我国已步入“劳动三分法”时代

陈建华

近年来，随着互联网平台经济的迅速发展，创造了大量就业机会。一大批青年人在无法通过传统产业顺利就业时，涌入互联网平台经济领域。据国家信息中心发布的《中国共享经济发展报告（2021）》显示：2020年，我国共享经济市场交易规模已达33773亿元，服务提供者约为8400万人。互联网经济的运行模式迥异于传统经济，在生产资料分配、劳动管理、报酬计算等方面已无法通过传统劳动管理模型加以分类和评价。

2021年7月，国家人力资源和社会保障部（以下简称“人社部”）、国家发改委等8部门共同发布了《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》（人社部发〔2021〕56号，以下简称“56号文”），针对新就业形态劳动者，在规范平台用工、明確劳动者权益保障、完善劳动者权益保障工作机制等方面提出管理指引；其所包含的一系列针对性保障措施，也标志着一个不同于劳动法和民法的制度体系开始建构，我国由此进入了“劳动三分法”时代。

根据56号文，劳动争议仲裁机构、人民法院在近年审理了大量涉新就业劳动者权益保障案件，基本贯彻了合理界定劳动者与互联网平台的法律关系、侧重保护劳动者的工作思路。

新就业形态劳动争议涉及的重点法律问题

为适当统一裁判规范，最高人民法院、人社部于2023年5月联合发布了新就业形态劳动争议典型案例（以下简称“典型案例”），案例覆盖平台经济主要行业类型和常见用工方式（共计六个案例），秉持坚持“事实优先”的劳动关系认定原则，根据用工事实认定企业和劳动者的关系。此外，全国部分地区法院也发布了一些新就业劳动者权益保障的典型案例。

司法实践中，涉及新就业形态劳动者权益保护的案件类型，第一种是按照案由分类，主要包括劳动争议纠纷、侵权责任纠纷等类型；第二种是按照涉及法律问题来分类，主要可以分为新就业形态下平台用工法律关系的性质、新就业形态劳动者解雇保护以及新就业形态劳动者遭受职业伤害时的责任认定等三个方面。

以下笔者将从第二种分类方式的角度展开案例分析。

劳动者与平台及其合作企业间的法律关系认定

2005年，原劳动和社会保障部发布了《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号，以下简称“12号通知”），确立了劳动关系的人身从属性、经济从属性和组织从属性三大特征，在劳动者与用人单位之间的关系缺乏劳动合同等书面证据直接支撑的情况下，可以从上述三项特征分析和判断，进而认定为劳动关系、劳务关系或其他民事法律关系。但对于新形态劳动用工，其关系通常并不完全符合上述三大特征，如因此直接判定为非劳动关系，则不利于保障劳动者权益，尤其是在劳动者受到职业伤害的情况下。此后，56号文在传统“劳动二分法”之外，提出了“不完全符合确立劳动关系”的新分类，从而形成了法律关系的三分态势，即：劳动关系、不完全符合确立劳动关系、其他民事关系，并就三种法律关系分别提出不同管理要求。该三分法对于审理实践中判定劳动者与平台及其外包公司关系问题具有重要的指导意义。

在新就业形态典型案例一（网约货车司机与平台之间是否存在劳动关系）中，刘某与某信息技术公司签订有《车辆管理协议》，约定双方为合作关系，车辆由刘某自备，通过公司平台接受公司派单，协议还约定了具体的管理措施和奖惩办法。就双方关系的实质，某信息技术公司认为双方并未签订劳动合同，刘某仅仅通过平台接单，与公司间人身依附性和组织从属性特征并不明显，属于合作关系。仲裁委审理后认为：公司通过平台向刘某发送工作指令、监控刘某工作情况，并依据公司规章制度对刘某进行奖惩；刘某须遵守公司规定的工作时间、工作量等要求，体现较强的人格从属性。公司占有用户需求数据信息，单方制定服务费用结算标准；刘某从业行为具有较强持续性和稳定性，其通过平台获得的服务费用构成其稳定收入来源，体现明显的经济从属性。公司将刘某纳入其组织体系进行管理，刘某是其稳定成员，并以平台名义对外提供服务，从事的货物运输业务属于公司业务的组成部分，体现较强的组织从属性。综上，公司对刘某存在明显的劳动管理行为，符合确立劳动关系的情形。

实践中，一些平台公司为规避与劳动者形成劳动关系、避免对劳动者直接管理，采取将业务进行外包的形式；而外包公司又有可能将业务进一步层层分包，或者要求劳动者注册为个体工商户后再与外包公司签订合作协议、承包协议。上述情况导致企业与劳动者法律关系的认定越加复杂，不仅涉及是否形成劳动关系，还涉及与哪个主体形成劳动关系问题。在新就业形态典型案例四（劳动者注册个体工商户与平台企业或其用工合作企业订立合作协议，能否认定劳动关系）中，比较集中地体现了上述特征。案例中平台公司将业务外包给某物流公司，某物流公司又将业务外包给某商务信息咨询公司，该商务信息咨询公司安排孙某注册为个体工商户，孙某与某物流公司签订“项目承包协议”。孙某接受某物流公司管理，通过平台结算报酬。仲裁委认为即使劳动者注册为个体工商户，也不必然影响劳动者的主体资格，结合双方的用工管理模式，某物流公司与孙某之间符合“管理-从属”的用工特征，而信息咨询公司未进行实际管理，故判定孙某与某物流公司存在劳动关系。

从上述两个案例可以看出，12号通知虽然仍然适用于新形态劳动权益保障案件的审理，但在56号文发布后，对于“管理、控制”的理解，司法实践已将其扩大到平台算法层面，从传统的管理识别深化到抽象的控制力识别，审判说理的难度较传统劳动争议或劳务合同纠纷案件有所提升。

针对劳动者按照“众包”形式（指新就业形态劳动者通过平台App进行注册，与平台在线签订众包协议，在平台自主选择接收任务事项，平台并不限制其兼职）为平台提供配送服务：平台虽然对劳动者进行部分管理，但劳动者提供劳动的自主性较高，另外劳动者取得报酬通常不具有确定性，而是根据接单量计算报酬或根据获利所得与平台之间进行分成，组织归属性和依附性特征较弱。比如新就业形态典型案例二（网约配送员与平台企业之间是否存在劳动关系），便是据此否认构成劳动关系，认为构成“不完全符合确立劳动关系”，故而驳回了劳动者依据劳动法要求公司缴纳社会保险的主张。

 劳动者解雇保护

劳动法在肯定用人单位用工自主权的同时严格限制用人单位行使解雇权，就解雇问题对劳动者进行强保护，用人单位不得以非法定事由随意解除劳动合同，否则应承担违法解除或终止劳动合同法律责任。不过，一些平台企业及其外包公司为规避与劳动者形成劳动关系，通过多层转包的形式在平台与劳动者之间形成防火墙，以转由偿付能力较弱的外包公司承担责任，或者在管理链条中加入多个公司，混淆实际用工主体，加大了解雇保护措施落空的风险。

在典型案例一（网约货车司机与平台之间是否存在劳动关系）中，某信息技术公司提出與刘某终止《车辆管理协议》，如果按照民事关系处理，则刘某没有取得补偿的法律依据，如果双方关系被确认为劳动关系，则刘某可依据劳动法第三十六条、第四十六条规定要求公司支付经济补偿金。仲裁委支持了刘某的支付经济补偿金请求。该案例的最终处理与双方在订立和终止《车辆管理协议》时的主观认知明显不一致，仲裁委跳出双方所设定的法律关系表象，从其他角度加以审视和评判，根据12号通知的人身从属性、经济从属性和组织从属性特征，论证双方关系的实质，得出了有利于劳动者解雇保护的结论。

某些劳动争议案虽然具有不完全符合确立劳动关系的特征，但仍然被认定为劳动关系，这也是裁判者因循现有法律精神，在解雇强保护的价值导向指引下作出的裁决。

从上述案例可以看出，新就业形态劳动者的解雇保护案件的核心问题，仍然是关于劳动关系的确认。将双方关系认定为劳动关系，就可以引用劳动法对于劳动者采取强保护措施。

劳动者出现职业伤害时的责任承担

新业态劳动者因工作原因出现伤害时，如果确定劳动者与平台及其外包公司之间存在劳动关系，则劳动者根据《工伤保险条例》的规定申请工伤认定并要求企业承担工伤保险责任，一般足以保障劳动者权益。但是，如果劳动者与平台及其外包企业之间的关系属于“不完全符合确立劳动关系”情形或者为一般民事法律关系的，则其责任承担问题可能存在诸多不确定性。尤其是，一些平台及其外包企业将用工管理的各个环节加以分割，分别由不同的公司承担，形成多头管理的格局，在出现职业伤害等较重赔偿责任时，便可能面临各个公司间的相互推诿。此时，法院便需要在多个主体之间确定其各自的法律责任。

一名新就业形态劳动者（快递员）正在送餐 （图/视觉中国）

从全国各地发布的实施意见以及法院审理情况分析，目前存在四种观点：一是主张由平台和外包企业承担连带责任，这在56号文的第三条中有具体规定；二是主张由外包企业首先承担责任，平台企业承担补充责任，如《四川省关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的实施意见》；三是主张由外包企业承担责任，平台企业承担过错责任，如《上海市关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的实施意见》；四是主张根据平台企业与外包企业之间的法律关系或双方的合同约定来分配责任承担。出现上述观点不一的原因是：一方面新就业形态的用工特点在不断发展变化，裁审机构只能根据个案情况作出处理，很难形成统一规则；另一方面平台与外包公司之间经营模式和法律关系复杂化。

在上海市第一中级人民法院审理的徐某与某人力公司、某物流公司、某生鲜超市平台的提供劳务者受害责任纠纷案中，某生鲜超市平台将配送服务外包给某人力公司，某人力公司与徐某签订“个人承包服务协议”，约定徐某承包配送业务，某物流公司根据徐某配送的订单，结算支付报酬。徐某在某生鲜超市平台的App上注册并根据该App进行配送。徐某因在工作中受伤，主张某生鲜超市平台、某人力公司与某物流公司共同承担赔偿责任。法院审理后认为，某生鲜超市平台已经将配送服务外包，并未对徐某进行管理，故某生鲜超市平台与徐某不存在劳务关系；某人力公司、某物流公司分别与徐某签订服务协议、结算报酬，应共同对徐某的损害承担雇主责任。本案例中，法院对于平台公司与外包公司之间的责任分担采取根据双方法律关系来确定的原则，在平台公司与外包公司存在合法承揽合同或服务合同的情况下，相关损害赔偿责任由外包公司承担。

综上，新就业形态下劳动者权益保障问题，核心在于企业与劳动者法律关系的确定。司法实践中，在劳动者完成对于构成劳动关系的初步举证后，法院转而要求企业举出反证，通过证明责任的分配，裁判结果总体倾向于保护劳动者。当然，司法实践仍然存在裁判意见不统一的问题，当企业与劳动者的关系具备“不完全符合确立劳动关系”特征时，裁审机构的意见分化明显。现有的指导意见、司法政策，主要是从司法价值导向对案件审理进行指引，穿透审查双方关系的实质特征，作出对劳动者相对有利的认定；尤其是在出现职业伤害的情形下，倾向于将劳动者纳入劳动保护的范畴，加大保护力度。因此，当下裁判规则需要统一、稳定，这依赖于立法与社会实践尽可能同步。

（作者系北京大成〔常州〕律师事务所律师）