并且高治理水平给予了薪酬激励机制一个良好的环境，使之更好地发挥作用。表5由于篇幅原因仅列出部分，其他控制变量回归结果与前文并无出入。

表5 重新定义高管薪酬后的回归结果

5.2 对所有连续变量进行5%的缩尾处理

本文对全部连续变量进行了5%的Winsorize处理，并进一步进行了回归。回归结果显示高管薪酬的估计系数同样显著为负，分组后高治理水平组中高管薪酬的估计系数显著为负，而低治理水平组中高管薪酬的估计系数为负但不显著，进一步验证了本文的假设1和假设2a。表6由于篇幅原因仅列出部分，其他控制变量回归结果与前文并无出入。

表6 进行5%缩尾后的回归结果

从稳健性检验的结果上来看，不论是重新定义解释变量还是对全部连续变量进行5%的缩尾处理，均能同样验证本文的假设1和假设2a，并且得到的结论与前文检验并无出入，均能表明高管薪酬激励机制能显著抑制预算卸责这一机会主义行为，并且在高治理水平的公司中这种抑制作用更加明显，表明本文的实证结果是稳健的。

6 结论

本文以2018-2020年沪深A股上市公司的数据为研究样本，通过实证分析研究了高管薪酬激励机制对预算卸责的影响关系。研究结果表明，高管薪酬激励能够抑制预算卸责的发生，这种货币激励机制能够抑制管理层的偷懒行为，促使其提高责任感。进一步本文将公司样本按其治理水平进行分组，以探求公司治理水平是否影响着高管薪酬激励机制对预算卸责的抑制作用。研究结果表明，在高治理水平的公司中高管薪酬对预算卸责的抑制作用更加明显，而低治理水平公司中薪酬激励机制的抑制作用并不显著。这表明高治理水平能给薪酬激励机制营造一种更优质的环境，促使其发挥更有效的作用，同时能够抑制薪酬激励机制可能带来的如管理层权利扩大这种负面影响，更好地发挥其降低代理成本的作用。最后本文进行了稳健性检验，结果同样显著，进一步验证了本文实证结果具有一定的稳健性。

本文扩展了有关预算卸责的研究，同时就高管薪酬激励这种机制降低代理成本的条件进行了一定的补充，对我国上市公司减少高管偷懒行为并降低预算卸责这种机会主义行为发生提供了一定的方法依据。